Лекции по Трудовому праву"

В этом смысле нужно отличать в  экономическим и в правовом смысле:

Экономическое значение это доля работников в части произведенного продукта. Здесь некая абстрактная сумма  эквивалентно затраченная к труду. Здесь зарплата в правовом значении это элемент обязательства где одна сторона выплачивает денежные суммы или натуральный эквивалент взамен выполненной работы или услуги, которая определяется по количеству, качеству, сложности и интенсивности, а также произв. условий. При этом она именуется заработная, потому что дается за фактическую работу, но не означает общих затрат связанных  с этим работником связанных с работодателем. В действующем законодательстве ст. 229, но там есть недостатки:

1) законодатель отождествляет зарплату  и оплату труда (в прошлой редакции оплата труда рассм., как система отношений). Сейчас получается, что зарплата и система отношений одно и тоже.

2) законодатель не раскрывает, какие  компенсационные и стимулирующие  выплаты он относит к зар.  плате. В итоге получается, что компенсационные выплаты и компенсация одно и тоже, соотв. нужно включать все выплаты за проезд в заработную плату.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ЭТО:

Это всегда вознаграждение за труд, но не прямое, а это вознаграждение, которое осущ. за затраченное рабочее  время или за работу в пределах рабочего времени. В этом смысле зарплата отличается от гражданско- правовых выплат, где главное результат после которых будет выплата.

Это всегда плата по заранее определенным нормам и расценкам с учетом сложности, условий производства, интенсивности труда и если стороны оговорили эти расценки и менять их в одностороннем нельзя.

Цель заработной платы – получение  средств к существованию, а отсюда следует, что за счет этих денег лицо должно жить и удовлетворять свои потребности, а следовательно если бы была такая формулировка в законе, то и институт прожиточного минимума исчез бы за ненадобностью.

Заработная плата всегда связана  с показателями труда. Эти показатели, как правило заранее нормируются  и в основном они выражаются в  квалификационных требованиях и соотв. этим требованиям базовым окладам или суммам вознаграждения.

Заработная плата, как вознаграждение за труд должна включать в себя:

Основной и переменный элемент  в зарплате.

Основной это важная часть, которая  должна быть выплачена в любом случае.

Переменная часть это при  помощи, которой мы оценивает особенности  труда и его качество.

Но в настоящее время теряется смысл, где основная часть, а где  переменная, т.к. оклад может быть три тыс. а переменная 20 тыс.

Переменный элемент зарплаты подчеркивает: Сложность труда, квалификацию, производственные факторы, а также качество труда выраженное в повышенных результатах. Все эти элементы дополнительных выплат имеют свои наименования: Доплаты, Надбавки Премии. В наше время все объединили и назвали СТИМУЛИРУЮЩИМИ ВЫПЛАТАМИ.

Следует отметить, что в зарплату не включаются гарантийные выплаты. Гарантийные выплаты осущ., когда  работник по уважительным причинам не выполняет свои обязанности. Здесь  выходное пособие, или участие в  коллективных переговорах или участие в донорстве. Т.е. отношение к зарплате они не имеют.

 

Нормативная основа регулирования  зарплаты.

Нормативную основу сост. нормы трудового  кодекса, но сейчас большее значение придается коллективным договорам  и соглашениям, а также локальным  способам нормирования зарплаты.

Пределы регулирования – части  зарплаты законодатель практически не осуществляет централизованного регулирования за исключением:

Государственных стандартов и способов защиты (ст. 130 ТК РФ).

К гос. нормированию относится:

- Величина минимального размера  оплаты труда, которая до сих  пор не приведена к стандарту, т.к. прожиточный минимум будет всегда разным с минимальной зарплатой и одно будет догонять или обгонять другое.

- Индексация зарплаты это одни  из элементов нормирования, но  трудовой кодекс говорит, что  индексация должна быть, а как  она происходит не указывает.

- Ответственность работодателей  за несвоевременную выплату.

- Ограничение оплаты в натуральной  форме.

- Ограничение перечня и оснований  удержаний из зарплаты.

- В  международной конвенции  есть запрещение цессии зарплаты, но в кодексе его нет, но этот международный документ ратифицирован, значит он должен работать.

 

Метод регулирования  зарплаты.

Делятся:

1. Государственное  нормирование в З.П. т.е. централизованный. Здесь правила федерального законодательства, а также нормативные акты субъектов совм. с колл. соглашениями.

