Лекции по Трудовому праву"

 

Оплата  труда при отклонении от обычных  условий.

Здесь следует  разграничивать два случая:

1. Оплата в особых условиях  труда – здесь вредные, опасные  произв. факторы и особые климатические зоны.

2. Иные случаи отклонения от  обычных условий вытекающие из  производственной деятельности  работодателя.

Оплата  труда в особых условиях – Здесь  ст. 146-148 ТК РФ. 

Работа  во вредных опасных усл. труда  здесь уст. доплаты, если эта работа осуществляется, действует НПА Госкомтруда от 21 ноября 1975г. №273/П-20.

Для того чтобы  установить конкретный размер доплат следует проводить аттестацию рабочих  мест, без этого доплаты считаются  безосновательным.

Оплата  труда в особых климатических зонах, здесь действует ст. 148 ТК, но там не все. В специальной части ТК РФ глава 50, там тоже не все. Есть две статьи 216 и 217 – они тоже общие это районный коэффициент это величина на которую увеличивается размер зарплаты основной и переменной части путем умножения на установленный законодательством процент или коэффициент. В действительности нет акт, где изложены все коэффициенты, единственным системным источником в наст. время явл. информационное письмо в МИНТРУДА И ПЕНСИОННОГО ФОНДА от 9 июня 2003 года, там есть свод, какие существуют коэффициенты, но есть еще другие документы, это постановления Совета Министров принятые еще при СССР, которые выполняют роль дополнений. Кроме этого существует Постановление совета министров СССР от 3 янв 1983 года № 12, где есть некоторые районы Крайнего Севера, но опять не все, поэтому следует использовать множество документов.

Северная  надбавка называется еще процентная надбавка ст. 318 ТК. Процедура начисления этой надбавки содержится в Приказе  Минтруда РСФСР от 22 ноября 82 года № 2. Существует четыре способа исчисления северных надбавок.

Северная  надбавка это величина, на которую  увеличивается основная и доп. часть  зарплаты до применения районного коэффициента.

Процентная  северная надбавка связана со стажем работы в соотв. местностях

Четыре  вида исчислений:

1. Специальные районы крайнего  севера – острова ледовитого  океана, чукотский авт. округ,  при направлении на работу  туда сразу начисляется 20% затем  до накопления суммы в 100% заработка.

2. Иные районы Крайнего Севера.

3. Районы приравненные к Крайнему  Северу – для получение надбавки  в 60% нужно проработать 6? лет.

4. Молодежь до 30 лет – специальные  льготные правила исчисления.

Иные случаи отклонения от обычных  условий – здесь ст. от 150 и  до 168 ТК РФ.

1. Вып. работ различной квалификации

2. Совмещение должностей или  увеличение объема работы.

3. Оплата сверхурочной работы.

4. Оплата в выходные и в  нерабочие праздничные дни.

5. Оплата в ночное время.

6. Оплата при невыполнении норм  труда и при неисполнении тр. норм и обязанностей.

7. Оплата при изготовлении продукции  оказавшейся браком.

8. Оплата простоя.

9. Оплата труда при освоении  новых производств.

Разберем некоторые:

Совмещение должностей – следует  отличить совмещение от совместительства.

Совмещение это выполнение другой оплачиваемой работы наряду с основной в пределах того же рабочего времени.

Увеличиение объема работ это та же работа только в большем количестве.

При совмещении доп. оплата производится в виде доплаты, а размер оплаты не регламентируется законом, но по судебной практике она не может быть ниже того объема работы, который бы получал работник, если бы он выполнял данную работу в качестве основной. Поэтому она должна быть не ниже ставки. Следует отличать от совместительства это работа по другому трудовому договору и оплачивается совершенно независимо, т.к. это работа в свободное от основной работы время и за пределами основной работы.

Заместительство это выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Возможна в силу предписания, по договору или на основании перевода, в этом случае работник выполняет другую работу в полное рабочее время, но вместо основной, свою работу он не выполняет. Здесь ст. 150 ТК РФ.

Оплата труда в вых и праздничные  дни – ст. 153 ТК РФ. В первой части статьи все понятно, а по части № 3следует, что получит человек за работу в выходные дни значительно меньше.

Зарплата в ночное время –  установлено, что оплата должна быть повышена, но для лица, которое привлекается отдельно, а не специально устраивается на работу в ночное время (напр. ночной сторож).

