Лекции по Трудовому праву"

модификация: Сдельная-прогрессивная  – установлена опр. норма, после  превышения, которой расценки увеличиваются. Применяется где требуется захватить  рынок простых товаров.

Индивидуально – сдельная – когда работу выполняет один человек и это технологически обоснованно.

модификация: коллективно- сдельная –  работу выполняют несколько работников. Здесь все зависит от различных  показателей, обычно применяется коэф. трудового участия. Здесь квалификация, время и объем.

Неограниченная сдельная – обычный  вариант, сколько сделал, столько  и заплатили.

модификация – Ограниченная сдельная или Регрессивно сдельная (по некоторым  учебникам) . Здесь важен качественный показатель и оплачивается только определенное количество сделанной работы.

Сдельная поэлементная – выполняются  разные работы одним лицом и они  отдельно оплачиваются.

модификация: Сдельная- аккордная  – выполняется и оплачивается комплекс работ.

 

Порядок исчисления сдельной и повременной зарплаты

Если говорим о повременной  зарплате, то здесь за основы берутся  те нормативы, которые берутся за основу труда – тарифная ставка или оклад.

При сдельной системе – зарплата исчисляется через сдельную расценку, с которой в свою очередь сочетаются нормы труда времени или обслуживания, ставки или оклады и их величина, а в некоторых случаях и длительность рабочего времени. В зависимости от того что установлено на работу: нормы труда, времени или нормы обслуживания, сдельная расценка может быть исчислена путем умножения или деления установленных норм на размеры тарифных ставок.

После того как расценку исчислили  мы ее умножаем на количество рабочего времени и так получается зарплата на неделю или месяц.

Нормы труда необходимы не только для зар.платы, но и для дисциплины трудовой. Нормирование труда это деятельность гос. органов, а также осущ. на ее основе деятельность работодателя по установлению на основе объективных и технологически обоснованных правил, количественных и качественных характеристик труда. Нормированию труда в ТК посвящено ничтожное количество правил всего пять статей. На самом деле важное значение приобретает деятельность правительства РФ и централизованные нормы труда, которые называются ТИПОВЫЕ НОРМЫ ТРУДА, которые применяются на федеральном уровне. Работодатель может использовать только пределы этих норм.

Виды норм труда, по закону их три: Нормы выработки, времени и нормы  обслуживания.

Сущ. и другие нормы труда, которые  не указаны в законе, например нормативы  и нормы численности. Например работу должны осущ. не менее пяти человек.

Сущ. и нормативы обслуживания, в квадр. метрах или ед. оборудования.

В целом нормы труда делятся  на две  группы:

Научно обоснованные и опытно статистические. Последние не могут применяться  без спец. нормативных актов, т.к. являются экспериментальными.

 

Премиальная система заработной платы.

 

П.С. это дополнительная система  зарплаты по отношению к другим, которая представляет собой разновидность  премирования в трудовом праве, т.е. явл. его частным случаем.

Премирование в целом – это публичное признание заслуг работника в повышенных результатах его труда с целью стимулирования, повышения его производительности и качества.

Премирование бывает двух видов:

1. Премирование как поощрение  – это элемент системы стимулирования дисциплины труда, когда говорим о П.П. это разовое действие работодателя и точнее это называть односторонней сделкой связанной с передачей денежных средств работнику. Поскольку это односторонняя сделка, то у работника нет субъективного права и он не может требовать, но может отказаться, отсюда когда говорим о разовом премировании это разово.

2. Систематическое премирование, как  премиальная система – Премиальная  система основана на встречных  обязательствах и здесь уже  работник обладает правом требования к работодателю, т.е. имеет субъективное право, при одном важном условии – Его труд должен иметь повышенные результаты по качеству, количеству, нормам и др. Т.о. когда говорим о премиальной системе это всегда результативная система, где оплате подлежит не основной объем труда оплаченый по основной системе, а та часть, которая превосходит основной объем.

Премиальная система имеет свою структуру и особенность.

В структуре имеется четыре элемента:

1. Основание(показатель) премирования  – то что в целом указывает на возможность премировать.

2. Контрольные условия.

3. Размер и порядок исчисления  премии.

4. Депремирование.

