Лекции по Трудовому праву"

В поименованных есть отраслевые принципы закреплены в ст. 2;3;4.

Общеправовые принципы содержаться  в конституции и международных  правовых актах. Здесь принципы справедливости. Принципы нормативной преемственности  или преемственности правового регулирования. Принцип Гуманизма и законности.

Межотраслевые принципы это защита от безработицы; Принцип охраны здоровья, Неприкосновенность частной собственности  и ее защита. Принцип охраны материнства  и детства и т.д.

Отраслевые принципы делятся на несколько групп перечисляются в ст. 2. их можно поделить на группы:

1. Отражающие политику государства  в области пр. регулирования труда  и эфф. занятости. Здесь Принцип  свободы труда (ст. 37 конституции  и ст.2 ТК РФ). Иногда путают  принцип свободы труда и принцип права на труд. Принцип свободы труда это свобода выбирать труд. А право на труд государство обязано это право реализовать и можно по суду требовать реализации, а у нас право на свободный труд т.е. это право на содействие в поиске труда , т.е. рыночные отношения. Принцип защиты от дискриминации приказ №111 от 4 06. 1958г. дискриминация это установление ограничений прав в зависимости от субъективных критериев. К этим критериям относится пол, раса, соц. положение и др. Однако действующий закон устанавливает изъятия из этого правила возможные ограничения если это предусмотрено в законе (например, женщина не может работать в шахте или работа с несовершеннолетними). Не явл. дискриминацией это ограничение по объективным критериям – здесь квалификация, производительность, здоровье. В этом случае мы говорим о дифференциации обусловленной технологическим процессом, а не о дискриминации. Установление работодателем специальных критериев на замещение должностей связанных с субъективной характеристикой лица и это не будет дискриминационным если эти субъективные требования связанные с работой и возможности их применения.

Постановление  пленум от 17 марта 2004 года №2 (важно). Там работодатель может  устанавливать предпочтение в зависимости  от особенностей лица. Например требование для юриста работающего с иностранцами знать иностранный язык или требование в компьютерную фирму требования знать компьютер. Т.е. получаются предпочтения субъективные, но такие вещи можно устанавливать и делают полностью бессмысленным это положение.

Для защиты своего права если дискриминация  все таки есть это обращение в  суд. Но здесь работодатель должен написать бумагу в суд – почему он отказал (Пример, отказано потому что он негр). Поэтому у нас доказать дискриминацию  сложно.

Принцип запрещения принудительного труда. ст. 4 ТК РФ и конвенция. Принудительным является: Угроза насилия и Применения насилия и другой вариант это установление организационных препятствий и невыполнение договора. Не считается принудительным трудом работа в связи с приговором суда вступившим в законную силу, а также в соотв. с спец. нормами законодательства когда на трудовые отношения не применяются нормы трудового права, напр. военнослужащие. Еще нельзя считать принудительным если это основано на основе соглашения к трудовому договору.

Принципы содержащие руководящие  начала в области установления условия  труда работников. Здесь работники  и работодатели могут сами это  делать в принципе социального партнерства, а также принцип обеспечение  права  на управление производством. Сочетание нормативного и договорного урегулирования отношений.

Принципы связанные с регулированием применения труда работников в сфере  деятельности работодателя. Здесь принцип  продвижения по работе. Обеспечение  права на своевременную выплату  зар. платы. Принцип соблюдения условий заключенного договора. Принцип бережного отношения имущественных прав контрагентов.

Принципы которые отражают политику государства в области охраны здоровья и защиты трудовых прав.

 

 

 

 

 

006. Принципы запрещения дискриминации и принудительного труда (понятие и содержание).

 

Принцип защиты от дискриминации приказ №111 от 4 06. 1958г. дискриминация это  установление ограничений прав в  зависимости от субъективных критериев. К этим критериям относится пол, раса, соц. положение и др. Однако действующий закон устанавливает изъятия из этого правила возможные ограничения если это предусмотрено в законе (например, женщина не может работать в шахте или работа с несовершеннолетними). Не явл. дискриминацией это ограничение по объективным критериям – здесь квалификация, производительность, здоровье. В этом случае мы говорим о дифференциации обусловленной технологическим процессом, а не о дискриминации. Установление работодателем специальных критериев на замещение должностей связанных с субъективной характеристикой лица и это не будет дискриминационным если эти субъективные требования связанные с работой и возможности их применения.

