Лекции по Трудовому праву"

Постановление  пленум от 17 марта 2004 года №2 (важно). Там работодатель может устанавливать предпочтение в зависимости от особенностей лица. Например требование для юриста работающего с иностранцами знать иностранный язык или требование в компьютерную фирму требования знать компьютер. Т.е. получаются предпочтения субъективные, но такие вещи можно устанавливать и делают полностью бессмысленным это положение.

Для защиты своего права если дискриминация  все таки есть это обращение в  суд. Но здесь работодатель должен написать бумагу в суд – почему он отказал (Пример, отказано потому что он негр). Поэтому у нас доказать дискриминацию сложно.

Принцип запрещения принудительного  труда. ст. 4 ТК РФ и конвенция. Принудительным является: Угроза насилия и Применения насилия и другой вариант это установление организационных препятствий и невыполнение договора. Не считается принудительным трудом работа в связи с приговором суда вступившим в законную силу, а также в соотв. с спец. нормами законодательства когда на трудовые отношения не применяются нормы трудового права, напр. военнослужащие. Еще нельзя считать принудительным если это основано на основе соглашения к трудовому договору.

Принципы содержащие руководящие  начала в области установления условия  труда работников. Здесь работники и работодатели могут сами это делать в принципе социального партнерства, а также принцип обеспечение права  на управление производством. Сочетание нормативного и договорного урегулирования отношений.

Принципы связанные с регулированием применения труда работников в сфере деятельности работодателя. Здесь принцип продвижения по работе. Обеспечение права на своевременную выплату зар. платы. Принцип соблюдения условий заключенного договора. Принцип бережного отношения имущественных прав контрагентов.

Принципы которые отражают политику государства в области охраны здоровья и защиты трудовых прав.

23.11.11

тема: Правовой механизм обеспечения  трудовых прав и обязанностей.

ПМ это система юридических  гарантий, т.е. это совокупность правовых норм, которые обеспечивают защиту прав и интересов субъектов в процессе правоприменения.

Существуют две группы таких  гарантий:

А) юридические гарантии вытекающие из норм закона

б) система вспомогательных гарантий социально-экономического плана.

Социально- экономические гарантии это система убеждения и добросовестного отношения к труду. Здесь в основе заключено положение о формировании добросовестного исполнителя  за счет экономических средств и методов, а также за счет влияния на работника корпоративной культуры. Здесь еще есть общественное воздействие в рамках корпоративной культуры (это неправовые способы обеспечения трудовых прав).

Юридические гарантии разделяются  на несколько подгрупп:

1. Отношения в сфере контроля  и надзора за соблюдением законодательства.

2. юр. ответственность, как негативная оценка поведения одной из сторон.

3. Воздействие общественных структур, а именно профсоюзов на сторону  работодателя.

Все эти направления имеют определённую форму т.е. внешнее выражения. Формой обеспечения прав и обязанностей выступает

1) судебная защита;

2) административная форма;

3) защита трудовых прав профессиональными  союзами;

4) самозащита (может рассматриваться  и как форма и как способ).

Судебная форма защиты трудовых прав и обязанностей заключ в возможности  использовать судебные органы, в целях принуждения одной из сторон к исполнению обязанностей по отношению правам и интересам контрагента. Обычно здесь применяются гражданско-процессуальная форма, однако есть и исключения когда судебная защита реализуется по уголовному законодательству (напр. Невыплата зарплаты) и в искл. случаях Арбитражная форма защиты (в случае конкурсного производства). Когда мы говорим о гражданско проц. форме защиты – трудовой кодекс содержит специальные процессуальные нормы и они в этой части имеют приоритет перед ГПК, Однако вся общая процедура реализуется в соовт. с нормами Гражданского процессуального законодательства.

Административная форма защиты – выражена в виде контроля надзорной  деятельности специальных гос. органов. Ведущую роль здесь играет федеральная инспекция труда. Кроме этого существует и надзорные органы:

а) общий надзор – надзор за всем осущ. прокуратура. может только указывать.

б) специально надзорные органы осущ. деятельность в сфере охраны труда. Это Ропотребнадзор, Ростехнадзор,  и др.