Основание или показатель – показатель премирования указывать на результаты, которые должен достичь работник. Показателей как правило три вида:

-Количественный показатели

- Качественные показатели

- Экономический показатель –  связан со снижением себестоимости.  Связан с тем, что работник  при равных условиях с другими  за счет применения особенностей (изобретений, знаний, рацпредложений) позволяет выполнить те же нормы труда, что и другие работники но с меньшими затратами.

Показатели должны быть объективными, они не должны увязываться с поведением третьих лиц или какими то обстоятельствами.

Показатель премирования должен быть известен работнику, если работодатель скрывает об этом, это значит премиальная система не работает.

Показатель должен быть достижимым при обычной технике и технологии.

Работник должен иметь право  или возможность контролировать выполнение показателей.

Традиционно указатели премирования связаны с превышением обычного стандарта, т.е. перевыполнение, однако с учетом того что в ТК нет регулирования работодатели устанавливают премии за простое выполнение обязанностей. Нельзя считать что это незаконно, но по смыслу это не есть премия, а есть уловка работодателей.

Контрольные условия премирования – К.У, необходимы для того чтобы  контролировать исполнение показателей. Только в сочетании с выполнением  этих условий у работника возникает  субъективное право. Условия всегда обратны показателю (показатель качественный – условия количественные и наоборот).

Размер порядок и исчисление – заработные платы не могут ограничиваться и это приводит, к тому, что  основная зарплата сост. 20% а остальное  премия. Получается, что законодатель не ограничивает размер премии, что позволяет манипулировать работником. Правильно будет что размер премии не должен быть больше основной части. Если такое ввести в законодательство, это увеличит зарплату и снизить возможность манипулирования работником.

Порядок исчисления – сущ. несколько способов:

1. Абсолютный способ исчисление  – твердо установленный порядок  исчисления.

2. Дифференцированный способ исчисления  – например от 5 до 10 тыс. рублей.

3. Относительный способ исчисления  – за основу берется процент  от расчетного размера. Расч. размером служит оклад или тарифная ставка или иной расчетный показатель, напр. выручка или прибыль. Здесь может быть твердый или дифференцированный механизм.

4. Комбинированный способ исчисления  размера – Здесь используется  относительный и абсолютный механизм.

Депремирование это уменьшение или ограничение или лишение  премии. Важно, что необходимы основания  для депремирования, если они отсутствуют, то работодатель не имеет право на Д. а если это происходит это незаконно. Т.е. для этого необходимо наличие локального акта. Основанием для Д. являются дисциплинарные проступки. Самое главное, что все основания должны быть относительно объективными и не должны иметь дискриминационный характер.

Иногда в локальных актах  устанавливаются различные размеры премий для разных отделов. В действительности это будет обоснованно в том случае, если работодатель докажет различия труда, либо его сложности а иначе это противоречить ст. 3 ТК РФ. Т.е. при горизонтальном уровне нельзя устанавливать различные объемы и размеры исчислений, иначе это будет дискриминация.

Депримирование не считается мерой  дисциплинарной ответственности, т.к. Д. это оплата за повышенный результат, ведь никто не требует повышенного  результата, это делается добровольно. Но отдельные авторы считают что Д. и дисциплинарные взыскания – связаны. Есть практика, когда работника лишают премии на будущее время (например лишить премии на два квартала) это незаконно, потому что лицо получает оплату по премиальной системе если он достигает какого то результата , лишить премии на будущее нельзя поскольку неизвестно достигнет он результата или нет.

 

Правовая охрана заработной платы.

П.О.З.П. обеспечивается гос. законодательством  при помощи гос. стандартов и ограничений. Система охраны зарплаты включает несколько субститутов (направлений).

1. Ограничение удержания из зарплаты.

2. Установление законом формы  и порядка выплаты зарплаты.

3. Установление единого порядка  исчисления средств зарплаты.

4. Уст. законом случаев оплаты  труда в условиях отклоняющихся от обычный.

5. Ответственность работодателя  за задержку выплаты зарплаты.

Ограничение удержания из зарплаты

Удержание из зарплаты может пониматься в двух значениях:

1. Процедура, которая реализ. работодателем  в отношении невыплаченной работнику  зарплаты.

2. Сумма (денежная), которую не  получает работник в связи  с применением такой процедуры.

Существуют три группы удержаний:

1. У. которые связаны с обеспечением  работника связанные с государством.

