Государственный служащий: проблемы этики, компетенции и ответственности

Рост социальной значимости этического момента в  деятельности государственных служащих современной России обусловлен многими  причинами политического, экономического и социального характера.

Трансформация социально-политической системы, экономических  отношений, переоценка ценностей создают  множество нестандартных ситуаций, которые не регулируются правовыми  нормами ввиду их отсутствия или  устаревания. От профессионализма и  уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.

Этические принципы и нормы в наиболее общей форме  выражают требования к нравственной сущности государственного служащего, назначению его деятельности, к характеру  его взаимоотношений с государством, доверенным лицом которого он выступает, и с обществом, обеспечивая взаимодействие между государством и его гражданами.

Опрос, проведенный  среди государственных служащих Министерства труда и социальной защиты, а также Министерства финансов Правительства Ставропольского  края, показал, что процесс трансформации  экономической системы и реформирования государственного правления оказывает глубокое воздействие на характер деятельности государственной службы в целом. В качестве компонентов нравственной оценки деятельности государственных служащих были выбраны фундаментальные принципы административной этики: законность, справедливость, гуманизм, неподкупность и ответственность.

Респондентам  предлагалось проранжировать основные принципы деятельности госслужащих  по степени значимости (1 ранг - наиболее важный принцип, 5 ранг - наименее важный принцип).

По результатам  исследования наиболее важным принципом  государственные служащие считают  соблюдение законности, это отметили 80 % респондентов, при этом две трети  респондентов - работников социальной защиты - считают, что важнее соблюдать нормативные акты и должностные инструкции, а не законы.

Наряду с законностью  одним из важных принципов является принцип справедливости, проявляющейся  в законном использовании властных полномочий, защите (а не имитации ее) прав и законных интересов граждан, удовлетворении их социальных ожиданий. Этический принцип справедливости конкретизируется также в нормах, требующих, в частности, никогда не дискриминировать одних путем предоставления льгот или привилегий других, не допускать субъективности в оценке личностно-деловых качеств людей и так далее. По данным нашего опроса, 40 % служащих определяют этот принцип как наиболее важный.

Из положений  Федерального закона «О государственной  гражданской службе», предусматривающих  обязанность должностного лица признавать, соблюдать и защищать права и свободы граждан, вытекает этический принцип гуманизма, конкретизированный в требованиях уважения к каждому человеку, внимания к его проблемам, признания суверенитета личности и ее достоинства, вежливости, тактичности, толерантности.

Именно поэтому  вызывает тревогу тот факт, что  больше половины опрашиваемых считают, что принцип уважения человека и  признания его суверенитета по степени  важности стоит на 4 и 5 местах. Осуществляя  служебные функции, государственный  служащий обязан руководствоваться моральным принципом бескорыстности, независимости и неподкупности, согласовывая свои личные интересы с общественными. Это является непременным условием его служебной деятельности. Однако, по данным нашего исследования, 50 % респондентов считают наименее важным соблюдение принципа недопущения коррупции и использования служебного положения.

Именно поэтому  этическое требование, запрещающее  должностным лицам принимать  подарки и различного рода вознаграждения за действия, связанные с исполнением ими служебных обязанностей, нашло свое отражение в ряде установленных законом ограничений, связанных с государственной службой.

Административная  власть неразрывно связана с механизмами  ответственности за принимаемые  решения и их последствия, за неисполнение и ненадлежащие исполнение должностными лицами своих обязанностей. Нравственная ответственность государственных служащих за каждое подготавливаемое и реализуемое решение и его социальные последствия особенно велика сегодня в условиях кризиса социальных структур, существенных деформаций сознания значительной части общества.

С принципом  моральной ответственности связаны  такие понятия, как гражданская  совесть, честь, проявляющие в единстве слова и дела. Данные нашего опроса показывают, что лишь 30 % государственных служащих определяют этот принцип как наиболее важный.

Следует отметить, что оцениваемые принципы составляют основу нравственной оценки деятельности государственных служащих. Они включены в этические кодексы государственных  служащих многих стран.

Нарушение принципов  влечет за собой проявления бюрократизма, произвола, несправедливости и безнравственности. Они обнаруживаются в деятельности неформальных групп в структуре  государственного аппарата, замыкающихся на свои, узко корпоративные цели и интересы, основывающих взаимоотношения своих членов и их поведение на этических принципах, вступающих в противоречие с моралью общества, организации, а следовательно, и формирование «корпоративной этики».

