Лекции по Трудовому праву"

3. Признак личностный, который указывает, Для выполнения данной работы работодателю необходимы качества данного лица, в связи с этим стороной в этих отношениях выступает физическое лицо. Здесь вытекает, что невозможно передоверия своих обязанностей.

4. Организационный признак Т.Д.  Сводится к тому, что работодатель всегда реализует свою цель, работник есть для него средство, который для него управляем. Орг. момент указывает на невозможность средства определять цель.

Трудовой договор как сделка, как факт, которая порождает такую  форму взаимодействия. Но понятие сделка ТК не содержит, это понятие условное, т.к. все договоры это сделки.

Т.Д. как сделка это мотивированное юр. опосредованное действие субъектов  направленное на возникновение взаимных трудовых прав и обязанностей. Поэтому  в элементах этой сделки нужно проследить, какие элементы будут присутствовать. Здесь деление на объективную и субъективную сторону.

Субъективную сторону Т.Д. составляют ВОЛЯ и СУБЪЕКТ. Воля состоит из мотива и цели (в трудовом праве этому  моменту не уделяется внимания вообще).

Субъектом всегда в рамках Т.Д. выступает  физ. лицо, которое обладает способностью к труду, т.е. обладать правосубъектностью (трудоспособность, дееспособность и  др.).

Работодатель, как сторона может  быть представлен как организация. Т.о. субъектом трудовой сделки должен быть уполномоченный орган юр. лица. Если это руководитель, то Уполномоченным органом выступает совет директоров. Такое лицо должно иметь доверенность на заключение и прекращение таких договоров.

Объективная сторона Т.Д. это волеизъявление и форма.

Волеизъявление это оформление условий. Т.е. указывает на содержание сделки, т.е. они должны быть согласованы. Здесь рассмотрение условий Т.Д.

в ст. 57 ТК есть обязательные условие  без которых Т.Д. не может быть обязательно заключенным и есть факультативные условия, которые могут появиться или нет и не влекут признание этой сделки не заключенной.

Есть классификация в зависимости  от способа их формулирования.

1. Непосредственные условия. 

2. Производные условия. Сторонами  непосредственно не формулируются в связи с тем, что они есть в локальных актах.

Непосредственные условия делятся  на обязательные и факультативные.

Помимо условий в договоре появляется категория сведений, которые не влияют на заключенный договор, т.к. можно  поменять фамилию или переехать. ст. 57 ТК.

Следует разделить обязательные условия  еще на две группы:

1. Основные обязательные условия  или базовые или фундаментальные.  Здесь предмет сделки работа  или трудовая функция. 

2. Следует точно указать, место  работы (не путать с рабочим местом).

Есть и другие обязательные условия  их можно отнести к ситуационным, т.е. обязательные для данного вида работы. Напр. при заключении договора со сторожем указать что работать нужно с 22 до 6 утра, а не как другие. К этим условиям относятся:

- срок и дата начала работы;

- заработная плата;

- режим рабочего времени и  времени отдыха. ( в случаях когда  он отличается от общеустановленных  правил).

-  характер работы (разъездной, в пути, и др).

Все остальное все что перечислено  в ст. 57 это все производные условия.

С отдельными категориями работников могут быть и другие специальные  условия, например спортсмены и др.

 Трудовая функция как основное  обязательное условие, без которой  трудовой договор не считается  действительным.

Трудовая функция разделена на два вида Сложная и Простая.

Проста ТФ это любой вид деятельности, который не требует специальных  знаний, единственное условие это  правосубъектность, а именно трудоспособность.

Сложная ТФ это такой вид работы где требуются специальные знания. Образование и состоит из двух сторон ОБЪЕКТИВНОЕ И СУБЪЕКТИВНОЕ.

Объективная сторона ТФ это те требования которые предъявляются к работе с учетом технологич. процесса. Это  профессия, специальность, квалификация. Квалификация это уровень знаний владения профессией, она определяется. Кроме этого объективную сторону характеризует ДОЛЖНОСТЬ . Здесь два стороны

1. Должность как совокупность  обязанностей.

2. Должность как место в структуре  работодателя (производственная единица).

Субъективная сторона трудовых функций:

1. Свойства личности и организма  человека, но увязанные с объективной  стороной.

2. Трудовая функция опр работодателям  в рамках технологического процесса  но фиксируется в локальных  актах, в штатном расписании.

Место работы это местонахождение, для индивидуального предпринимателя это место жительства. Место работы нельзя путать с рабочим место, хотя иногда они совпадают. Рабочее место это то место где фактически должна выполнятся трудовая функция согласно локальными актами или приказами работодателя. Место работы это обязательное условие, а вот рабочее место необязательное. Другая местность это территория которая находится за пределами места нахождения работодателя в соотв. с принятым адм. терр. устройством.

Ситуационно обязательные условия 

срок и дата начала работы. По общему правилу срок заключается на неопределенный срок, а установление срока это ограничения. Порядок заключ. срочных договоров опр. ст. 58-59. Существуют две группы оснований, которые позволяют работодателю заключ. срочный договор.

1. ПО объективным не зависящим от сторон причинам ч. 1 ст.59. Например, замена работника или сезон.

2. Основания перечисленные в  ч. 2 ст. 59, которые дают возможность  работодателю согласовать условия  о сроке.

3. Работодатель обязан указать  в самом договоре основание  и причину заключения срочного договора под угрозой – что этот договор будет считаться бессрочным.

Максимальный срок договора не более 5 лет. На Сезонные и временные работы есть специальные статьи в ТК.

Дата начала работы это тоже важное условие оно связано с категорией ВСТУПЛЕНИЕ Т.Д. в СИЛУ ст. 61 ТК.

Существует несколько вариантов:

1. С момента подписания если  это письменная форма.

2. С момента фактического допущения.  Здесь есть опр. условия. С  ведома или по поручению. Это  значит что уполномоченный представитель работодателя знает о сущ. этого работника и не препятствует. Уполномоченными лицами явл. лица имеющие доверенности и в силу устава подразделения. Руководитель не факт что имеет право быть уполномоченным. При указанной дате в договоре лицо должно фактически начать работу, а если он не преступил к работе в назначенный день, то работодатель вправе аннулировать договор, т.е. признать его незаключенным независимо от причины.

Условия рабочего времени и времени  отдыха.

По общему правилу это обусловлено  в локальных актах и если не указано иное, то можно считать что он заключил на общих условиях.

Заработная плата – здесь  можно предусматривать индивидуальные условия премирования, которые отличаются от установленных локальным актом  или законодательством.

Факультативные условия, которые не влияют на заключенность, но при этом отражают специфику взаимоотношений и работы. Здесь уточнение условий и указаний условий на рабочем месте. Иногда полная материальная ответственность (для зам. руководителя или гл. бухгалтера). От обязанности отработки работодателя в определённый период за его счет. Ст. 249 ТК предусматривает возможность увольнения без выплаты соотв. сумм, т.е. когда эти условия не действуют, когда есть уважительная причина увольнения. Т.е. это оценочная категория – всякая причина не связанная с работником.

Факультативным будут считаться  материально- бытовые (квартира, тр. средство плюс возможность использования  имущества работника  и др.).

Условия об испытании – испытание  есть предварительная проверка деловых качеств и способностей работника. Критерий такой оценки никому не известен. Если это указано в договоре это испытание считается установленном , речь идет о письменном договоре. Если форма в виде фактического допущения, то работодатель обязан заключить специальное письменное соглашение об испытании. Сущ. ограничение на возможность испытания:

1. Когда в силу опр. причин  работник уже считается соотв.  должности. Напр. выборы, если выбран  по конкурсу.

2. Ограничение на уст. испытания  в силу закона для опр. категорий: Здесь беременные женщины, несовершеннолетние, молодые специалисты, лица заключ. договор на срок до 2х месяцев.

Максимальный срок по общему правилу  до 3х месяцев. Для руководителей, заместителей и гл. бухг. до 6 месяцев. ПО гос. служащим до 1 года. В тех случаях когда тр. договор заключ. на 6 мес. не более 2 недель. ПО соглашению сторон можно увеличить или уменьшить.

Последствия  -

если работник продолжает работать то он считается выдержавшим испытание  и договор заключать еще раз  не надо.

Работник может уволиться по собственному желанию в упрощенном порядке.

В период исп. срока работодатель может  в упрощённом порядке расторгнуть  договор. НО в письменной форме должен указать причину.

Условия о сохранении информации с  ограниченным доступом.

Такое условие должно включаться в договор, а в отдельных условиях считается обязательным.

Что бы сохранить тайну:

1. Указать сведения в приложении  к Т.Д.

