Проект системы обучения персонала ресторана «Планета Суши» в городе Сургуте

При организации обучения специалистов наибольшее внимание все чаще  уделяется интенсивным технологиям, так как они позволяют слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки. Особое место в системе внутрифирменного обучения занимают деловые игры. Основные отличия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в наглядности послед­ствий принимаемых решений, а также в изменении (ускорении) масштаба времени. С помощью такой игры появляется возмож­ность повторить решение одной и той же производственной  задачи, используя различные подходы.

Деловые игры - одно из основных методических средств, ориентированных на определенное число участников. Так, чаще всего желательно наличие не менее трех групп по 4-5 человек. Деловые игры бывают как глобальными (управление), так и локальными (проведение советов, совещаний). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление о предприятии и взаимоотношениях его сотрудников. Деловые игры проводятся в ходе курсовой подготовки работников.

Также среди интенсивных технологий обучения заметное место занимают методы изучения наиболее ак­туальных проблем. Это так называемое проблемное обучение. Учебный материал подается слушателям в виде проблем, а знания приобретаются в результате активной и творческой исследовательской работы. Организация проблемных занятий осуществляется различными способами.

Способы проведения проблемных занятий.

Метод проблемного обучения используется сотрудниками на тренингах, во время разрешения той или иной конфликтной ситуации.

Одним из видов и наиболее эффективной курсовой подготовки является тренинг. Тренинг – это процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отработать их в ролевых играх. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных в процессе обучения ошибок. [12]

Тренинги проводятся специально подготовленными специалистами – тренерами, обладающими не только специальными знаниями, но и хорошими практическими навыками обучения персонала. Тренер может быть как сотрудником ресторана, так и привлеченным специалистом – так называемым внешним тренером, но даже для небольших ресторанов наиболее целесообразно иметь в штате собственного тренера.

Задачи, которые могут быть решены в ходе тренингов с персоналом, существует множество. Вот некоторые из них:

- практическая отработка корпоративных стандартов обслуживания

- усвоение персоналом меню, винной карты, правил сервировки, особенностей кухни

- отработка навыков общения с гостями

- привитие умения распознавать тип темперамента и личности клиента

- отработка навыков обслуживания «трудных» клиентов и действий в конфликтных ситуациях и т.д.

Конкретный перечень задач, решаемых при помощи тренингов, зависит от специфики заведения, от уровня подготовки персонала и от целого ряда других факторов.

Оптимальным количеством участников группы считается 10-12 человек. Основная часть тренинга представляет собой разбор теоретического материала, который закрепляется ролевыми играми или индивидуальными упражнениями. В ходе тренинга участники имеют возможность оценить и отработать новые способы поведения, поэкспериментировать с ними. В группе создается творческая обстановка и доверительная атмосфера, что способствует раскрытию способностей каждого участника и более эффективному усвоению знаний, выработке умений и навыков. В конце обучения проводится тестирование, которое позволяет проверить, насколько хорошо люди усвоили информацию.

Использование игры в рамках обучения специалистов – явление достойное. В игре воссоздается предметное и социаль­ное содержание деятельности, моделирование систем отношений, адекватных условий формирования личности.

Игра не заменяет полностью традиционные формы и методы обучения; она рационально их дополняет, позволяя более эффек­тивно достигать поставленной цели и задачи конкретного занятия и всего процесса обучения. В то же время игра повышает интерес обучаемых специалистов к занятиям, стимулирует рост познаватель­ной активности, что позволяет получать и усваивать большее количество информации, способствует приобретению на­выков принятия естественных решений в разнообразных ситуациях, формирует опыт нравственного выбора. Игра улучшает отно­шения между её участниками и тренерами, так как игровые взаи­модействия предусматривают неформальное общение и позволяют раскрыть и тем и другим свои личностные качества, лучшие сторо­ны своего характера; она повышает самооценку участников, так как у них появляется возможность от слов перейти к конкрет­ному делу и проверить свои способности. Игра изменяет отноше­ние её участников к окружающей действительности, снимает страх перед неизвестностью. Она одновременно ставит обучаемых в две позиции: реальную и условную (игровую).

Поскольку игра представляет собой «цепочку» проблемных си­туаций познавательного, практического, коммуникативного характе­ра, она является психологическим эквивалентом творческой дея­тельности, а, следовательно, формирует индивидуальный опыт такой деятельности. Существенно то, что игра является средством развития умений и навыков коллективной мыследеятельности (уме­ний продуктивно сотрудничать, аргументировать и отстаивать в дис­куссии свою точку зрения и опровергать другие). Одновре­менно с этим она способствует развитию функций самоорганиза­ции и самоуправления, снимает напряженность, позволяет прове­рить себя в различных ситуациях.

