Теоретические основы компенсационного менеджмента

Обеспечение безопасным оборудованием; приемлемого внешнего окружения рабочего места; минимизация  вредоносных дымов; исключение чрезмерных тепловыделений, холода, высокой влажности; устранение возможности контакта с вызывающими заболевания веществами – это условия в которых ожидают оказаться все наемные работники, отличающееся чистотой рабочее место, декорированные стены и полы, снижение шума – все это элементы доставляющей радость внешней рабочей среды, которая способствует поддержанию физического здоровья работников.

Наряду с этим все  большее внимание приковывает к  себе эмоциональное напряжение, причиной которого являются чрезмерная специализация рабочих заданий и сложность взаимодействия в условиях такой специализации. Дополнительный стресс создается технологическими достижениями, которые требуют обретение новых знаний и навыков.

Хотя эти свойственные всему миру проблемы почти невозможно преодолеть, менеджмент должен предпринимать действия для ограничения их негативного влияния на производительность каждого наемного работника. Обучение выполнению текущих заданий надлежащим образом и предоставление наемным работникам возможностей для самосовершенствования, способствующего раскрытию их потенциала, - это те некомпенсационные компоненты, которые в состоянии вносить позитивный вклад на некомпенсационном измерении, относящимся к охране здоровья.

  Поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе. Одно из наиболее ценных вознаграждений, получаемых от работы, состоит в возможности взаимодействовать с другими людьми, т.е. радоваться товариществу коллег на рабочем месте. Окружающая среда рабочего места, где доверие и товарищеское отношение исходят от верхнего уровня менеджмента на более низкие уровни организации, стимулирует такого рода социальные взаимодействия, которые необходимы большинству людей, чтобы преуспеть и насладится плодами успеха. Все части системы вознаграждений могут либо усиливать установление доверительной внешней среды рабочего места, либо нагромождать преграды зависти и интриг, способных разрушить благоприятные возможности продуктивного поощрения социальных взаимосвязей. Движение в направлении выполнения операций на бригадной основе являет собой пример того, как поступают организации в своем стремлении улучшить взаимодействие между наемными работниками на социальном уровне.

Конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий. Многие работники испытывают скуку от однообразия выполняемых операций и чувствуют себя неудовлетворенными. Текучесть рабочей силы, прогулы, медлительность, минимальная забота о качестве, снижение производительности – таковы атрибуты поведения, свидетельствующие о неприемлемости для работника предложенного рабочего места и конструктивного фрагмента самой работы.

Для улучшения качества жизни на рабочем месте рассматриваются  способы предоставления наемным  работникам право голоса в том, как  именно они должна выполнять свою работу. Наибольшее внимание уделяется реструктурированию рабочих заданий и ответственности за их выполнение. Менеджеров учат давать рабочим инструкции по выполнению работы, а затем не вмешиваться в то, как именно они справляются с заданиями своими методами.

Предоставление достаточных  ресурсов для выполнения порученных заданий. Потребовать от работника выполнение назначения, для которого у него нет ни знаний, ни навыков, значит «открыть ворота» проблемам. От неминуемых сбоев пострадает не только сама организация, объектом разрушения станут связанные с работой интерес и ощущение удовлетворения работника. В определенной степени они готовы принять брошенный им вызов, но вместе с тем вправе рассчитывать на то, что смогут добиться успеха. Чтобы работа приносила удовлетворение даже воодушевляла наемных работников, необходимо заботится о том, чтобы они не оказывались в какой-то невыигрышной ситуации

Гарантия достаточности  контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.  Организации состоят из людей всевозможных характеров с разной  степенью желания включаться в принятие решений. Некоторым людям достаточно, чтобы им сказали, что именно делать, показали, какой приемлемый уровень производительности и оставили один на один с той работой, которую им предстоит выполнять. Другие действительно пожелали бы говорить с высшим менеджментом, о том, как вести дело в организации. Между этими двумя полосками располагается широкое многообразие требований большего или меньшего голоса в определении того, как выполнять то или иное назначение.

