Теоретические основы компенсационного менеджмента

1. определить тенденцию или политическую линию оплаты труда;
2. принять решение о необходимости одной или большем количестве структур заработной платы;
3. продемонстрировать данные о заданиях;
4. установить характеристики структуры заработной платы (количество, широту и высоту тарифов заработной платы, а также их изменение);

Именно эти технические особенности определяют уникальные компенсационные характеристики организации. Они говорят наемным работникам, какую ценность выполняемые ими задания представляют для организации; какие возможности продвижения дают задания и компенсация за их выполнение; насколько практика определения заработной платы конкурентоспособна по отношению к практике других организаций.

Первый шаг в деле разработки политической линии –  установление наименьшей и наибольшей ставок заработной платы для организации. Линия, соединяющая две эти точки, может быть сразу принята в качестве политической линии заработной платы. Другая простая процедура определения политической линии состоит в получении рыночных ставок заработной платы за выполнение самого низкооплачиваемого и наиболее высокооплачиваемого заданий. Соединение этих двух точек может быть использовано в качестве первого приближения к искомой политической линии определения заработной платы. Большинство организаций придерживаются процедуры, которая заключается в идентификации рыночных ставок за выполнение разнообразных эталонных заданий, которые охватывают весь спектр заработной платы от наименьшей до самой высокой.

Графически это представляется как диаграмма компенсационного разброса, где каждая точка представляет какое-то задание. Координатными парами для определения местоположения каждой точки являются рейтинговая оценка задания и фактическая заработная плата за его выполнение. Существуют разные процедуры для получения линии тенденции по диаграмме разброса.

А) Процедура построения прямой линии. Использование данного подхода требует от аналитика визуального представления линии, идущей через центр пятна точек на диаграмме разброса таким образом, чтобы разности расстояний по вертикали от линии точек до точек выше и ниже нее были в одной и той же вертикальной плоскости минимальными.

Б) Двухточечная процедура. Это всего лишь соединение линией самой нижней и самой верхней  точек. Для получения более достоверных  данных, предлагается упорядочить массив данных о заработной плате и разделить его на две группы, имеющие одинаковое количество значений, определить среднее значение группы меньших значений в качестве первой точки и среднее значение группы больших значений в качестве второй точки.

В) Метод наименьших квадратов  – это статистическая процедура, которая позволяет получить линию тенденций посредством минимизации суммы квадратов вертикальных отклонений от искомой линии. Компьютерные программы множественного (регрессионного) анализа дают возможность оператору компьютерного терминала только вводить данные переменных, а компьютер, используя хранимый в памяти алгоритм, анализирует эти данные и строит визуальное представление линии наилучшего согласия.

По политической линии  оплаты труда организации устанавливают  минимальные и максимальные уровни заработной платы, взаимосвязи тарифов заработков и диапазон каждого тарифа заработной платы.

 Для крупных организаций  нет ничего необычного в том,  чтобы иметь по крайней мере  три линии структур заработной  платы – одну для синих воротничков, т.е. рядовых рабочих, мастеровых и квалифицированных рабочих, вторую для неосвобожденных белых воротничков, которые получают жалование, и третью для управленческих, административных и профессиональных освобожденных наемных работников. В некоторых организациях существует и четвертая линия для наиболее высокооплачиваемых управляющих.

Быстрый анализ  диаграммы  разброса может дать первое свидетельство  необходимости более чем одной  структуры заработной платы. Если создается  впечатление присутствия в картине разброса несвязных группировок или очевидных разрывов ставок заработной платы, можно сделать вывод, что выстраивание работоспособной системы требует более одной линии тенденций. Основная причина использования множества структур заработной платы за выполнение заданий повышенной сложности возрастают скорее в геометрической прогрессии, чем в линейной.

На первый взгляд, множественные  структуры заработной платы могут  показаться ответом, призванном удовлетворить  претензии на заработную плату различных  групп. Однако это может оказаться открытием «ящика», скрывающего в себе проблемы несправедливости и неприемлемости. Поэтому полезно воспользоваться процедурой, которая может помочь избавиться от множества структур. Графически такая линия разброса компенсаций примет форму криволинейной зависимости.

