Лекции по Трудовому праву"

2. Государственные муниципальные  органы – здесь они именуются  не стороны, а участники. Они  только на тех уровнях взаимодействия, которые выше локального.

Объектами:

Коллективные права и обязанности  в сфере индивидуальных трудовых отношений. Разрешение конфликтов и споров. Проведение консультаций сторонами.

Содержанием этого правоотношения зависит от объекта и цели.

Различие между сторонами и  участниками.

Стороны правоотношений всегда обладают субъективным интересом. Участники как правило не имеют субъективного интереса и сводятся они к предупреждению возможных противоречий и реализации функции гос. управления через общественные структуры.

Органы социального партнёрства  это органы, которые имеют компетенцию  в рамках трудового права. Органами выступают комиссию по регулированию соц. трудовых отношений, но их функция чтобы выполнить процедуры предусмотренные законом, при заключении изменений актов коллективного трудового права. Комиссии на локальном уровне могут быть и двухсторонние и с тремя участниками (напр. Российская трехсторонняя комиссия).

 

Коллективные переговоры.

Каждая сторона имеет право  на то что бы начать коллективные переговоры, для этого она должна уведомить  др. сторону не позднее чем за 7 кал. дней другую сторону. За уклонение от переговоров предусмотрена ответственность, которую несет только работодатель, что позволяет работникам безнаказанно отказываться от соглашений. Предлагать участие переговоров можно только в том случае если работодателю известно о создании представительного органа работы. При этом работодатель не вправе требовать от работников, что бы они объединились.  Существует специальная процедура с ведением переговоров ст. 37ТК. Здесь речь идет о правильном определении представителей. Определение зависит от числа объединений, определить количество членов этих объединений, а затем выбрать то объединение, которое заключает большинство из работников данного работодателя. Если это невозможно, то должен быть создан единый представитель, а дальше это проблемы самих работников. В конце должен быть составлен письменный документ, который определяет единый орган и этот протокол направляется работодателю.

В рамках кол. переговоров стороны  должны предоставлять информацию любую  касающуюся рабочих моментов. Они имеют право приглашать специалистов , экспертов, и в рамках этих переговоров должна быть предоставлена информация с ограниченным доступом.

Лица которые участвуют в  опр. переговорах имеют определенные гарантии, они например освобождаются  от работы, но не более чем на три месяца и не могут быть уволены без предварительного согласия уполномочившего их органа за исключением дисциплинарных поступков. Существуют и другие институты, в частности это консультации по отельным вопросам. Такая форма, как участие работников в управлении производственной деятельностью ст. 52, 53 ТК, Пример получение информации по любым вопросам. и др.

Разработка и принятие трудовых актов.

Это коллективный договор и коллективное соглашение.

Колл. договор это центральной  элемент правового регулирования на локальном уровне. Его иногда называют локальной конституцией. Соотношение коллективного договора и локальных актов всегда будут в пользу улучшения работников. Коллективный договор это своеобразный правовой акт. С одной стороны это договор, который порождает права и обязанности, но одновременно он имеет еще нормативную природу, т.е. он заключает условия, которые действуют на определенный круг субъектов, и определённый круг работников.

Структура кол. договора это его  условия:

1. Нормативные условия, которые действуют в течение всего срока.

2. Обязательственные условия, это  те которые предполагают возникновения  взаимных, но разовых прав и  обязанностей, т.е. они утрачивают  свою силу после исполнения.

3. Информационные условия коллективного  договора – включаются в целях уведомления работников о особенностях их правового положения, которые содержаться в подзаконных актах и которые малоизвестны большинству работников.

4. Организационные условия –  касаются правил внесения изменений,  дополнений кол. договора, его разработки, а также контроля за исполнением.

Помимо этой группы есть еще фактический  аспект содержания в ст. 41 ТК.

 

Коллективное соглашения

КС заключаются на всех уровнях  партнерства выше локального. Здесь  все принципы взаимодействия – есть территориальный принцип и отраслевой принцип или комбинированный. В территориальном принципе есть территориальные коллективные соглашения, региональные и федеральные (генеральные). Если берем смешанный терр. отраслевой.

Фактический аспект представлен в ст. 46 ТК. В основном это сводится к декларациям.

 

Действие актов соц. партнёрства.

Действие во времени – кол. договор  может быть принят на любой срок, не более чем на три года, в  последствии он может продлеваться каждый раз на три года до бесконечности.

Максимальный срок действие любого кол. договора это 6 лет. т.е. три плюс три. применятся ст. 12.