 

Защита прав проф. союзами еще  наз общественный контроль. Трудовой кодекс предусматривает целый раздел (гл. 58 ТК РФ). Профсоюзы имеют ограниченные полномочия. Самое главное это  круг лиц, в отнош. которых эта  форма возможна, т.е. это работники  члены профсоюза, плюс у них нет возможности воздействовать на работодателя, а есть только процедурные возможности (т.е. если работодатель не ответил, на определенное письмо, то можно возбуждать определенные действия и др.).

Самозащита – выражается в том, что субъект трудового правоотношения имеет возможность совершить действие или бездействие установленных трудовым законодательством в целях обеспечения собственных интересов и другая сторона не может ему препятствовать. Обращение к третьим лицам не явл. самозащитой. Здесь например отказ от совершения работы во время опасности, или приостановление работы если лицо не получает зарплату в течение полмесяца. ст. 379 ТК РФ.

Меры реализации тех или иных форм, т.е. требования контрагентов, т.е. способы защиты трудовых прав.

Способы различаются с учетом правоотношений:

Есть коллективные и индивидуальные с точки зрения субъектного состава.

В рамках коллективного трудового  права есть:

Учет мнения или согласования с  предст. органов работников при принятии нормативных актов. ст. 372 ТК.

Учет мнения или согласования с  представительным органом, в случаях  изменения или прекращения трудового  правоотношения, либо применение к  нему мер дисциплинарной ответственности.

Предъявление требования к работодателю об устранении нарушении трудового законодательства и иных актов ст. 370 ТК РФ. Этим правом обладают не все объединения работников, а только профсоюзы.

Проведение забастовки – это  крайний вариант развития событий. Есть определенные правила для во пользования таким способом, но это сделать процедурно – нереально.

Способы защиты есть не только у работников, но и у работодателя.

В рамках коллективной защиты:

Признание судом забастовки незаконной, путем ее отложения и приостановления.

Возмещение работодателю убытков  при незаконной забастовке, здесь ущерб и упущенная выгода.

 

Индивидуальные трудовые правоотношения и способы защиты.

Здесь имеются способы у каждой из сторон, но у работника их больше.

- Признание прав – это межотраслевой  способ защиты но в Тр. праве  он имеет свои особенности. Здесь ч.4 ст.11 ТК РФ.

- Восстановление положения, существовавшего  до нарушения права. Например, восстановление на работе в  связи с незаконным увольнением,  переводом или устранением от  работы.

- Признание недействительным условия  коллективного или индивидуального правового акта. Либо признание недействительным условия трудового договора. Полностью признать договор ничтожным нельзя, а можно признать только его условия.

- Неприменения субъектами непротиворечащих  закону условий коллективных  или индивидуальных  актов, норм локальных нормативных актов. Здесь сама сторона видит и исправляет факт, который противоречит.

- Взыскание процентов за задержку  выплаты зарплаты ст. 236. Здесь  проценты небольшие и поэтому  они ничего не стимулируют.

- Компенсация морального вреда – это межотраслевой способ защиты. Здесь это касается стороны работника. Работодатель здесь не может защищать свою сторону, а может использовать ее в своих интересах если докажет что противоположная сторона дает ложную информацию.

- Возмещение ущерба – касается обеих сторон.

- Самозащита права – касается  работника.

Для работодателя

- Пресечение действий создающих  угрозу для нарушения – (отстранение  от работы).

- Применение к работнику мер  дисциплинарного воздействия (здесь  и другие воздействия напр. депремирование, или общественное воздействие).

- Изменение или прекращение  трудового правоотношения.

 

Предел осуществления трудовых прав

В трудовом кодексе нет ни одного слова по поводу осущ. трудовых прав. Пленум верховного суда создал и указал, трудовые права. Он обратил внимание, что работники, которые совершают действия с намерением причинить ущерб контрагенту должны нести на себе неблагоприятные последствия в виде отказа им в защите трудовых прав. Пример. Работник не появляется на работе длительное время, его выгоняют, а он предоставляет листок о нетрудоспособности, по правилам работник, имея такой листок должен сразу его предъявить и при судебной разборке этот листок значения иметь не будет, а будет расцениваться как злоупотребление правом. Или наоборот работник причинил ущерб и уволился а потом работодатель посчитал и подал в суд на уволенного работника – тоже неправильно и суд должен оправдать работника.

 

Источники  (форма) трудового права.