При идентификации самой  низкой и самой высокой ставок заработной платы многие организации  прежде всего рассматривают проблему с правовой точки зрения. В России величина минимального размера труда  установлена Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» и в настоящее время составляет 4330 рублей. Минимальная зарплата по нормам ООН по покупательной способности обеспечивает оплату 10000 киловатт-часов электроэнергии. В соответствии с российскими ценами это 24100 рублей.

Согласно трудовому  законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается  в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям  обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда. Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

• тарифные ставки,

• оклады (должностные  оклады),

• тарифную сетку;

• тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Диапазон тарифной сетки определяется соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Преимущество ЕТС заключается в том, что она позволяет обеспечить и наглядность, и обоснованность при установлении уровня и соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.

Заслуживает внимания ЕТС  по оплате труда работников, занятых  в основной деятельности железных дорог России. Ее отличительной особенностью является установление различных тарифных коэффициентов по одним и тем же разрядам работникам, занимающим различные должности, а применительно к специалистам и руководителям коэффициенты дополнительно дифференцируются с учетом структурных подразделений. Например, по одному и тому же 8 разряду установлены следующие тарифные коэффициенты: рабочим - 2,55; рабочим, связанным с движением поездов и ремонтом подвижного состава, - 3,07; служащим - 3,20; специалистам обособленных структурных подразделений - 3,33; специалистам отделений железных дорог - 3,49; специалистам управлений железных дорог - 3,67; руководителям обособленных структурных подразделений - 3,85; руководителям отделений железных дорог - 4,04; руководителям управлений железных дорог - 4,24

1.3 Теория долгосрочных  и краткосрочных стимулов

Краткосрочные стимулы

Краткосрочные стимулы  – это те прибавки к базовой  зарплате, которые предоставляются  работникам в рамках данного текущего года. Организации иногда называют краткосрочные стимулы переменной зарплатой. Краткосрочные стимулы колеблются от надбавок  и доплат за работу в необычных ситуациях до планов стимулирования, которые предоставляют плату за единицу произведенной продукции, премии за индивидуальные нововведения и творческий подход, награды и премии за достижение всех видов желаемых результатов (безупречная посещаемость, принятие снижения базовой зарплаты), достижение конкретных целей организации (получение прибыли, снижение издержек).

1. Надбавки и доплаты.  Представляют собой дополнительную компенсацию усилий, которые обычно считаются обременительными, неприятными, опасными.

• Сверхурочная работа. Почти каждая фирма попадает в ситуацию, которая требует от ее работников работать больше 40 часов в неделю. Сверхурочная работа – полезный инструмент сокращения затрат на рабочую силу. Большинство организаций, которые платят полуторные или двойные надбавки за сверхурочные, находят, что эти расходы меньше, чем издержки на наем работника на полную ставку, чтобы устранить необходимость в сверхурочном рабочем дне. Кроме того, многие работники ценят возможность заработать больше денег. Поскольку многие должности требуют специализированных знаний и умений, некоторые работники могут быть обязаны работать сверхурочно
• Сменная работа, работа в выходные и праздники. Большинство компаний, которым нужна вторая (от 16:00 до полуночи) или третья (от полуночи до 8:00) смена, платят некоторую доплату за разные смены, и эта плата не рассматривается, как часть базовой зарплаты работника. Для некоторых работников эти персональные смены отвечают иным потребностям (днем они ходят в колледж). Работники, которые работают по графику «понедельник – пятница», обычно получают надбавку за работу, выполняемую в выходные и в праздники. Субботняя оплата обычно производится по полуторной ставке, воскресение и праздничные надбавки иногда подсчитываются по двойной ставке.
• Явка на работу, вызов на сверхурочную работу, простои и время на уборку. Когда работнику не сделали соответствующего предупреждения о невозможности работать из-за условий, которые им неподконтрольны, некоторые организации предоставляют ему надбавку за явку на работу. Рекомендуется следующая компенсационная политика: рабочий получает всю зарплату за весь день, если работа началась, но становилась не по вине работника; рабочий получает зарплату за минимальные четыре часа, если планировалось или было предписано, что он явится на работу, но работы не было в наличии.

