Контрольна робота "Чинники успішного працевлаштування за фахом"

 

Міністерство освіти і  науки, молоді та спорту України

       Національний  транспортний університет

      Кафедра  " Технічної експлуатаціі автомобілів та автосервісу"

 

 

 

 

 

Контрольна робота №1

З дисципліни :

"Чинники успішного працевлаштування за фахом"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ  2012

Питання

1. Якість робочої сили. Людський капітал. Моделі індивідуальної віддачі.
2. Ринок праці спеціалістів
3. Загальний і специфічний людський капітал. Інвестиції фірми в людський капітал.
4. Інфляція та безробіття.
5. Внутрішня політика праці і кадрова політика фірми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Якість робочої сили. Людський капітал. Моделі індивідуальної віддачі.

Новий етап науково-технічної  революції, повсюдне впровадження автоматизації, комп'ютерний техніки і нових  систем зв'язку на фоні поширення ринкових відносин в нашій країні здійснює різнобічний вплив на сферу праці, на роль і значення людини в суспільному  виробництві. З одного боку, суттєво  змінюються вимоги до працівника, професійно-кваліфікаційна і галузева структура зайнятих. З  іншого, зростає роль і значення працівників у забезпеченні ефективності виробництва, саме робоча сила все більшою  мірою визначає хід і результати економічних процесів. Це викликає нові підходи до управління персоналом і мотивації праці, до пошуку оптимальних  моделей функціонування ринку праці. Для України на етапі становлення  ринкової економіки надзвичайно  важливо усвідомити вирішальну роль людських ресурсів у економічному розвитку, а також той факт, що людина при  цьому і є кінцевою метою будь-якого  виробництва.

 Якість робочої сили  – це кваліфікація, накопичена  з досвідом.

 Якість робочої сили - узагальнена характеристика рівня  розвитку робочої сили, який дозволяє  забезпечити адекватну якість  індивідуальної і колективної  праці на основі ефективного  використання нових і новітніх  технологій, раціональних форм організації  виробництва і робочих процесів .

Якість робочої сили характеризується:

- обсягом загальноосвітньої  підготовки працівників; 

- рівнем загальної культури;

- рівнем професіоналізму  і кваліфікації;

- наявним досвідом і  навиками роботи;

- етичною надійністю.

Рішення задач підвищення якості робочої сили, як складової  частини розвитку людських ресурсів, припускає:

* розвиток системи загальної  і професійної освіти, направленої  на професійну підготовку нової  робочої сили;

* відновлення і розвиток  внутрішньовиробничого навчання  персоналу, зокрема на робочих  місцях, надання умов для самонавчання; * розвиток послуг служби зайнятості  по навчанню безробітних громадян  і незайнятого населення, підтримці  і організації випереджаючого  навчання працівників, що знаходяться  під загрозою звільнення в  умовах масового вивільнення; 

* розвиток системи безперервної  освіти, направленої на відтворення,  збереження і вдосконалення робочої  сили;

* розвиток і вдосконалення  системи професійної орієнтації  і психологічної підтримки безробітних  і незайнятих громадян, а також  зайнятих, але охочих змінити  профіль роботи.

Якість робочої сили –  це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці  й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо.

Кваліфікація працівника — це сукупність його загальної  і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних  навичок та виробничого досвіду  для виконання в даних організаційно-технічних  умовах певних видів робіт певної складності.

Таким чином, кваліфікація є  дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття «якість робочої сили» .

Раніше якість робочої  сили в економіці праці традиційно розглядалася швидше як соціальна, загальнофілософська, політекономічна категорія з невеликою прикладною цінністю. Разом з тим в умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємства якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню. Виходячи з цього нижче даються визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують її суть.

Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, що базується  на її розумових здібностях, досвіді, освіті, необхідних для виконання конкретного виробничого завдання. Сюди належать, зокрема, здібності думати і розмірковувати, знання про способи дії і можливості застосування необхідних для виконання роботи методів, процесів і засобів виробництва або засобів праці, їх вірний вибір, досвід використання або поводження з ними, а також знання виробничих зв'язків та співвідношень. При цьому не має великого значення те, на чому більшою мірою ґрунтуються необхідні знання — на освіті чи на досвіді.

Вправність (вміння, навички) людини визначаються її фізичними даними, необхідними для виконання виробничого  завдання. Вправність заснована на постановці та тренуванні спритності, досвіді й умінні пристосовуватися. Вона виявляється у швидкості, впевненості  та точності рухів людини.

Компетентність — це рівень загальної та професійної підготовки, що дозволяє адекватно реагувати  на вимоги конкретного робочого місця  чи виконуваної роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її відношення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати  свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Відповідальність визначається добросовісністю, надійністю, ретельністю, які необхідні для виконання  різних виробничих завдань без шкоди  для людей і матеріальних збитків, а також світоглядом, достатнім  для того, щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому  процесі та структурній організації.

Вище зазначалося, що поряд  з кваліфікацією в поняття  якості робочої сили включаються  також особисті характеристики. До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, мотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність. Розглянемо ці елементи детальніше.

До фізичних характеристик  людини відносяться її вік, етап здоров'я, швидкість реакції, зовнішність, зріст, сила тощо.

Вік є важливою особистою  характеристикою якості робочої  сили, оскільки рівень трудової активності людини, її працездатність та пізнавальні  здібності залежать від стадій її життєвого циклу (період підготовки до трудової діяльності, період активної трудової діяльності та період її припинення).