Таким образом, необходимость повышения этического уровня государственных служащих связана прежде всего с ростом доверия к государству и его органам со стороны общества, а также с устранением организационных патологий в деятельности государственной службы.

2.3 Проблемы компетенции  государственного гражданского служащего

Гражданский служащий обязан осуществлять свою служебную  деятельность в рамках установленной  законодательством РФ компетенции  государственного органа.

Понятие "компетенция" означает совокупность полномочий, которыми наделен государственный орган или должностное лицо Конституцией РФ, законами, подзаконными нормативными правовыми актами. Гражданский служащий должен соответствовать своему назначению - обеспечивать реализацию компетенции государственного органа и при этом обязан знать функции государственного органа и свои должностные функции, которые регламентированы в соответствующих нормативных правовых актах и в должностном регламенте, правильно понимать возложенные на государственный орган задачи и его предметы ведения, неукоснительно соблюдать процедуры реализации компетенции (правила, инструкции, порядки, регламенты), всегда действовать в интересах государства и общества.

Принцип профессионализма и компетентности обязывает государственных  гражданских служащих:

- быть постоянно  готовыми к осуществлению должностных правомочий;

- хорошо знать  предмет собственной государственно-служебной  деятельности;

- знать свои  права и обязанности, активно,  в полной мере и качественно  осуществлять функции и полномочия, предусмотренные законодательством должностными положениями и инструкциями;

- владеть правилами  и процедурами деятельности в  органах государственной власти;

- иметь общую  и профессиональную подготовку;

- знать юридические  и нравственно-этические нормы  в сфере служебной деятельности.

Осуществление этого принципа обеспечивается множеством законодательных и иных нормативных  правовых актов. Положение государственных  гражданских служащих в значительной степени зависит от них самих, поэтому они должны стремиться к достижению максимально высокого уровня своей профессиональной деятельности.

Уровень профессиональной компетентности гражданского служащего  определяется в процессе испытания  при приеме на гражданскую службу, оценки профессионализма и компетенции, в ходе аттестации либо квалификационного экзамена.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом  в структуре управления трудом управленческого  персонала. Она представляет собой  определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих сотрудников и руководителей. Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих кадров.

Оценка накануне аттестации, в процессе выбора руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности, когда они особенно необходимы.

Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает сотрудников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения сотрудникам. Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческое звено по деловым и личностным качествам. По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.

Различие методик  связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков: профессионализм, компетентность личности. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Определение психологических  свойств на основе анализа труда  персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным, и эффективность действий, безусловно, определяется его личностными особенностями. Основу методики составляет представление об ситуациях как единицах анализа труда работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатом оценки поведения работников, как и в  случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал сотрудник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная  оценка работника основывается на анализе  процесса труда, выяснении, насколько  он хорошо справляется со своими должностными обязанностями, компетентен ли он в  решении вопросов. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности.

Рассмотрим понятия  профессионализма и компетентности.

Профессионализм - степень развития профессиональных качеств личности в рамках определенной специальности. В становлении профессионализма большую роль играет активная профессиональная ориентация, в процессе которой формируется профессиональное самоопределение личности, которое определяется степенью самооценки себя как специалиста определенной профессии.

Компетентность - совокупность личностных качеств  руководителя, общественного деятеля, органа власти, включающая высокий  профессионализм, знание интересов  и потребностей людей, ситуации, в  которой он действует, умение анализировать  систему социальных отношений, взаимодействие социальных институтов, предвидеть последствия тех или иных действий.

Рассматривая  данное понятие, мы видим сходные  черты личности в обоих определениях, отсюда можно сделать вывод, что  профессионализм и компетентность - это тождественные определения качеств личности.

Обеспечение пенитенциарных учреждений квалифицированными руководящими кадрами на современном этапе  продолжающегося реформирования УИС  приобрело значение ключевой, определяющей задачи повышения эффективности  уголовных наказаний в условиях построения правового государства. Поэтому направление работы с кадрами выделено в качестве одной из приоритетных задач в деятельности всех подразделений Федеральной службы исполнения наказаний.

Большое внимание в данной деятельности отводится работе руководителей органов и учреждений и кадровых аппаратов в вопросе отбора, обучения и подготовки специалистов различного уровня, то есть о порядке формирования резерва на выдвижение.