Одно из наиболее важных решений, которое должно приниматься  большим числом работников, относится  к сфере календарного планирования деятельности на рабочем месте. Уже около трех десятилетий идет внедрение гибких рабочих графиков, варьирующих от сжатых рабочих недель (например, 4-х  дневные или 40 часовые графики) до программ гибкого рабочего времени, в рамках которых рабочие могут укладывать свой 7-ми или 8-ми часовой рабочий день в пределах 12-14-часового интервала суток. С появлением персонального компьютера, и возможности работы в сетях все большему числу наемных работников позволяется работать либо дама, либо на рабочем месте по собственному выбору.

Другое новшество в  этой области позволяет двум наемным работникам, занятым неполный рабочий день разделять общую работу, рассчитанную на полный рабочий день. Каждый из них может работать только от 15 до 25 часов в неделю, но вдвоем они разделяют ответственность за выполнение работы в целом. Подобно многим другим некомпенсационным вознаграждениям, выгоды, получаемые в результате гарантии такого привилегированного планирования графиков работы, зачастую превышают затраты, которые имели бы место в случае найма в штат дополнительного работника.

Другим изменением, способствующим облегчением жизни, является день произвольной одежды.

Предложение поддерживающего  лидерства и менеджмента. Практически  все люди ищут руководства и поддержки  определенных личностей. У ведомых  должна быть вера в лидера, лидеры должны быть внимательны к запросам ведомых.

Вера и доверие наемного работника менеджменту помогает становления такой окружающей среды  рабочего места, в которой безопасность задания воспринимается приемлемой, социальное взаимодействие процветает, ощущение удовлетворения работой весьма вероятно. Поддерживающее лидерство демонстрируется многими способами: педагогические навыки и интерес к наставничеству и консультированию, похвала за хорошо сделанную работу и конструктивная обратная связь. Отбор, обучение и продвижение лиц, которые позднее станут эффективными лидерами и менеджерами, - это затратные компоненты данного измерения, но затраты минимальны по сравнению с выгодами.

2. Концепции начисления заработной платы

Определение рыночного уровня заработной платы  и рыночно – компенсационного пакета

Опыт, прилагаемые усилия и условия труда исторически  использовались для дифференциации уровня оплаты среди крупных категорий  профессий. Исследования в этой области  проводятся с целью определить конкретную зарплату, которую должна предложить конкретная фирма/работодатель для того, чтобы привлечь и удержать компетентных работников. Данные для исследования могут быть собраны по телефону, посредством рассылаемой по почте анкеты, посредством личного интервью или конференции. Какой же выбрать метод для исследования?

1. Сопоставление позиций – наиболее широко используемый метод исследования – предполагает, что респонденты производят поиск в своей организации позиций для сравнения. В исследованиях уровня оплаты труда для сопоставления предлагаются позиции, которые легко идентифицировать, которые обычно присутствуют в большом числе разнообразных организаций и на которых работает много сотрудников.

Предлагаемая информация может ограничиваться просто наименованием  позиции, при этом респондентов просят идентифицировать аналогичные позиции в своей организации, предоставить информацию о ставках заработной платы, ее диапазоне, числе работников на этих должностях. Какой объем данных считать достаточным? Какие возможности должны предоставлять данные? Каковы выгоды и издержки? Предоставлять данные дорого – ведь необходимо помнить об издержках на предварительное исследование, на печать и рассылку анкет. Если объем анкеты покажется респонденту слишком большим, возрастает вероятность того, что респондент не ответит. Часто слишком большой объем данных может принести больший вред, нежели слишком малый. Оптимальное решение – краткая характеристика, краткое описание позиции, которая содержит информацию об общих и специфических обязанностях, а также другую информацию, которая окажется полезной для выделения ее из ряда других.

Позиция, предлагаемая для  сравнения должна:

1. быть широко распространенной;
2. быть четко определена, ее название должно трактоваться всеми достаточно одинаково, ее должно быть трудно перепутать с другой.
3. требовать выполнения одной и той же работы в большинстве организаций;
4. быть самой низкой позицией в классе, если является элементом класса позиций. Однако при возможности необходимо исследовать все уровни в классе;

Для того, чтобы облегчить  процесс сопоставления позиций, респондент может определить, насколько точно каждое предлагаемое в исследовании описание позиции соответствует аналогичному описанию в его организации. Этого можно добиться, если включить в анкету шкалу соответствия позиций.