2. У. связанные с обеспечение  работника связанные с третьими лицами (алименты, возмещение вреда, исполнение обязательств по исп. документам, удержания в пользу профсоюза и др.). Если удержания связанные с алиментами  и причинением вреда, то допускается до 70% при каждой выплате, если это иные исп. документы, то 50%.

3. Обеспечение обязательств работника  перед работодателем. Здесь общее  правило по ст. 28. Такие удержание  не могут превышать 50%. Случаи  удержание пред. ст. 137 ТК РФ. Здесь  – возмещение неотработанного  аванса; в целях возмещения неизрасходованной части денежных средств выданной в связи с командировкой, переездом и в других случаях; Это суммы излишне выплаченные работнику в связи с ошибками; В случае установления вины работника в невыполнении норм труда или в простоях. Счетная ошибка это ошибка исчисления, т.е. нарушение соотв.  математических, а не нормативных правил, при этом не будет считаться счетной ошибкой неправильное применение закона, такие суммы нельзя удерживать.

 Еще Удержание за неотработанные  дни отпуска, по основаниям  предусм. ст. 137 ТК РФ в случае прекращения трудового договора.

Удержания допускаются еще, когда  имелись неправомерные действия работников и они установлены  судом.

 

Форма и порядок выплаты зарплаты

В отношении формы ТК РФ предусматривает  указания в ст. 131, это должна быть денежная форма, но в отд. формах допускается натуральный эквивалент зарплаты, но не более 20% при каждой выплате, при этом есть ограничения: Объекты и вещи ограниченные в обороте или изъятые из оборота, а также алкогольной продукцией.

Денежная форма предполагает, что запрещается выплата в виде денежных суррогатов (расписки, векселя и др.), но исключения могут быть предусмотрены в виде увеличения доли в ООО.

Денежная форма это рубли, в  иностранной валюте на терр. РФ нельзя выплачивать зар.плату. Есть исключения, для дипломатических работников находящиеся за пределами РФ, там где нет возможности обмена рублей на местную валюту. Сюда не следует относить возмещение расходов, т.к. расходы это не заработная плата, а часть компенсации.

Порядок выплаты установлен ст. 136 ТК РФ. напр. не реже двух раз в месяц. В рамках порядка обязательным условием явл. расчетный листок, форма и внешний вид должен определятся на локальном уровне, что позволяет работодателю кодировать данные, данный листок должен утверждаться профсоюзом. Заработная плата в месте выполнения работы наличным способом или перечислением на карту, это выбирает сам работник и его нельзя принуждать. Если работник умер, то члены его семьи согл. ст. 109 закона о трудовых пенсиях имеют право подать заявление работодателю и в течении недельного срока они обязаны выплатить зарплату при предъявлении решения суда или свидетельства о смерти.

 

Порядок исчисления средней зарплаты.

Конкр. регулирования устн пост. правительства  № 922 от 24 дек. 07 года. Сюда не включается зарплата по внутреннему совместительству, не включаются компенсации по возмещению расходов, а также не включаются выплаты не относящиеся к зарплате (пособия, матпомощь и др.).

По общему правилу средний месячный заработок исчисляется за последние 12 месяцев (расчетный период), иной расчетный период может быть предусмотрен на локальном уровне в коллективном договоре, в том числе и меньшей производительности, но сущ. принцип – улучшение положения работника.

Сущ. два способа исчисления среднего заработка:

1 способ для определения размера  оплаты за отпуск или компенсации  за неиспользованный отпуск.

2 способ средний заработок для  исчисления иных гарантийных  выплат.

Для того, что  бы исчислить размер отпускных или  др. необходим средний дневной  заработок. Средний дневной заработок в последствии умножается на количество дней, за который он оплачивается. Средний дневной зар. для расчета отпускной или компенсаций исч. сл. образом: Сумма зарплаты за 12 месяцев делится на 12 и 29,4. Для исчисления иных гарантийный выплат: Общая сумма делиться на 12 и делиться на количество дней в конкретном календарном месяце в котором мы исчисляем этот заработок. Если отработал меньше, чем 12 мес. , то расчетным периодом считается то количество, которое он отработал.

В случае если за расчетный период произошло увеличение зарплаты, то такая сумма должна быть учтена при исчислении среднего заработка в соотв. с п.16 Постановления правительства.

Порядок исч. ср. заработка для целей трудового  права нельзя путать с пор. исч. ср. заработка для целей обязательного страхования, эти два порядка разные и у каждого есть свои правила.