Работники, обладающие определенными  умениями, которые могут понадобиться в любой момент, получают надбавку за вызов на сверхурочную работу. По существу, работник находится в состоянии ожидания работы и должен быть в наличии для работы в любое время за пределами обычных рабочих часов. Рабочие получают надбавку за вызов на сверхурочную работу все время, пока они находятся в состоянии готовности.

Выплаты за простой или  перерыв в работе обеспечивают работника  гарантированным размером зарплаты, даже когда нет никакой работы. Рабочие, которые выполняют задания, требующие от них менять одежду, принимать душ или выполнять иные подобные действия, получают регулярную ставку своей заработной платы за определенное количество времени на уборку. Некоторые организации предоставляют оплачиваемые обеденные перерывы, т.е. работник получает 30 минут рабочего времени на обед. Работники, которые работают в районах, где требуется дополнительное время, чтобы добраться до рабочего места, могут получать надбавку за дорогу.

• Обременительная, стрессовая, неприятная, опасная работа. Оскорбительные условия работы – это те, в которых окружающая рабочую деятельность среда требует прилагать усилия чрезмерно в чрезмерно в чрезмерно утомительных и грязных условиях. Также включаются условия, в которых радиация, пыль, испарения или вредоносные запахи, чрезмерный холод, жара или влажность могут повредить здоровье работника. Эти надбавки различаются пропорционально степени вовлеченных неудовлетворительных или опасных условий.

2. Плата за единицы  произведенной продукции. Отнесение  зарплаты работника к какому  – либо измеримому результату, возможно, старейшая из всех программ стимулирования. Три кирпичика предоставляют фундамент для многих стимулирующих планов платы за единицу продукции:

1) установление времени,  необходимого работнику для производства  единицы выпуска;

2) определение того, что  следует считать приемлемым уровнем результативности за стандартный рабочий период.;

3) установление приемлемого  уровня оплаты для работы, выполняющего  заданную работу за определенный  период времени.

3. Индивидуальные премии  и награды.

Линии поведения работников, которые ведут к улучшению организационной результативности, почти неограниченны. Однако некоторые из таких линий – важнейшие, и именно на них сосредотачиваются разработчики программ стимулирования.

• Премия за посещения. Серьезная проблема затрат и качества, с которой сталкиваются многие организации – абсентеизм. Часто высокий процент прогулов вынуждает производителей нанимать дополнительных рабочих, чтобы заменить прогульщиков. Заменяющие рабочие не выполняют определенные задания также хорошо, как постоянные работники. Когда достаточное количество рабочих являются на работу, может не быть никакой потребности в заменяющих рабочих, которые получают оплату за ожидание.
• Награды за срок службы и старшинство. Некоторые организации вознаграждают долгие годы службы – 10, 20, 30 – через некоторую форму вознаграждений признательности (алмазная булавка на лацкан или золотые часы, например).
• Награды за направление. Работники, которые направляют претендентов, принимающих работу и становящихся постоянными работниками, получают небольшое вознаграждение за усилия. Но это используется только в сложных условиях трудового рынка.
• Награды за патенты. Сегодня, больше чем когда либо, работодатели должны выявить интеллектуальные способности каждого работника. Один путь, которым организация вознаграждает своих лучших «мыслителей» - продвижение по службе. Для наиболее творческих работников, чьи изобретения имеют результат в виде патентов, организации предоставляют награды за патенты.
• Специальные награды за достижения. Некоторые организации вознаграждают членов, которые избраны на посты в профессиональных организациях или публикуют статьи в профессиональных журналах.
• Премии за соревнования. Многие организации разрабатывают соревнования, игры или механизмы поощрений, чтобы стимулировать дополнительные усилия. Специальные задачи могут сосредоточиться на улучшении производительности или качества, разработке лучших мер безопасности или сокращения издержек, абсентеизма или опозданий.