Проект системы обучения персонала ресторана «Планета Суши» в городе Сургуте

Комбинируя эти два фактора, можно выделить четыре группы работников (таблица 1).[30]

Структура потенциальной текучести персонала

Первую, стабильную группу составляют сотрудники, удовлетворенные работой в компании и не предпринимающие попыток поиска нового места работы, следовательно можно предполагать, что в компании разработана эффективная система мотивации персонала.

Вторая группа считается нестабильной, несмотря на то что составляющие ее сотрудники удовлетворены работой в компании. Причины поиска ими новой работы не зависят от условий их деятельности в компании.

Третью группу составляют неудовлетворенные сотрудники, не предпринимающие поиска нового места работы по таким причинам, как низкая квалификация и отсутствие востребованности на рынке, неуверенность в себе, наличие «комплексов» по поводу возраста, страх перед переменами и т.п.

В эту группу входят низко мотивированные и немотивированные сотрудники, которые ориентированы не на зарабатывания денег при помощи собственных усилий,  а на их получение за присутствие на рабочем месте. Их мотиваторы могут быть связаны не с работой, а ценностями частной жизни: семья, воспитание детей, хобби, увлечения.

Четвертая, нестабильная группа состоит из сотрудников, неудовлетворенных работой в компании и предпринимающих активные усилия по поиску нового места работы. Чаще всего в эту группу входят образованные и уверенные в себе специалисты, востребованные на рынке.

Все факторы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа «поощрения и наказания» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.

Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством предприятия.

Присутствие на предприятии формы самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

    Вторым этапом при разработке проекта явилось выделение цели проекта. Целью данного проекта является совершенствование системы обучения персонала в ресторане «Планета Суши» города Сургута.

Третьим этапом явилось определение целевой аудитории – это определенная по какому-либо признаку группа людей, на которую направлены какие-либо действия.  В данном проекте целевой аудиторией выступил персонал ресторана «Планета Суши», нуждающийся в эффективной системе обучения. В данном исследовании персонал был разделен на три категории:

1.                       работник, принятый на предприятие;

2.                       работник, назначенный на новую должность, а также при изменениях условий работы;

3.                       постоянное обучение персонала для поддержания высокого уровня сервиса.

  Следующий этап – это содержание проекта. Мероприятия составлены таким образом, чтобы удовлетворить основные потребности целевой аудитории.

  Особенностью предложенной программы мероприятий по обучению персонала является непрерывное обучение. Профессиональная активность сотрудников должна постоянно поддерживаться организацией непрерывного обучения, проводимого в ресторане. Непрерывность означает постоянное обучение сотрудника в течение всей производственной деятельности на предприятии. Необходимость непрерывности обучения обусловлена тем, что предприятие ресторанного сервиса работает в быстро меняющихся условиях, требующих изменений знаний и умений сотрудников.

Для создания мероприятий персонал был поделен на три категории:

1. работник, принятый на предприятие;

  2. работник, назначенный на новую должность, а также при изменениях условий работы;

3.                       постоянное обучение персонала для поддержания высокого уровня сервиса.

По каждому из вышеперечисленных категорий персонала были разработаны определенные мероприятия по обучению.

Основные мероприятия, направленные на категорию работников, принятых на предприятие:

1.                       Курсовая подготовка. Цель: получение теоретических знаний.

Курсовая подготовка будет осуществляться в форме лекций и обучение с использованием наглядных материалов.

2.                       Первичная стажировка при поступлении на работу. Цель: изучение специфики деятельности предприятия и освоение специальности на рабочем месте.

Программа стажировки предусматривает:

- ознакомление с предприятием, трудовым распорядком

- проведение определенного вида инструктажей

- выполнение функциональных обязанностей

- самостоятельная теоретическая подготовка

- зачет.

За каждым стажером закрепляется руководитель стажировки из числа сотрудников, в обязанности которого входят регулярные консультации стажера, контроль за результатами его практической деятельности в период стажировки.

Основным отчетным документом специалиста-стажера является дневник стажировки. В дневнике ведется ежедневный учет выполненной работы, возникших проблем и записываются вопросы для руководителей стажировки.

Дневник стажировки вкладывается и хранится в личном деле принятого на работу сотрудника.

3.                       Обучение на рабочем месте. Цель: получение теоретических и практических знаний  при взаимодействии с обычной трудовой деятельностью в обычной рабочей ситуации.

Инструктаж. Это разъяснение и демонстрация приемов работы. Осуществляется сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж обычно является непродолжительным, он ориентирован на изучение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей.

Наставничество. Это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от более опытного к менее опытному. Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать 1-2 новичков. В ресторане «Планета Суши» новые сотрудники переходят в распоряжение наставника сразу после курсовой подготовки.

На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней.

Основные мероприятия, направленные на работника, назначенного на новую должность, а также при изменениях условий работы:

1.                       Курсовая подготовка. Цель: получение теоретических знаний. Курсовая подготовка будет осуществляться по форме семинаров на тему «Структура и организация ресторана», «Стандарты сервиса и правила обслуживания в ресторане», «Алкогольные  и безалкогольные напитки», «Организация банкетов и приёмов», «Обязанности метрдотеля ресторана», «Навыки грамотного руководителя», «Завоевание гостя» (для должности «Метрдотель») (Приложение 10).

      Для должности «Официант» семинары на тему «Официант – лицо ресторана», «Стандарты встречи гостя и приёма заказа», «Стандарты обслуживания гостей, общение вовремя обслуживания» (Приложение 11).

Для должности «Бармен» семинары на тему «Профессиональный  бармен, ведение в профессию», «Бар – рабочее место», «Подготовка бара к работе», «Стандарты работы бармена», «Товарный ассортимент бара», «Алкогольные коктейли и микс – дринки», «Безалкогольные напитки» (Приложение 12).  

2.                       Первичная стажировка при поступлении на новую должность. Цель: освоение специальности на рабочем месте.

3.                       Обучение на рабочем месте. Цель: получение теоретических и практических знаний  при взаимодействии с обычной трудовой деятельностью в обычной рабочей ситуации.

Наставничество.  Данный метод имеет широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – ресторанное дело. Наставничество для данной категории сотрудника служит для раскрытия потенциала личности с целью максимизации производительности и эффективности деятельности и представляет собой непрерывный процесс общения «наставника» и «ученика.

На первом этапе наставничества с данной категорией сотрудника необходимо решить, какие именно аспекты рабочего поведения сотрудника подлежат развитию. С этой целью используют специализированную процедуру, называемую «построение Профиля успеха», смысл которой заключается в выделении компетенций на данной должности, необходимых для успешного решения задач, стоящих перед данным сотрудником. Следующий этап – комплексное психологическое оценивание сотрудника, позволяющее сопоставить его реальный психологический портрет с Профилем успеха, и выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций. Чрезвычайно важным в наставничестве является признание со стороны обучаемого целесообразности и реальной возможности самоизменения. В процессе взаимодействия с «учеником» наставник постоянно следит за развитием сотрудника, оказывает ему помощь советами, подсказками, обсуждает возникающие проблемы и достижения и т. д.

Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность конфликтов в коллективе, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров.

Инструктаж. Это разъяснение и демонстрация приемов работы. Осуществляется сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж обычно является непродолжительным, он ориентирован на изучение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей.