Лекции по Трудовому праву"

 

Возмещение морального вреда 

моральный вред отношения к имуществу  не имеет, странно что этот вред внесли в ущерб.

 

Некоторые авторы относят к ответственности еще и выплаты по социальному страхованию. Это не материальная ответственность, поэтому это неправильно. Работодатель может отвечать по гражданскому обязательству и как возмещение вреда.

 

Материальная ответственность  работника перед работодателем . ст. 238 определяет объект проступка и материальные последствия в виде прямого действительного ущерба, т.е. реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния, а также необходимость произвести затраты или излишние выплаты на восстановление имущества или возмещение ущерба третьим лицам. Это схоже с возмещением реального ущерба по гражданскому праву. Но есть момента:

1) Имущество должно принадлежать  работодателю на законном основании.

2) Информация не рассматривается  как объект защиты, т.е. ущерб  может быть за украденную флешку, но не за информацию. Для таких  случаев можно использовать ч.2 ст. 246. Это единственный путь для защиты информации, здесь речь идет о убытках и иной способ определения размера ущерба.

 

Объективная и субъективная сторона  проступка.

Работник может быть освобожден от ответственности:

-  в следствии непреодолимой  силы;

- крайней необходимости и необходимой обороны (в отличие от Гр. Права не нужно доказывать необходимость применения необходимой обороны);

- обоснованный риск; П.П. ВС №52 2006г. Условия риска: Он безопасен  для жизни здоровья. Иным путем  достичь результата невозможно. Результат или последствия о его реализации меньше, чем предполагаемый полезный эффект.

- необеспечение надлежащих условий  хранения имущества;

- поручение со стороны работодателя  выполнения работы конкретному  работнику, квалификация которого  ниже требуемой для работы. Здесь имеется в виду, что риск на себя берет сам работодатель.

Эти моменты касаются только работника, а не работодателя.

Особенностью мат. ответственности  явл. То что право на предъявления требования лежит только на работодатели. Значит невозможность суда увеличивать пределы исковых требований в случаях неправильного подсчета работодателем.

Возможность отказа от возмещения может  быть установлена уставами или НПА.

 

Пределы мат. ответственности работника

Их три:

1) Ограниченная материальная ответственность.

2) Полная

3) Кратная или повышенная.

Ограниченная отв. это общее  правило и ограничено оно по отношению  к заработку, а не по отношению  к ущербу. Т.е. не возмещение не более  заработной платы в месяц, и то либо 20% или 50%.

Полная ответственность является исключением. Она соотноситься с ущербом. Работник должен возместить в полном объеме прямой действительный ущерб.  Существует два основания для полной мат ответственности:

1) ответственность в силу закона. Ст. 243 п.1-8 ТК. и П.П. № 52. Здесь  идет о ответственности некоторых субъектов в силу закона, по ст. 277 ТК устанавливает по закону возложить на него возмещение убытков. Важно подчеркнуть, что не все субъекты несут полную ответственность в силу закона, к ней не могут быть привлечены несовершеннолетние кроме ущерба в состоянии опьянения, преступления, административного проступка и умышленного поступка. 

2) Полная мат. ответственность  в силу договора.

а) договоры о полной мат. ответственности. Заключить такие договоры можно  не во всех случаях и не со всеми  работниками, а только с теми, которые замещают должности или выполняют работы связанные непосредственным обслуживанием товарных и денежных ценностей, которые перечислены пост. мин. труда от 31 дек. 2002 №85. Или такие договоры заключать не обязательно. Этот договор, как и любой другой договор должен иметь предмет, а если нет предмета, он не считается незаключенным.

б) договоры о коллективной ответственности, когда работник может работать только в коллективе (например инкассаторы).

3) Полная мат. ответственность силу трудового договора.

Может быть установлена только гл. бухгалтеру и зам. руководителя.

4) Разовые поручения – это  когда лицу вменяются конкретные  товары или денежные ценности, хотя он может и не относиться  к категории мат. ответственных  лиц.

Договоры о полной мат ответственность заключаются только с работниками отн. к категории мат. ответственности. Здесь несколько вариантов:

1) если трудовой договор с  этим лицом изначально предполагал  такой характер трудовых функций,  то работодатель имеет право требовать заключение договора о мат. ответственности одновременно с трудовым. Если при заключении трудового договора такой договор не был заключен, но трудовая функция предполагает к отнесению его к категории мат. ответственных лиц, то работодатель имеет  право требовать заключения договора в любое время, а если работник отказывается – он может быть подвергнуть дисциплинарной ответственности.

2) если при закл. тр. договора  работник не относился к кат.  мат. отв. лиц, во в последствии  изменений в законодательстве он стал относиться к такой категории, то в таком случае работодатель обязан провести в отношении его процедуру согл. ст. 74. ТК в связи с изменениями с условиями труда.

3) договор о полной мат. ответственности  должен быть обязательно заключен  только в письменной форме.

 

Повышенная материальная ответственность.

Повышенная мат. отв. предусмотрена  по ст. 249 когда речь идет о специальной  защите отдельных видом имущества. Она имеет штрафной, карательный  характер.

В настоящее время сущ. два ФЗ, здесь за основу берется не фактический размер, а вмененный размер ущерба исходя из номинальной стоимости имущества. Закон о психотропных средствам и нарковеществ имеет 100% от ущерба. И за утрату почтовых посылок и бандеролей устанавливается штраф в размере объявленных ценностей.

Определение размера ущерба и порядок  его возмещения.

Вопрос опр. размера ущерба регулируется только в отношении работодателя, а про работника ничего не говориться. По ст. 235 ТК работник должен сам определить размер причинённого ущерба в т.ч. с привлечением специалистов третьих лиц.

Для работодателей порядок возм. ущерба регламентируется ст. 246 и 247 ТК здесь за основу берется рыночная стоимость имущества но не ниже данных бухгалтерского учета. Поэтому определение  рыночной стоимости вопрос неопределенный. Еще работодатель всегда обязан исключать износ оборудования износ оборудования из общей стоимости и исключать предметы которые можно использовать в дальнейшем в денежном эквиваленте. Работодатель обязан установить этот размер в опр. порядке с помощью опр. процедуры. Здесь создается комиссия, состав которой не регламентируется, в нее включаются специалисты и желательно сторонние незаинтересованные лица и эксперты. Перед началом установления размера ущерба нужно запросить объяснение у работника. Работник имеет право участвовать в работе комиссии и давать пояснения, заявлять свои требования, знакомится с материалами и обжаловать их. Процедура установления ущерба и инвентаризация это разные вещи. Инвентаризация может быть только поводом для установления ущерба.

Порядок возмещения ущерба. Три варианта:

1. Добровольное возмещение –  В денежном варианте или в  натуре по письменному соглашению  сторон. Работник вправе дать  работодателю письменное обязательство  о погашении ущерба где указана  периодичность и срок. В этом письменном обязательстве работник может установить какую часть зарплаты он будет отдавать на возмещение (здесь может быть даже полная зарплаты, т.к. это не удержание).

2. ПО распоряжению работодателя. Здесь два условия:

а) размер ущерба не может превышать среднемесячный заработок.

б) не позднее одного месяца по установления размера ущерба.

ВО всех других случаях взыскание  осущ. в судебном порядке. В рамках судебного возмещения ущерба суд  может снизить ответственность  работника исходя из его мат. положения, характера вины, других уважительных обстоятельств. Но кроме случая совершения преступления в корыстных целях, т.е. если ущерб причинен хищением.

 

Тема: Прекращение трудового правоотношения

Есть понятия: Прекращение, Расторжение  и Увольнение.

Прекращение относится к правоотношениям  и означает взаимное прекращение  взаимных прав и обязанностей или  прекращение обязательств. Поэтому  прекращением охватываются все случаи, когда работодатель и работник прекращают свои отношения.

Расторжение – обычно рассматривается как действие одной из сторон, т.е. по существу это сделка направленная на прекращение взаимный прав и обязанностей. Инициатива одной из сторон.

Увольнение – термин относиться к самому работнику и характеризует  оформления прекращения трудового правоотношения, т.е. увольнение испытывает сам работник, но не работодатель.

Традиционно для Российского законодательства основывается преимущественно на тех  фактах, которые непосредственно  основываются на законе. Все эти  факты влекущие прекращение правоотношения требуют своей классификации. В трудовом кодексе они представлены несистемно, но главной ст. выступает ст. 77.

Здесь все факты можно поделить на общие, специальные и исключительные. Общие основания перечислены  в 77статье, а исключительные основании содержаться в ч.4 ТК.

Все факты можно классифицировать по волевому признаку, т.е. СОБЫТИЯ И  ДЕЙСТИЯ.

События это смерть и истечение  срока договора, все остальное  действия.

Предпосылки для прекращения правоотношения:

1. Прекращение по соглашению сторон.

2. Прекращение по инициативе  работодателя.

3. По инициативе работника.

4. ПО обстоятельствам не зависящим  от сторон.

Прекращение по соглашению сторон –  п. 1 ст. 77 ТК. и п.5 ст.77. Здесь перевод  работника по его просьбе или  по его согласию. Особенности, следует иметь в виду, что это специальное соглашение оформленная в письменном виде. Здесь можно определить, когда будет прекращено соглашение (например, число и месяц). Здесь имеют место имущественные взаимоотношения, которые нужно урегулировать. При переводе по просьбе или по согласию должно быть приглашение от работодателя, если есть предложение от другого работодателя, то работник может предложить своему работодателю прекратить правоотношения, а продолживший работодатель в течение месяца обязан заключить трудовой договор. Использование с согласия работника, это соглашение между работодателями (когда несколько компаний в одном месте). Это в кодексе не содержится и являются обыкновениями.

Прекращение по инициативе работника

В данном случае это одностороннее расторжение, т.е. односторонняя сделка. Это не столько 80 ст. а столько п. 3 ст. 77, а также п. 7 и 9 ст. 77. ТК РФ.

п. 3 ст. 77. Здесь важно соблюсти процедуру . Она может быть общей и специальной. Общая это когда работник в  любое время предупредив за две недели своего работодателя (не менее) вправе расторгнуть договор. При этом срок начинает течь на следующий день после подачи заявления. Заявление должно быть в  двух экземплярах и передано работодателю. Работник по истечению двух календарных недель (14 дней) может прекратить работу. В этот период он в любое время может отозвать свое заявление в тоже форме, в которой подавал, за искл. двух случаев:

1) Когда на его место приглашен  другой работник в письменной  форме от другого работодателя, которому не может быть отказано при приеме на работу.

2) Он не имеет право отозвать  свое заявление если он увольняется  одновременно с использованием  очередного отпуска. ст. 127 ТК РФ. Он не может отозвать после  начала отпуска.

Исключения следующие:

Ранее двух недель работник может уволиться в сл. случаях:

1. В период испытательного срока  ст. 71. Предупредив за три дня.

2. Когда подано заявления работником  и работодатель не возражает  против его увольнения ранее  срока, о чем указывает в  заявлении.

3. Наличие уважительных причин для расторжения договора. Здесь две группы причин:

а) любые объективные причины  препятствующее продолжению работы не связанные с работником (переезд, болезнь родственников и др.) подтвержденные документально.

б) установленное нарушение со стороны работодателя трудового законодательства или трудового договора.

Срок более чем две недели – удлинённый период предусмотрен для руководители (1 месяц) и для  проф. спортсменов. Если по истечении  этого срока работа продолжается – договор считается пролонгированным.

Отказ от продолжения  работы работника  по инициативе работника . Здесь отказ  не отзывается.

 

Расторжение по инициативе работодателя.

Здесь существуют общие и специальные  основания. Основания деления:

1. Обстоятельства не связанные  с виновным поведением работника.

2. Обст. связанные с виновным  поведением работника. Одновременно  эта группа явл. дисциплинарных  взысканий.

Связанные с виновным пов. работника . п. 1 ст. 81 Ликвидация предприятия; ст. 288 и п. 3 ст. 341.

Ликвидация организаций это прекращение юр. лица. Прекращение деятельности инд. предп. это прекращение деятельности, его банкротство. НЕ считается прекращением деятельности работодателя изменение сфер его деятельности. При ликвидации прекращения деятельности следует предупреждать работников.

п. 2 ст. 81 Сокращение численности и  штатов. Следует различать численность  это количество работников, а штат это количество должностей. Здесь  предусмотрен целый комплекс гарантий начиная от уведомления по ст.82 и  ст. 80, При этом уведомляется представительный орган, а также служба занятости, а при массовых увольнениях за три месяца.

ст. 79. преимущественное право это  у кого выше квалификация, это имеет  отношение к однородным должностям и когда речь идет о нескольких должностях и когда речь идет о другой работе ст. 180 ТК РФ. Здесь нужно учитывать, что уведомление профсоюза и сам факт увольнения укладываются в 2х месячный срок.

п. 3 и 4 ст. 81 Эти пункты относятся  к личности работника. 3 п. касается результатов аттестации и применяется  к работникам, у которых есть сложная трудовая функция. Самое главное это соблюдение процедур аттестационной комиссии, т.к. порядок аттестации устанавливается локально. п.4 Здесь надо использовать ст. 75 т.к. речь идет о факте смене собственника имущества, здесь речь идет о смене собственности (Приватизация, национализация и др.) и к этому случаю применяется ст. 181 о выплате компенсации. Ст. 288 это тоже организационное основание, что работодатель имеет право расторгнуть договор с совместителем если на работу принимается лицо, которое будет основным. ст141 Уменьшение квоты дипломатических работников.