Преимущество игр в  оценке эф­фективности  усвоения разного рода материала, несомненно. Если при лекци­онной подаче усваивается не более

20 % информации, то в деловой игре -  до 90 %. Поэтому при организации обучения применяю игровые  формы и методы, которые обеспечивают достижение ряда важнейших образовательных целей:

-   стимулирование мотивации и интереса,

-   поддержание и усиление значения полученной ранее инфор­мации в другой форме,

-     развитие различных навыков,

-   изменение установок,

-   саморазвитие или развитие благодаря другим участникам.

С помощью игры можно снять психологическое утомление; её можно использовать для мобилизации умственных усилий работников, для развития у них организаторских способностей, привития на­выков самодисциплины, создания обстановки доверия на занятиях.

В игру включают викторины, ситуации, элементы мозгового штурма. Игра - это почти всегда соревнование. Его дух достигается за счет системы оценивания дея­тельности участников игры, позволяющей увидеть основные ас­пекты игровой деятельности обучающихся.

Коллективная форма работы - одно из основных преимуществ игр, часто это группы из 5-6 человек. Второе достоинство игр в том, что активно и одновременно в них принимает участие достаточно большое количество обучаемых (до 40 человек), до минимума сводится роль  преподавателя.

Для участия в игре не требуется репетиций, поэтому не теряет­ся новизна предстоящей деятельности, что является ис­точником постоянного интереса участников к событиям в ходе занятия. Бурное развитие игрового метода привело к многообразию его дидактического воплощения. В литературе появляется описание игр-упражнений, ролевых игр, дидактических, педагогических и многих других.

Классификация игр:

1.  По игровой методике: сюжетные, ролевые, де­ловые, имитационные.

2. По характеру образовательного процесса: обучающие, по­знавательные,  репродуктивные,  коммуникативные, тренинговые, воспитательные,   продуктивные,  диагностические,   контролирую­щие, развивающие, творческие, психотехнические, обобщающие.

3.По области деятельности: интеллектуальные, социальные, психологические, физические, трудовые.

4.По игровой среде: без предметов, с предметами, компьютер­ные, технические, настольные, телевизионные, со средствами пе­редвижения, комнатные, на местности.

Методика организации любой игры включает в себя следую­щие этапы:

1. Подготовительный (от 1 до нескольких дней).

2. Основной этап (непосредственное проведение игры).

3.  Заключительный  (итог, который подводится в конце деловой игры).

Большую роль выполняет система стимулирования в игре, активизирующая каждого, заставляющая дей­ствовать как в жизни, уметь подчинять интересы участ­ников общей цели, давать объективную оценку личного вклада, добиваться результативности всего коллектива.[13]

Стажировка предусматривает адаптацию работника к новым условиям  работы, а также закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Стажировка осуществляется в двух вариантах:

- первичная (при приеме на работу и должностных перемещениях) проводится для знакомства со спецификой деятельности предприятия в целом

- целевая стажировка – проводится не только на базе предприятия, но и на других предприятиях, по договоренности, а также с выездом за рубеж с целью изучения передового опыта.

Самообразование работника предусматривает совершенствование своей профессиональной деятельности, в частности, самостоятельное приобретение систематических знаний по профилю работы.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной трудовой деятельностью в обычной рабочей ситуации.

Система внутрифирменного обучения  придает гибкость и более высокую эффективность подготовки персонала, обеспечивает принципы непрерывности обучения, его опережающий характер и практическую направленность. Данная форма обучения позволит увязать цели и задачи учебы с общей стратегией организации индустрии общественного питания, осуществить целенаправленный контроль в процессе обучения за его результативностью.

     Обучение вне предприятия включает все виды обучения за пределами самого предприятия. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен предприятия. Обучение вне рабочего места считается наиболее эффективным. Однако оно требует дополнительных денежных затрат. Обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования.

     Обучение вне предприятия включает в себя: повышение квалификации, стажировку, профессиональную переподготовку и обучение в Высших Учебных Заведениях.[14]   

      В основном применяются такие методы обучения вне предприятия, как лекции, семинары, конференции, деловые игры, разбор конкретных ситуаций, группы по обмену опытом.

Целью повышения квалификации является обновление и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. 

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей              трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по определенным проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия

-  длительное (свыше 100 часов) обучение в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности.

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

- академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования)

- институты повышения квалификации (усовершенствования)

- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры.

На сегодняшний день в России существует огромное количество разнообразных тренингов и курсов повышения квалификации в области ресторанного сервиса.

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Стажировка может быть как самостоятельным видом  дополнительного образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов.

Стажировка может проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом.

Целью профессиональной переподготовки является получение дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.