В пространстве

Кол. договор действует на всей территории и объектах, если иное не указано в законе.

Коллективное соглашение действует  в пределах территории на которой принято, за пределами не может.

Действие по кругу лиц – распространяется на всех работников и работодателей, т.е. и на работников филиала, независимо от того участвовал ли он в кол. переговорах  или передавал свои полномочия.

Ограничения

1. Применяется только на работников этой отрасли.

2. Представители работников и  работодателей не участвуют в  кол. переговорах – соглашение  по общему правилу распространяется  только на тех работников и  работодателей, которые участвовали  в переговорах, однако орган  отраслевого управления в сфере труда имеет право после опубликования предложить не участвовавшим в переговорам присоединиться к соглашению. Если в теч .30 кал. дней эти работодатели не направят мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на их. Но даже те, кто направил мотивированный отказ не освобождаются в обязанности участия в консультации в т.ч. с представителем министерства.

Акты соц. партнерства подлежат уведомительной регистрации соотв. органом по труду. Регистрация необходима что бы определить положение….. В случае выявления противоречия эти условия считаются недействительными и не подлежат применению об этом уведомляется соотв. инспекция труда.

 

Тема: Коллективный трудовой спор и  порядок его разрешения.

07.12.11

Коллективный трудовой спор ст. 398 ТК РФ.

Признаками КТС являются субъекты (стороны) предмет, содержание и момент возникновения.

Поскольку речь идет о коллективных отношениях, то сторонами спора могут  быть лишь стороны коллективных правоотношений т.е. работники и работодатели или их объединения. Представители сторон сами по себе субъектами спора не являются, это лишь правовое средство для разрешения спора. Но порой представители берут на себя больше прав, чем положено.

Предмет КТС это результат социального  сотрудничества или форма социальных взаимоотношений, чаще всего это результат коллективных переговоров. Все переговоры ведутся для установления или изменения труда это и есть предмет спора, но условий именно производственно-экономического характера, Например споры по распределению прибыли (т.е. не правовые, а экономические споры). Эти условия труда касаются всех работников или территории или отрасли, здесь и заработная плата, время отдыха и др. Еще может быть вопрос о участии представительных органов по принятии локальных актов, в данном случае выступает предметом положение локального акта, который оспаривается в результате применения ст. 372 ТК РФ.

Содержание спора – можно  сформулировать разногласием, т.е. противостояние или противоречие, или различная  оценка обстоятельств сторонами в отношении спора, т.е. разные взгляды, если есть спор, но нет разных оценок, это не спор.

Момент возникновения спора  – спор всегда связан с фактом, т.е. нужно определить факт возникновения. их несколько:

1. Подписание протокола разногласий  при закл. колл. договора.

2. Подписание протокола разногласий  при проведении консультаций, только  тех, что предусмотрены законом.

3. Когда работодатель отказывается  удовлетворить коллективные требования  работников направленные ему  в письменном виде, либо, когда  он не отвечает на эти требования.

Все эти элементы должны быть в  совокупности.

КТС это разногласия, которые не были урегулированы сторонами в  рамках установленных процедур по поводу установления изменения колл. условий  труда, либо нарушение правил учета  мнения представителей органов работников, разрешение которого осущ. в рамках специальной процедуры и основанных на определенных законах и юр. фактах.

КТС это социально-экономическое  явления, поэтому законодатель избрал специальную правовую форму для  их разрешения. ЕЕ нельзя назвать процессуальной т.к. нет суда. Здесь ПРИМЕРИТЕЛЬНЫЕ процедуры, которые можно еще именовать  КОЛЛЕКТИВНО-ПРАВОВОЕ РАЗРЕШЕНИЕ СПОРА или ПРИМЕРИТЕЛЬНО- ЗАБАСТОВОЧНОГО СПОСОБА. Этот способ находиться в конце кодекса.

Существует несколько этапов в рамках забастовочного способа. Их четыре:

1. Рассмотрение спора в примирительной  комиссии.

2. Рассмотрение спора с участием  посредника.

3. Рассм. спора в трудовом  арбитраже (Не путать с арбитражным  судом).

4. Возможен, но преимущественно  не допускается это ЗАБАСТОВКА или СТАЧКА.

Формально обязательным является только первый этап. Все остальные процедуры  явл. факультативные или альтернативные но с учетом ст. 401 ТК стороны обязаны  участвовать в примени тельных  процедурах.

Если стороны уклоняются от участия в первом этапе, То обязательным этапом является 3 п. т.е. Трудовой арбитраж.