Постановление  пленум от 17 марта 2004 года №2 (важно). Там работодатель может  устанавливать предпочтение в зависимости от особенностей лица. Например требование для юриста работающего с иностранцами знать иностранный язык или требование в компьютерную фирму требования знать компьютер. Т.е. получаются предпочтения субъективные, но такие вещи можно устанавливать и делают полностью бессмысленным это положение.

Для защиты своего права если дискриминация  все таки есть это обращение в  суд. Но здесь работодатель должен написать бумагу в суд – почему он отказал (Пример, отказано потому что он негр). Поэтому у нас доказать дискриминацию сложно.

Принцип запрещения принудительного  труда. ст. 4 ТК РФ и конвенция. Принудительным является: Угроза насилия и Применения насилия и другой вариант это  установление организационных препятствий  и невыполнение договора. Не считается  принудительным трудом работа в связи с приговором суда вступившим в законную силу, а также в соотв. с спец. нормами законодательства когда на трудовые отношения не применяются нормы трудового права, напр. военнослужащие. Еще нельзя считать принудительным если это основано на основе соглашения к трудовому договору.

 

 

 

007. Система трудового права.

Система трудового права

Это организованное единство норм, доказательством  служит наличие кодекса.

Здесь есть общая и особенная  часть. Общая часть – здесь  нормы объединяются по предметно-функциональным признакам и образуют институты общей части. Здесь основной институт, который включает в себя предмет, метод, цели, задачи, основные понятийные категории.  Далее институт правосубъектности – здесь виды, статус субъектов, состав и момент возникновения правосубъектности. Институт оснований и условий возникновения правоотношений в этой области – здесь сделки, сроки, юр. составы. Еще форы и способы защиты трудовых прав. Еще Институт коллизионного регулирования – здесь вопросы применения норм, которые приняты в разное время и на разной территории и имеют разную иерархию.

Особенная часть- здесь институты  подотраслей. Иногда и чаще всего  можно увидеть простое деление. В структуре особенной части  есть образование это Коллективное трудовое право, т.е. отношение возникающие между работодателями и работниками. Здесь профсоюзы, забастовки и др.

Вторая подотрасль это Индивидуальное трудовое право, здесь регулирование  трудового отношения и его  отдельных элементов. Оно имеет  в своем составе множество других институтов. Например, институт заключения трудового договора, этот институт регулирует устройство на работу, т.е. как вести себя при устройстве на работу. Дальше рабочее время, Вопросы оплаты, Вопросы, касающиеся его персональных данных; Институт дисциплины труда, т.е. воздействие на работников.  Институт охраны труда, здесь отношения в сфере защиты труда и здоровья. Институт материальной ответственности. Институт разрешения материально трудовых споров. Институт прекращения трудовых правоотношений. В кодексе все перемешано и стоит не по порядку.

Есть еще специальная часть  трудового права. Это регулирование  особенностей труда отдельных категорий  работников.

Система науки это совокупность научных знаний теорий, концепций, в  отношении элементов системы права. Система науки разделяется на научные школы. Их две.

Нормативисткая научная школа  – это те которые сидят и  толкуют что написано в законе.

Социологическая школа  - базируется на сфере социального эксперимента – указывается на эффективность нормы со стороны ее экспериментальной пригодности.

 

 

 

 

 

008. Юридический механизм обеспечения  трудовых прав и обязанностей (общеая характеристика).

 

Правовой механизм обеспечения  трудовых прав и обязанностей.

ПМ это система юридических  гарантий, т.е. это совокупность правовых норм, которые обеспечивают защиту прав и интересов субъектов в процессе правоприменения.

Существуют две группы таких  гарантий:

А) юридические гарантии вытекающие из норм закона

б) система вспомогательных гарантий социально-экономического плана.

Социально- экономические гарантии это система убеждения и добросовестного  отношения к труду. Здесь в  основе заключено положение о  формировании добросовестного исполнителя  за счет экономических средств и  методов, а также за счет влияния  на работника корпоративной культуры. Здесь еще есть общественное воздействие в рамках корпоративной культуры (это неправовые способы обеспечения трудовых прав).

Юридические гарантии разделяются  на несколько подгрупп:

1. Отношения в сфере контроля  и надзора за соблюдением законодательства.