2. Коллективно-  договорный. Здесь не только локальный  уровень но и иные уровни  соц. партнерства. Здесь отраслевые  уровни.

3. Индивидуальные  договоры – здесь установление  З,П. на уровне трудового договора.

Для локального уровня этот метод чаще используется для оплаты адм. работников.

К какому из методов отдается приоритет? Здесь  действуют одни и те же правила  – если они улучают правила, то они могут применяться, за исключением  централизованного уровня.

 

Принципы  правового регулирования З.П.

Общие принципы и Частные.

Общие касаются всего института, а частные касаются субъинститутов (напр. премирования или  особых условий).

Общие:

- Принцип  единства и дифференциации. Здесь  возможность специального или  исключительного действия специальных норм на основе объективных показателей. Здесь условия труда, климатические зоны, сложность труда.

- Оплата  по труду. Данный принцип провозглашается  не только в ТК но и в  международных актах. Здесь оплата  за труд равной ценности не  должна отличаться. Это значит труд мужчины и женщины не должен отличаться если имеет равный характер и др. (ст. 2 ТК).

- Принцип  справедливой и своевременной  оплаты за труд. Он вытекает  из о положении о равенстве  оплаты за равный труд и  указывает на возможность воздействия на работодателя.

- Принцип  повышения реального содержания  зарплаты. Это индексация. Закреплён  в конвенции, но применяется  слабо.

Частные принципы смотреть самому.

 

Нормирование  оплаты труда.

Оплата труда есть система отношений  по установлению и обеспечению своевременной выплаты зарплаты со стороны работодателя. Нормирование оплаты труда это принзнак зарплаты и без него зарплаты не существует. Сущ. разные способы нормирования.

Само по себе нормирование это деятельность работодателя направленной на определение  показателей условий, критериев  для дифференциации зарплаты работников различных категорий.

Для это существует два механизма  нормирования – ТАРИФНЫЙ И НЕТАРИФНЫЙ причем оба могут применятся и в бюджетной и в внебюджетной сфере.

Нормирование оплаты труда включает в себя:

- Тарификацию работ и должностей.

- Установление и закрепление  тарифных и квалификационных  актов.

- Система доплат и надбавок.

- Способы премирования.

Все это представляет систему нормирования  и оплаты труда.

Локальное регулирование это тоже система нормирования.

 

Тарифная система и ее элементы

Тарифная система это способ нормирования где централизованно  или локально осущ. дифференциация зарплаты, как правило в зависимости от характера, условий и сложности труда, т.е. показателем служит сама работа.

Т.С. используется во всех странах  мира.

Отечественная Т.С. во многом трансформируется и пытаются ее увести от централизованной и привести к локальной. Сейчас два  вида Т.С.

1. Тарифная сетка – была еще  при царе.

2. Тарифная система основанная  на схемах должностных окладов.

Тарифная сетка

несколько элементов:

- Тарифно квалификационные справочники.  Это тарифно-нормативные акты, в  которых содержаться квалиф. характеристики работ и должностей, а также определяются возможные тарифные разряды. ТКС бывает несколько видов, но самый главный тарифно квалиф. справочник, он разделен на отрасли. Его функция помимо определения зарплаты это содержание квалиф. требований. Есть  Единый квалиф. справочник должностей руководителей специалистов и служащих. Это отдельный справочник, где есть разряды и квалиф. требования.

 

- Тарифная сетка, предст. собой  систему тарифных разрядов и  соотв. им коэффициентов. Работодатель  может установить любое количество разрядов, но не более чем указано в справочниках. Тарифная сетка нужна для дифференциации работников разных групп и категорий. Отношения между первым и последним разрядом называется ДИАПАЗОНОМ.  Тарифная ставка первого разряда берется и умножается на коэфициент и получается например оклад третьего разряда или др.

Доплаты надбавки и премии, т.к. тарифная сетка это основная часть, а доплаты  дополнительная. Доплаты- это денежная выплата осущ. в компенсационных  целях в связи с особыми  условиями.

Надбавка – способ стимулирования, которая стимулирует повышенные результаты или качество труда работника данной категории. Надбавка имеет систематический характер и как правило связана с наличием у работника специальных или почетных званий, либо связана с фактом длительной безупречной работы.

Премия это тоже элемент стимулирования тарифной системы и характеризуется  в конкретных показателей труда, которое имеет качественной или  количественное или экономическое  выражение, которое уже оплачено в рамках основного заработка.