Самое главное наличие кодифицированного  акта т.е. трудового кодекса.

Первый кодекс законов от труде  был принят в 1918 году, говорят, что  он первый в мире.

Все законы, которые приняты или  будут приняты должны соотв. ТК, т.к. он имеет приоритет перед другими.

Для трудового права не свойственно  такая форма как федеральный конституционный закон.

Особенностью Трудового Права  является сочетание централизованного  и локального регулирования. Особенными видами источников выступают локальные  нормативные акты (ст. 8 ТК РФ). Локальных  нормативных актов достаточно- много  видов. Их несколько групп.

Локальные акты опред. технологический  процесс – здесь инструкции разного  плана, напр. инструкции и правила  литейной и химической промышленности.

Локальные акты определяющие правила  трудового поведения. Здесь правила  внутреннего трудового распорядка.

Локально-нормативные акты определяющие взаимоотношения сторон в области  оплаты труда. Здесь положения о  премировании, положения о оплате труда.

Группа локальных актов опр. режим и условия применения труда  и реализация право на отдых. Здесь режимы рабочего времени, а также периодичность и условия для отдыха.

Лок. акты имеющие орг. управленческий характер – Здесь уставы, положения  о подразделениях и т.д.

Существуют унифицированные правила  разработки и принятия – для первых четыре групп.  Их четыре варианта.

1. Общий способ предусмотрен  ст. 8 ТК. Здесь все локальные акты  могут быть приняты работодателем  в любое время. Вводится он  приказом. Работник ставит подпись,  чем обеспечивает уведомление.

2. Возможен в тех случаях когда  у работодателя есть профсоюз и в отд. случаях иной представительный орган. Здесь действует ст. 372 ТК. Здесь учет мнения. Здесь работодатель должен учесть мнение профсоюза, т.е. работодатель направляет проект в профсоюз, а профсоюз может и не согласится с проектом, но работодатель в любом случае может принять этот проект даже и без согласия профсоюза. Профсоюз может только обратиться в суд, но не факт что суд примет его сторону.

3. Вытекает из ст. 8 ТК РФ, Здесь  принятие локальных актов по  согласованию с представительными  органами. Главное что эта процедура должна  быть обязательно предусмотрена в коллективном договоре. Если в коллективном договоре эта  процедура указана, значит, любой локальный акт не будет действителен без согласования. 

4. Принятие локальных актов одновременно с коллективным договором в рамках коллективных переговоров. локальные акты здесь явл. частью (Приложением) к коллективному договору.

К источниками и формам трудового  права относятся и международные  правовые акты. Здесь ст. 10 ТК РФ. Самое  главное определить что за международный акт в этой сфере. Конвенция международной организации труда 1919 года. Вообще конвенций около 180, а РФ ратифицирует около 62. В каждой конвенции есть рекомендации, но они необязательны.

Есть еще акты общеправового  характера и Пакт о социально-экономических и культурных правах.

Есть еще соглашение в рамках СНГ они до сих пор действуют, есть еще межправительственные соглашения, которые тоже действуют. Есть особые отношение между РФ и Белоруссией.

Есть двухсторонние договоры между некоторыми странами. Например, Договор с Болгарией принятые еще при СССР.

Судебная система не имеет полномочий о создании норм права и каждый раз, когда создаются нормы, получается нарушение Конституции РФ. 

Источником может является позиция  Конституционного суда. РФ,

 

Разграничение полномочий между федеральным  и региональным уровням и действия закона по времени и кругу лиц.

ст. 6 ТК. Если видно слово ОСНОВЫ значит субъект федерации имеет  право осуществлять предмет регулирования. ч.2 ст.6 Указывает на то что субъект может регулировать только время отдыха. На муниципальном уровне – с 2006 г. регулирование исключено. 

В пространстве существует два принципа действия актов.

Территориальный принцип и Экстерриториальный принцип

Территориальный – акт дейсв. в  пределах террит. границ пределов полномочий правотворческого органа. 

Экстерриториальный – возможно распространение за пределы правотворческого органа, например за пределы других государств, здесь суда РФ, воздушные  суда. Внутри государства локальные  акты действуют в пределах работодателя (либо границы зем. участки, либо территория нахождения). В отдельных случаях акт может действовать на другой территории РФ в отношении филиала и представительства.