2. юр. ответственность, как негативная  оценка поведения одной из  сторон.

3. Воздействие общественных структур, а именно профсоюзов на сторону  работодателя.

Все эти направления имеют определённую форму т.е. внешнее выражения. Формой обеспечения прав и обязанностей выступает

1) судебная защита;

2) административная форма;

3) защита трудовых прав профессиональными  союзами;

4) самозащита (может рассматриваться  и как форма и как способ).

Судебная форма защиты трудовых прав и обязанностей заключ в возможности использовать судебные органы, в целях принуждения одной из сторон к исполнению обязанностей по отношению правам и интересам контрагента. Обычно здесь применяются гражданско-процессуальная форма, однако есть и исключения когда судебная защита реализуется по уголовному законодательству (напр. Невыплата зарплаты) и в искл. случаях Арбитражная форма защиты (в случае конкурсного производства). Когда мы говорим о гражданско проц. форме защиты – трудовой кодекс содержит специальные процессуальные нормы и они в этой части имеют приоритет перед ГПК, Однако вся общая процедура реализуется в соовт. с нормами Гражданского процессуального законодательства.

Административная форма защиты – выражена в виде контроля надзорной  деятельности специальных гос. органов. Ведущую роль здесь играет федеральная инспекция труда. Кроме этого существует и надзорные органы:

а) общий надзор – надзор за всем осущ. прокуратура. может только указывать.

б) специально надзорные органы осущ. деятельность в сфере охраны труда. Это Ропотребнадзор, Ростехнадзор,  и др.

 

Защита прав проф. союзами еще  наз общественный контроль. Трудовой кодекс предусматривает целый раздел (гл. 58 ТК РФ). Профсоюзы имеют ограниченные полномочия. Самое главное это  круг лиц, в отнош. которых эта форма возможна, т.е. это работники члены профсоюза, плюс у них нет возможности воздействовать на работодателя, а есть только процедурные возможности (т.е. если работодатель не ответил, на определенное письмо, то можно возбуждать определенные действия и др.).

Самозащита – выражается в том, что субъект трудового правоотношения имеет возможность совершить  действие или бездействие установленных  трудовым законодательством в целях  обеспечения  собственных интересов  и другая сторона не может ему  препятствовать. Обращение к третьим лицам не явл. самозащитой. Здесь например отказ от совершения работы во время опасности, или приостановление работы если лицо не получает зарплату в течение полмесяца. ст. 379 ТК РФ.

Меры реализации тех или иных форм, т.е. требования контрагентов, т.е. способы защиты трудовых прав.

Способы различаются с учетом правоотношений:

Есть коллективные и индивидуальные с точки зрения субъектного состава.

В рамках коллективного трудового  права есть:

Учет мнения или согласования с  предст. органов работников при принятии нормативных актов. ст. 372 ТК.

Учет мнения или согласования с  представительным органом, в случаях  изменения или прекращения трудового  правоотношения, либо применение к  нему мер дисциплинарной ответственности.

Предъявление требования к работодателю об устранении нарушении трудового законодательства и иных актов ст. 370 ТК РФ. Этим правом обладают не все объединения работников, а только профсоюзы.

Проведение забастовки – это  крайний вариант развития событий. Есть определенные правила для во пользования таким способом, но это сделать процедурно – нереально.

Способы защиты есть не только у работников, но и у работодателя.

В рамках коллективной защиты:

Признание судом забастовки незаконной, путем ее отложения и приостановления.

Возмещение работодателю убытков при незаконной забастовке, здесь ущерб и упущенная выгода.

 

 

 

009. Государтсвенный контроль и  надзор за соблюдением законодательства  о труде и правил охраны  труда (виды органов и их  компетенция).

 

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового за¬конодательства является одним из способов защиты трудовых прав и законных интересов работников. Он распро-страняется в равной мере на предприятия и организации всех форм собственности и всех орга-низационно-правовых форм, а также на работодателей — индивиду¬альных предпринимателей и физических лиц

Законодательством определены система  и компетенция специальных органов  государства, ос-новным направлением деятельности которых яв¬ляется надзор за соблюдением  законодательства о труде, правил и норм охраны труда. Высший надзор за исполнением законодательства о труде осу-ществляется органами прокуратуры РФ.

Основным контролирующим государственным  органом является Федеральная инспекция  труда, деятельность которой регулируется ст. 354-365 ТК.