Ст. 155 и ст 157 не выполнение норм труда  и простой. Эти вещи отличаются. Когда  говорим о простое ст. 157 это  приостановление работы по причинам технического, технологического, экономического или организационного характера, при этом надо иметь в виду, что простой не выгоден работодателю и это есть нарушение деятельности работодателя. Если простой по вине работника, то такой простой не оплачивается. Невыполнение норм труда связан с субъективными обстоятельствами и с причинами связанных с простоем. Здесь тоже может быть по вине работника или по вине работодателя, но следует четко определять, что явл. причиной.

Ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты

Здесь ст. 142 ТК, но здесь указывается  на способ самозащиты в случаях нарушения выплаты зарплаты, но это не ответственность работодателя. Кроме этого в ст. 142 предусм. ограничения, кто не может использовать эти способы. Сама ответственность предусм. ст. 236 ТК РФ в разделе материальная ответственность и заключ. она в установлении процентов за задержку этих сумм, проценты, конечно смешные – одна трехсотая от ставки финансирования.

Гарантийные и компенсационные  выплаты. Компенсация.

Гарантийные выплаты это всегда денежные выплаты, которые исчисляются  за период, когда работник не выполнял обязанности по объективным причинам. К Г.В. нельзя относить специальные пособия например болезнь. Г.В. это все где сохраняется средний заработок. Отпускные это тоже Г.П., а также период оплаты праздничных дней, а также выходное пособие при прекращении трудового договора ст. 178 ТК РФ. В отдельных случаях законодатель Г.В. называет иначе КОМПЕНСАЦИЯ, но это нужно тоже считать Г.В.

Компенсационные выплаты это то что составляет часть зарплаты, это  доплата.

Компенсация опр. в ст. 165 ТК. Компенсации это денежные выплаты направленные на возмещение расходов связанные с выполнением трудовых обязанностей. В случаях:

1. При напр. в командировку.

2. При осущ. работы в полевых  условиях, разъезд. работы.

3. Расходы при переезде на другое место.

4. При использовании имущества  работников (напр. автомобиль).

Ст. 166 – 169 ТК РФ включая понятие  и порядок направления в командировку опр. постановлением правительства  от 13 окт 2008 года № 749. 

 

22.02.12

тема: Дисциплина труда

Понятие содержание  и методы обеспечение дисциплины труда

Дисциплина труда это комплексная  категория есть несколько значений:

Дисциплина это принцип трудового  права

Дисциплина как результат действия норм, которые напр. на организацию  произв. деятельности работодателя.

Дисциплина труда как правовая категория

 

В дисциплине труда нужно выделить определенные элементы:

- Объективная сторона дисциплины  – наличие правил поведения.

- Субъективная сторона дисциплины  труда – заключается в выполнении  добросовестном инициативном соблюдении правил, которые существуют или подчинение этим правилам. Это означат, что субъект оценивает так или иначе существующее нормы и оценивает свое поведение или должен это делать.

- Дисциплина труда это не  одностороннее движение, она работает  и для работника и для работодателя, работодатель создает правила и сам их должен соблюдать.

- Это эффективность предписания  и результат их выполнения. Без  этого никакой дисциплины быть  не может.

Содержание дисциплины труда

При всех элементах можно сказать, что дисциплина сформирована, но внутри этих направлений существуют разные сферы воздействия на поведение. Дисциплины не может быть вообще, дисциплина всегда имеет свои локальные правила.

Есть три группы или три типа норм, которые определяют соотв. направления дисциплины, они могут быть не только локальные, но и централизованные.

1. Нормы напр. на исполнение обязанностей  сторон и в первую очередь  работника в рамках трудового  правоотнош. Это производительное  использование рабочего времени,  времени отдыха, правила начала и окончания работы, нормы опр. режим трудовой деятельности  и отдыха и др. аспекты тр. обязательства. Эти нормы формируют трудовую дисциплину.

2. Нормы касающиеся субординации  и координации касающиеся в  процессе осущ. трудовой деятельности, а также вопросы взаимодействия со средствами труда. Таким образом формируется производственная дисциплина в рамках деятельности работодателя.

3. Нормы которые определяют технологию  воздействия на предмет труда,  нормы использования средств  производства (технические и технологические). Здесь образуется направление Технологическая дисциплина.

Тех. дисциплина имеет индивидуальные характер и направлена на выполнение технических норм. (напр. маршрутные карты для водителя, это есть не производственная дисциплина, а технология).

Итак дисциплина труда это сочетание  этих трех направлений. И как правило  бывает, что нарушение любого из направлений влечет за собой нарушение  в других.