Правило рассмотрения примирительной комиссии определены ст. 402 ТК и пост. Мин труда от 14 авг 2002 г. № 57. Результаты работы примирительной комиссии :

Или предмет распадается или подписывается протокол разногласий и затем стороны должны выбрать второй этап.

Посредник это физ. лицо, которое  определяется сторонами, Призванное разрешить  кол. трудовой спор и которое прямо  или косвенно не заинтересованно  в исходе спора. Здесь в основном лица, которые имеют опыт и знание в решении таких дел, обычно такие спецы находятся в реестре и если стороны сами не нашли такового им предоставляются из реестра специалисты. У специалиста должно быть специальное образование (юридическое, психологическое или экономическое). При участии посредника спор урегулируется или подписывается протокол разногласий и наступает третий этап ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ.

Тр. арбитраж это временно создаваемый  орган по рассмотрению коллективно  трудового спора если между сторонами заключено письменное соглашение об обязательности его решения. Арбитраж согласно ст. 404 и пост. труда № 59 от 14 авг. ??г.

Порядок регламент работы арбитража  определяется письменным соглашением, если стороны не пришли к соглашению и при этом, то подписывается протокол разногласий и работники вправе объявлять забастовку. Если позволяют условия организовать забастовку. Если органы подписали соглашение и не выполняют с ними проводят беседу, а если работодатель не выполняет, то можно провести забастовку, если она не запрещена законом.

Объявление и проведение забастовки. Забастовка это способ защиты коллективных трудовых прав Конст. ст. 37. но в ст. 413 ТК она ограничена законом. Забастовка это временный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективно- трудового спора, индивидуальной забастовки быть не может. Индивидуально это способ самозащиты. Забастовка является добровольной. Процедура объявления забастовки начинается с определения объема требований. В уведомлении (Предупреждении) о проведении забастовки это письменный акт, должны быть обязательно указаны четыре группы сведений:

1. Перечень разногласий

2. Наименование органа возгл.  забастовку.

3. Дата начала. и время начала, и предполагаемы срок забастовки. И Количество участников.

4. Предложение по минимуму необходимых  работ, т.к. нельзя отказаться  от всех работ.

Если забастовка не была начата в  срок, которое указывает предупреждение, то разрешение КТС начинается с первого  этапа.

Обязанности сторон в ходе забастовки определены ст. 412 ТК РФ.

Не допускаются забастовки:

1. Незаконной забастовкой считается  та З которая была проведена  без учета процедур мирного  решения спора.

2. Незаконной в силу ограничения  закона ст. 413 ТК (По опр. видам  деятельности или по условиям). (например Больницы при условии если это создает угрозу). К незаконным также считаются забастовки в сферах власти и гос. деятельности. Напр. военная.

Забастовку нельзя проводить при  условиях ВОЙНЫ И ЧС.

В случаях если З проводится с  нарушением, то работодатели вправе обратиться в суд субъекта общей юрисдикции либо от себя или через прокуратуру. В этом случае по решению суда З. может быть приостановлена или признана незаконной и при вступлении решения в законную силу работники должны прекратить забастовку не позднее начала сл. дня. Если это решение не будет исполнено, то все убытки будет возмещать представители бастующих.

Тема:  Индивидуально- Трудовое право

Все начинается по трудоустройству - Это заключение трудового договора и трудоустройство у данного  работодателя.

Понятие трудового договора :

1. Т.Д. это сделка или юр. факт.

2. Т.Д. рассм как правоотношения.

3. Т.Д. это одна из юр. форм  привлечения к труду. 

4. Т.К. как правовой институт, т.е. система правовых норм. Здесь  заключение и изменение договора, а также его прекращение.

Т.Д. как правоотношение хар. сочетанием взаимных прав и обязанностей (трудовых). Определение трудового правоотношение дается  с ст. 15 и 56. Это индивидуализированная  связь между работником и работодателем.

 

3. Т.Д. это одна из юр. форм привлечения к труду.

 

Здесь Т.Д. представлен, как один из вариантов реализации сторонами  взаимного интереса, который связывает  в рамках общ. трудового отношения. Эта правовая форма должна избираться сторонами самостоятельно с учетом тех признаков, которые характеризуют будущее трудовое обязательство. Обычно выделяют четыре признака:

1. Предметный признак, который  указывает на возможность использования  труда длительный период как  правил вне зависимости от  результатов.

2. Имущественный признак. Здесь средство производства у работодателя, а у работника возникает право на оплату своей способности к труду в отрыве от результатов, как правило без учета результата труда, т.е. оплачивается время работы, даже если сдельно.