Стан здоров'я — це певний рівень досконалості саморегуляції  організму, фізичної і соціальної адаптації  людини, недопущення і швидкості  подолання хвороб. Він проявляється у комфортності фізичного, розумового і соціального самопочуття людини.

Стан здоров'я значною  мірою визначає спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і  трудової активності, міру міграційної  рухливості, прилучення до сучасних досягнень  культури, науки, мистецтва, техніки  і технології, характер і способи  проведення дозвілля і відпочинку. В той же час стиль життя  людини, міра її активності, особливо у  трудовій діяльності, багато в чому визначають стан її здоров'я. Такий  взаємозв'язок відкриває великі можливості для профілактики та покращання здоров'я.

Від рівня здоров'я і  фізичного розвитку залежить можливість участі людини у певних видах трудової діяльності. Вже на етапі вибору спеціальності і виду професійного навчання вирішується проблема психофізіологічної відповідності особи конкретним видам професійної діяльності як етап визначення професійної придатності. Рівень здоров'я населення здійснює величезний вплив на продуктивність суспільної праці, а тим самим  і на динаміку економічного розвитку суспільства.

Розумові (або психічні) здібності  особи можна визначити як здатність  ефективно використовувати свій інтелект – суму загальних розумових  функцій розуміння, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем. Особливо зростає значення цієї складової якості робочої сили в наш час, коли на зміну індустріальному типу економічного зростання приходить гуманітарний, рушійними силами якого стають наукові знання, творчий та інтелектуальний потенціал людини і суспільства.

Коли мова йде про спеціальні нахили, то звичайно розглядаються  такі характерні риси, як здібність  до певних видів навчання, схильність до певних видів діяльності, здатність  ефективно працювати з людьми, технікою, словами і цифрами, вміння аналізувати, творчо мислити і творити  нове.

Інтереси — це один з  найбільш значимих елементів якості робочої сили, оскільки в них проявляється пізнавальна потреба, що забезпечує спрямованість особи на усвідомлення цілей трудової діяльності і сприяє цим повнішій самореалізації людини в процесі праці. Навіть ті інтереси особи, які на перший погляд не пов'язані  з її трудовою діяльністю, можуть суттєво  впливати на результати роботи. Наприклад, заняття спортом впливають на стан здоров'я людини і на її працездатність, різноманітні хобі підвищують рівень інтелекту, розширюють світогляд і  т.д.

Характер, що є однією з  найголовніших психологічних рис  особи, здійснює суттєвий вплив на якість робочої сили, оскільки визначає лінію  поведінки людини, її ставлення до справи, до речей, до інших людей  і до самої себе: впевненість у  собі і можливість працювати самостійно, готовність включитися в сувору ієрархічну структуру або стати частиною неорганізованої команди, здатність  встановити відносини з людьми на будь-якому рівні, включаючи вміння легко вести розмову з керівниками  високого рангу, готовність взяти на себе виконання поставлених завдань  і т.д.

Адаптованість працівника —  це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності й безпосереднього соціального  середовища, вдосконалювати свої ділові й особисті якості. Адаптованість  працівника може бути професійною, психофізіологічною, соціально-психологічною.

Під професійною адаптованістю  розуміємо здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння характерних для неї операцій, дій, рухів у відповідності з  технологічним процесом (посадовими обов'язками), нормами витрат праці, а також готовність до прийняття  рішень і дій в стандартних  виробничих ситуаціях.

Психофізіологічна адаптованість  – здатність працівника пристосовуватися до умов праці, режимів праці й  відпочинку на робочому місці. Вона багато в чому залежить від стану здоров'я  працівника, захисних реакцій організму  на рівень і динаміку зовнішніх факторів (температура, освітленість, загазованість, вібрація, шум та ін.).

Соціально-психологічна адаптованість - здатність працівника пристосовуватися до колективу, у взаємодії з яким здійснюється його професійна і суспільна діяльність.

Мобільність - здатність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника при необхідності змінити місце роботи і навіть освоїти нову для себе професію. Вона пов'язана з наявністю у працівників додаткових професій, мірою їх освоєння, якісною базовою теоретичною підготовкою (як умовою швидкого освоєння нової професії), мотивацією, спрямованою на зміну видів трудової діяльності. Причини, що стримують міжпрофесійну рухливість працівників, полягають у їх небажанні розлучатися з професією, на освоєння якої витрачено багато сили і часу, у, можливо, затяжному періоді майбутньої професійної адаптації (що загрожує зменшенням кваліфікації і заробітку), у вузькому переліку професій, за якими є вакантні робочі місця.

Територіальна мобільність  — готовність і можливість змінити  місце проживання у пошуках нового місця роботи. Додаткові витрати, що здійснюються при цьому, розглядаються  як інвестиції в людський капітал.

Мотивованість також є однією з суттєвих характеристик якості робочої сили. Під цим терміном розуміємо здатність працівника реагувати на мотиватори, тобто зовнішні фактори, що збуджують його до певного виду трудової поведінки для досягнення цілей підприємства. Мотиватори повинні будуватися із врахуванням мотивів, тобто внутрішніх збуджень працівника, заснованих на його особистих потребах та інтересах.

Мотивованість визначається структурою мотивів, мотиваторів і особистими характеристиками працівника. Мотиви розрізняються за потребами, які людина намагається задовольнити, за тими благами, які їй для цього потрібні, за ціною, яку вона згодна заплатити за одержання потрібних їй благ, за умовами трудової діяльності, які є джерелом одержання цих благ.