2. Он должен быть ознакомлен  под роспись с локальным актом  относительно ком. тайны если  нет то он не несет ответственность.

08.12.11

тема: Форма трудового договора.

По общему правилу она должна быть письменной ст. 67 и ст. 57 ТК. Бывает что может быть фактическое допущение  к работе, после того работодатель должен в течение трех дней оформить договор письменно. В отдельных случаях помимо письменной формы, необходимо согласование  его в вышестоящей организации например согласование учредителя.

Все что предшествует подписанию договора называется преддоговорные переговоры:

1. Эти переговоры влекут заключение  договора.

2. Не влекут заключение договора.

Здесь может быть отказ и если он необоснованный, то лицо получившее отказ имеет право на защиту. Важно  подчеркнуть, что эти правоотношения не имеют ничего к отношениям по занятости населения. Кроме, когда  работодатель принимает на себя обязательства по договору со службой занятости о приеме на работу лиц ищущих работу или безработных.

Отношение работодателя и частных  организаций тоже может способствовать отношениям по трудоустройству. В таких  случаях возникают обязательства  в пользу третьего лица.

Получение информации о вакансии на рынке самим нанимающимся. Здесь  особенности рекламы (не решен в  ТК).

По закону работодатель не обязан принимать на работу, кроме некоторых  случаев, например при договоренности или инвалидов.

Само по себе осуществление переговоров  несет на себе обмен информацией. ст. 64 ТК там есть обязанность работодателя заключить трудовой договор при переходе работника от одного работодателя к другом в теч. месяца. В остальных случаях работодатель может отказать, но отказ должен быть обоснован. Необоснованный отказ запрещен. Запрещен также отказ со ссылкой на дискриминационные условия. Все должно быть в письменном виде.

При завершении переговоров стороны обмениваются документами и совершают определенные действия, например работник должен подтвердить  свою трудоспособность – пройти медкомиссию.

Перечень  документов, которые можно требовать  установлен ст. 65 ТК. Их можно разделить на две группы:

Основные  и Дополнительные.

Основные  являются исчерпывающими и их нельзя расширять. Здесь:

Документы удост личность – паспорт;

Документы воинского учета;

Документ  об образовании или наличия специальных  знаний:

Еще может  быть ИНН и Страховое – если работник работает не впервые.

Правовой статус Трудовой книжки определяет ст. 66 ТК.

Специальные документы или дополнительные

Есть три вида нормативных актов:

1)Указы президента

2)???

3)???

Специальными документами можно  считать водительские права, специальные  справки о состоянии здоровья и др.

При совместительстве предоставляется  справка о характере труда по основному месту. Трудовые договоры работников с работодателями физическими лицами не имеющими статуса предпринимателей подлежат регистрации в муниципальных органах. Любой работодатель физическое лицо обязан заключить договор в письменной форме.

В отношении педагогических работников установлены цензовые ограничения  и ограничения в отношении  тех лиц, которые не могут заниматься такой деятельностью. С педработниками договор заключается на основании  конкурса, Исключения существуют в  двух видах:

1. Когда речь идет о вновь  созданном образовательном учреждении.

2. Для замещения временно отсутствующего  работника.

Конкурс не проводится вообще в отношении  деканов и заведующих, и в отношении  беременных женщин и женщин имеющих  детей до трех лет.

В отношении проф. спортсменов и тренеров есть ст. 348-2 и 348-3.

После того, как процедура заключения договоров завершилась, необходимо осуществления процедуры приема на работу, которая не относится  к работнику, этим занимается кадровая служба. Работник должен под роспись ознакомлен с приказом, где есть условия договора . В период приема на работу работник должен быть ознакомлен с локальными актами (по правилам до подписания трудового договора или фактического допущения).

В рамках заключения тр. договора помимо документов, которые работник должен предоставить есть еще персональные данные. Персональные данные это все информация связанная с трудовой деятельностью. Помимо этих сведений есть еще и другие не относящиеся к трудовой деятельности, но здесь гражданин имеет право давать эти данные или нет. Например, женщина может не указывать на наличие у нее детей, но в этом случае работодатель снимает с себя обязанности по отношению к этим детям. Работодатель обязан обеспечить сохранность и неприкосновенность этих данных и исключить допуск к третьим лицам. Работник в свою очередь имеет право доступа к своим данным бесплатно и без проблематично.