Лекции по "Трудовому праву"

На основании заключенного трудового договора оформляется приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Приказ должен соответствовать условиям трудового договора, объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания этого договора. В отличие от трудового договора - юридического акта, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы и т.д. Вместе с тем, указание в приказе условий, улучшающих положение работника, влечет соответствующие правовые последствия. Например, отсутствие в приказе указания на срочный характер договора, не смотря на соответствующее условие в самом договоре означает его бессрочность.

По требованию работника  работодатель обязан выдать работнику  надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а  по письменному обращению - выдать работнику  копии и других документов, связанных с его работой.

Документы, представляемые работником при заключении трудового  договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

2) трудовую книжку, кроме случаев, когда работник поступает на работу по совместительству или договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

5) при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки, - документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат, водительское  удостоверение соответствующей  категории).

Запрещено требовать при приеме на работу дополнительные документы, кроме случаев, когда с учетом специфики работы это предусмотрено самим ТК или иными нормативными актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при занятии рабочего места в счет установленной квоты для данной категории работников. Лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. При приеме на работу по конкурсу на замещение должностей профессорско-преподавательского или научного состава требуется представление списка опубликованных научных работ.

При заключении трудового  договора в установленных законом  случаях предусмотрено трудовым законодательством медицинское  освидетельствование для определенных категорий лиц (лица, не достигшие  возраста 18 лет, работники предприятий  пищевой промышленности, общественного питания и торговли, лечебно-профилактических и детских учреждений и т.п.). Указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника  с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, должностной инструкцией (если она не является приложением к трудовому договору), с правилами по охране труда, и оформить трудовую книжку.

 

5. Трудовая книжка

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Стаж работы по специальности выступает квалификационным признаком для замещения должности и учитывается наряду с уровнем профессиональной подготовки (образования) при заключении трудового договора и определении трудовой функции. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника  сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового  договора должны производиться в  точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК или иного федерального закона. При этом сокращения в записях не допускаются.

Форма, порядок ведения  и хранения трудовых книжек, а также  порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Работодатель (за исключением  работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор, который работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

 

Порядок внесения изменений и исправлений в  трудовую книжку.

Исправление записи производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

В разделах "Сведения о работе", "Сведения о награждениях" трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. При необходимости, например, изменения записи сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера и даты внесения записи в графе 3 пишется: "Запись за N таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному  заявлению выдается по последнему месту  работы дубликат трудовой книжки, в  который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной (п. 33 Правил). Подлинник трудовой книжки при этом оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

 

При прекращении трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

 

6.Испытание при приеме на работу

При заключении трудового  договора по соглашению сторон работодатель вправе установить испытание работнику  в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Отсутствие указания об установлении испытания и (или) его продолжительности в приказе о приеме на работу влечет те же последствия. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

По общему правилу  испытание устанавливается при  заключении трудового договора, его срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев. Запрещено проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации.

Законодательно предусмотрены изъятия из указанных правил. В соответствии с ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу, но и при переводе из другого государственного органа. Срок испытания согласно данного закона составляет от трех месяцев до одного года, а при переводе - от трех до шести месяцев. В соответствии с ТК РФ при приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель.

Установленные законом  предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

В период испытания на работника распространяются нормы  трудового законодательства, в т.ч. и по вопросу оформления трудового договора, трудовой книжки, оплате труда, предоставления отпуска и т.д. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Испытание не устанавливается:

при избрании по конкурсу;

беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в  возрасте до полутора лет;

лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

лицам, окончившим образовательное  учреждение и впервые поступившим  на работу по полученной специальности, в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

при избрании на выборную должность на оплачиваемую работу;

при переводе;

при заключении трудового  договора на срок до двух месяцев;

Перечень этих случаев  не является исчерпывающим и может  быть дополнен ТК, иными ФЗ, коллективным договором.

 

При неудовлетворительном результате испытания работник увольняется как не выдержавший испытания с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для принятия решения об увольнении, и без выплаты выходного пособия. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п.

Неудовлетворительные  результаты испытания не всегда являются основанием для расторжения трудового  договора. В соответствии с ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" представитель нанимателя имеет право, помимо досрочного расторжения договора, предоставить гражданскому служащему ранее замещаемую должность гражданской службы.

При истечении  срока испытания работник считается выдержавшим его и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Работник в период испытания имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

 

7. Классификация трудовых договоров:

1) по виду трудовой деятельности:

о прохождении службы,

о выполнении работ по рабочим профессиям,

заключаемые со специалистами  и техническими работниками и т.п.

2) по содержанию:

- с общими условиями  труда - из содержания действующего законодательства

- со специальными условиями труда – устанавливаются по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства (дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников).

3) по сроку действия:

- бессрочный (на неопределенный срок) - если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Законодатель отдал приоритет именно этой категории договоров.

- срочный, заключаемый на срок не более пяти лет – заключается только в случаях, предусмотренных законом.

- некоторые авторы  выделяют также - срочный, заключаемый на срок менее пяти лет, при этом меньший срок трудового договора обусловлен требованиями действующего законодательства. Трудовой договор на срок менее пяти лет, в частности, предусмотрен для выполнения временных работ на срок до двух месяцев, для выполнения сезонных работ на период сезона.

4) по субъектному составу на стороне работодателя

- с юридическим лицом

- индивидуальным предпринимателем

- с физическим лицом

5) по основанию заключения

- на основании заявления

- на основании конкурса,

- на основании выборов,

- на основании актов назначения или утверждения в должности

- в счет установления квоты и др.