Под воздействием правовых норм и  при условии, что все элементы дисциплины будут в наличии –  в этом случае можно говорить, что у данного работодателя сформирован внутренний трудовой распорядок.

В трудовом кодексе об этом сказано  слишком просто.

Для того что бы внутренний трудовой распорядок возник, необходимо правовые средства обеспечения.

Выделяют группы средств обеспечения дисциплины труда, их два:

Метод принуждения и Метод поощрения. Это т.н. поименованные методы, т.е. чисто правовые, но есть еще и  другие непоименованные т.е. не закрепленные в законе.

Метод принуждения  - закл. в использовании  различных средств. Прежде всего это меры ответственности. Здесь дисциплинарная ответственность, материальная ответственность. Административная и уголовная это другие виды ответственности. Помимо ответственность сущ. другие средства: Депремирование или меры дисциплинарного воздействия, а также меры пресечение (например отстранение от работы в состоянии опьянения).

Меры поощрения – закреплены в ТК ст. 191. Здесь используются широкие  варианты. Меры поощрение это признание  заслуг работника и стимул для  других. Поощрения могут быть разные: морально- материальные, централизованные (награды) и локальные, организационные (снятие дисц. взыскания) и имущественные. Работник субъективным правом на поощрение не обладает, здесь только работодатель.

Самостоятельно рассмотреть поощр. к работнику в виде гос. наград и почетных званий, порядок применения ведомственных и вневедомственных наград.

Локальные поощрения всегда осущ. в форме приказа, а если приказа  нет, соотв. не было поощрения.

Виды поощрения могут быть самые  разные, напр. предоставление места в детском саду, путевок, грамот и т.д.

 

Нормативная основа дисциплины труда

В первую очередь ее составляют трудовой кодекс и федеральные законы, которые  утверждают уставы о дисциплине. Помимо этого есть еще типовые правила  внутреннего распорядка для отдельных отраслей. Типовые значить обязательные. Кроме этого нормативную основу дисциплины труда соост. положения актов социального партнерства. 

Также локальные акт, где главное  составляют правила внутреннего  трудового распорядка.

Предмет рабочего времени – это режимы рабочего времени, правила субординации и структура, при необходимости должны быть включены и ссылки на тех. документы, которыми руководствуются работники.

Помимо правил внутреннего распорядка есть акты технологического процесса, они могут быть централизованные и локальные. На изготовление любой вещи есть технология.

 

Дисциплинарная ответственность 

В ТК РФ ДО посвящено всего три  статьи, но на самом деле их много  и у них большой разброс.

Дисциплинарная отв. это один из видом юр. ответственности у нее свой объект, свои субъекты и процедуры. Д.О. представляет собой правоотнош. между сторонами трудового обязательства в рамках которой работник несет на себе неблагоприятные последствия в связи с совершением виновного противоправного деяния нарушающего внутренний распорядок.

Особенности Д.О.

У Д.О, есть субъекты – это работник и работодатели, ответственность  может нести только работник, а  работодатель получается источником.

для Дис. отв. есть только формальный состав, т.е. последствия не нужны, есть только сам факт.

Как правило это личные ограничение  связанные моральным воздействием в первую очередь.

Объект Д.О. это правила поведения, которые как и централизованные так и локальные.

Следует иметь в виду, что Д.О. различается на виды. Основание ее разделения явл. объект защиты.

Общая часть и Специальная часть. Общая это касается большинства  работодателей и Особенная дисциплина труда свойственная отдельным отраслям экономики (это морской флот, речной флот, атомная промышленость и  жд. транспорт). Кроме это имеет влияние статус субъекта и если работник несовершеннолетний это тоже специальный субъект.

Результатом деления есть специальный  порядок и общий порядок привлечения  к ответственности.

 

Общая дисциплинарная ответственность.

Основанием для привлечения к ДО явл. дисц. проступок. ст. 192 ТК РФ.

Субъектом может быть любой работник, который сост. в трудовых правоотношениях  влкл. и руководителя организации. Субъектом  ответственности он может быть в  случае если в его обязанности  включается совершение опр. действий или обязанностями воздерживаться от них.

Субъективная сторона – здесь  речь идет о виновном нарушении. Виды умысла и неосторожность здесь не имеет значения. Характер вины только оказывает влияние на вид взыскания.

Вина здесь может рассматриваться в объективном и в субъективном смысле.

Часть в ТК делается ссылка на то, что  необходимо наличие или отсутствие уважительных причин, что бы определить виновность. Если отсутствовали уважительные причины – это вина, а если есть, то вины нет, но уважительные причины это любые объективные по отношению к лицу причины.