 

Тарифная система основанная на схемах и должностных окладах.

Имеет два вида:

1. Применяется в гос. гражданской  и муниципальных службах. Устанавливается   решением спец. органа в процентах.

2. Новые системы оплаты труда.  Еще было придумано в 20 е годы. Здесь элементы:

1) типовые положения об оплате  труда. Действуют в гос. учреждениях  и принятые федеральными органами  управления. На основе типовых  положений разрабатывается:

2) локальные положения об оплате  труда. Похожи на типовые отличаются  размером оплаты.

3) перечень профессиональных квалификационных  групп. Здесь определяются категории  должностей и их квалиф. уровень. 

4) размеры базовых должностных  окладов. Эти базовые долж. оклады  не должны быть менее рекомендованных.

5) повышение и коэффициенты к базовым должностным окладам. Имеют характер доплат или надбавок.

6) стимулирующие и компенсационные  выплаты и премии. Это можно  назвать доплаты надбавки и  премии.

Здесь сущ. особенности оплаты труда  руководителей, заместителей и гл. бухгалтеров.  В отн. руководителей особенность, что руководитель этого учреждения основную часть своей зарплаты может получать исходя из среднего размера зарплаты работника основного персонала, но не более пятикратной величины этого размера. А повышения и коэффициенты устанавливаются вышестоящим органом. Замы и гл. бухг. то их заплата ставится в зависимость от зарплаты от руководителя около 30%.

 

Нетарифные системы нормирования оплаты труда.

Может применяться в бюджетной  и внебюджетной сфере.

Здесь нормируется зарплата с учетом прибыли организации в целом. Может исчисляться из выручки (мат ответственные лица), может быть доля в процентах. Нетарифная называется потому что нет показателей труда.

 

Система заработной платы.

СЗП это способ установления соответствия между затраченным трудом и получаемым вознаграждением, т.е. если тарифная система определяет способы нормирования и дифференциации, то СЗП это что связана на основе этой системы.

Сущ. основные и дополнительные.

Основные это ПОВРЕМЕННАЯ И  СДЕЛЬНАЯ

Дополнительная это ПРЕМИАЛЬНЫЕ.

Повременная система это такой  способ, при котором заработок  зависит от отработанного времени  с учетом его нормативов. Здесь  за основу берется ЭКСТЕНСИВНАЯ ВЕЛИЧИНА ТРУДА это исчисление времени. Данная система имеет минусы:

- не стимулирует работников к повышению качества результатов труда.

- работник не может влиять  на свой заработок.

- работодатель вынужден планировать  расходы на своих работников  не зависимо от валового показателя.

В связи с этим повременная система  в чистом виде используется, где нет вообще показателей труда (количественных) и где неважно качество работ или услуг.

Способы, при которых эти минусы можно устранить:

- Способы премиальной системы.

- Установление нормированных заданий.

Здесь работодатель не может изменять размер зарплаты, единственное условие отсуствие работы дает работодателю изменять размер вознаграждение, но в объеме установленным законом ст. 155, 157 ТК. В остальных случаях работодатель обязан выплачивать зарплату.

Сдельная система зарплаты

Это такая система зарплаты, при которой вознаграждение работника зависит от количества выполненной им продукции, трудовых операций, а в отдельных случаях качественных показателей труда.

Сдельная система допускается  и применяется только там, где  сущ. технологически обоснованные нормы труда. Например труд юриста не нормирован и сдельная система незаконна.

При сдельной системе обязательно  учитываются средства труда и  технологий имеющихся у работодателя потому что требовать нормы без  технологий незаконно. Например нельзя требовать от работника работать кувалдой по нормам пресса.

Сдельная система стимулирует  к результативности.

Стимулирует повышение качества в  отдельных случаях.

Может быть повышена интенсивность  труда.

Минусы  этой  системы:

- Ухудшение качества в связи  из стремления работника увеличить объем валового продукта.

- Сдельная система затратна  для работодателя в связи с  тем что могут быть проблемы  с реализацией. 

Увеличить можно:

- Премии за качество.

- Применение модифицированных  сдельных систем.

Существует несколько модификаций сдельных систем:

обычная и модификация:

Прямая сдельная система – обычная, где оплата произв. за труд работника.

модификация : Косвенно –сдельная  – оплата осуществляется в зависимости  от основного работника.

Сдельная с неизменными расценками – расценки не меняются независимо от количества вып. работы, операции или продукции.