Если издержки не являются значительной проблемой, а соответствие крайне важно, можно использовать определения позиций вместо их краткого описания. Но это потребует значительно больших затрат со стороны респондента для анализа данных. Однако, если исследование касается, например, позиций топ-менеджеров или редких специалистов, этот подход может оказаться наилучшим.

В большинстве случаев  метод сопоставления позиций  требует, чтобы в исследовании предлагалось описание от 15 до 50 позиций. Все зависит от размера организации. Оптимальным средним значением можно считать 30, но информация об уровне зарплаты по 15 позициям обычно достаточна для того, чтобы  провести проверку существующей или разработать новую структуру оплаты труда.

2) Сопоставление классов. Процедуры, которые используются при сопоставлении позиций, и проблемы, которые возникают в этом процессе, применимы и к сопоставлению классов позиций, ведь класс позиций – это группа сравниваемых позиций. В данной технике для описания иерархии позиций используются римские цифры или буквы.

3) Метод анализа профессиональных областей был разработан для того, чтобы компенсировать ряд недостатков методов сопоставления позиций и классов. При проведении исследования по данному методу прежде всего проводится выделение определенных сфер – бухгалтерский учет, производство, управление персоналом и т.д., после чего в каждой группе проводится выделение классов позиций. У каждой организации, принимающей участие в исследовании, просят предоставить информацию по наименованиям и иерархии (А, В, С или I, II, III) классов, которые имеются в профессиональной области. Респондента также просят указать для каждого класса максимальный, минимальный и средний уровень оплаты труда, а также число работников в данном классе.

Преимущества метода анализа профессиональных областей:

• от респондента не требуется проводить сопоставления конкретных позиций;
• респонденту проще предоставить объективную информацию;
• данные по уровню оплаты труда могут быть представлены по большему числу позиций;
• обработка и анализ данных упрощается.

4) Метод оценки работы требует, чтобы все стороны, принимающие участие в исследовании, использовали один и тот же метод для оценки работы. Данный метод предполагает сопоставление характера работы (которая оценивается в пунктах) с оплатой в денежных единицах. В результате можно получить несколько кривых, которые показывают минимальный, средний и максимальный уровень оплаты труда по сопоставимым позициям.

5) Метод широкой классификации. Два основных метода широкой классификации, метод кривой зрелости и метод распределения частоты также могут оказаться полезным при сборе информации по уровню оплаты труда для сравнительно однородных профессий. Различные методы широкой классификации позволяют легко провести группировку по уровням оплаты. Эти методы помогают респондентам предоставить точные и необходимые данные, а исследователю – подготовить необходимые отчеты.

После того, как выбран метод исследования, следует приступить непосредственно к разработке исследования. Пакет документов исследования включает в себя:

1. Сопроводительное письмо. Является официальным письмом, в котором рассказывается о проводимом исследовании. Письмо должно содержать информацию относительно цели исследования, его значимости для адресата, о классах позиций, которые будут рассматриваться в ходе исследования, о том, каким образом будет проводиться исследование, гарантию конфиденциальности, а также – писание методов и процедур, которые используются для того, чтобы заполнить анкету. Этому письму часто предшествует телефонный разговор или другое письмо с просьбой принять участие.
2. Анкета. Вопросы анкеты должны быть сформулированы таким образом, чтобы неправильно понять их было бы просто невозможно. Респондент должен быть в состоянии ответить на вопрос просто поставив галочку или написав одно-два слова или цифры.
3. Резюме.

Полученные в результате данные обрабатываются с помощью  методов статистики.

Конструирование структуры базовой заработной платы

Обобщив внутренние и  внешние данные о заработной плате  и другую имеющую отношение к  делу информацию, менеджеры могут  приступать к конструированию структуры базовой заработной платы. Им надлежит: