Контрольна робота "Чинники успішного працевлаштування за фахом"

Інноваційність — готовність людини до інновацій, тобто здатність до розробки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впровадження. Інноваційність в процесі праці є похідною від способу життя, орієнтацій поведінки і культури. Вона передбачає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значимих результатів. Для формування інноваційності в процесі праці вкрай важливий інноваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому працює людина, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Профорієнтованість — здатність і стійкий інтерес людини до певного виду трудової діяльності, вміння обирати найдоцільнішу для себе професію із врахуванням своїх психофізіологічних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб ринку праці у працівниках відповідних професій.

Професійна придатність  — сукупність і структура психічних  і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення певного рівня ефективності в  професійній праці. Професійна придатність  розвивається в процесі праці  на основі природних даних людини за наявності позитивної професійної  мотивації.

Поряд з перерахованими характеристиками якості робочої сили, які розкривають  зміст цього поняття, існують  і її кількісні характеристики. Можна  говорити, наприклад, про міру профпридатності, мотивованості, відповідальності працівника і т.д. (висока, середня, низька). Рівень кваліфікації підлягає більш точному виміру і характеризується, як правило, присвоєним працівнику тарифним (кваліфікаційним) розрядом, категорією, вченим ступенем.

Науково-технічний прогрес  — один із основоположних факторів сучасного економічного розвитку —  передбачає як найважливішу умову кардинального  вдосконалення робочої сили, покращення її характеристик на ринку праці. Особливість сучасного стану  української економіки полягає  в тому, що процеси ринкових перетворень  здійснюються в умовах глибокої затяжної кризи і в часі, коли нагальною  є необхідність подолання значного відставання в науково-технічній  сфері.

Зазначені процеси, що відбуваються в економіці, формують нові вимоги до якості робочої сили, які визначають конкурентоспроможність працівника на ринку праці. Умовно їх можна поділити на дві підгрупи: вимоги на зовнішньому  і на внутрішньому ринках праці. До першої підгрупи вимог належать такі :

• соціальна компетентність і нормативно-правова підготовленість  у питаннях прав людини, побудови стосунків  із працедавцем, працевлаштування, соціального  захисту, трудового права, діяльності профспілок, пенсійних, страхових та інших фондів тощо;

• знання законів ринкової економіки, кон'юнктури ринку праці  та його конкретного сегмента;

• гнучкість, тобто здатність  працівника швидко пристосовуватися до зміни ситуації на ринку праці;

• готовність і вміння самостійно приймати правильні рішення відповідно до потреб ринку праці й відповідати  за виконання цих рішень;

• бажання працівника підвищувати  якість свого трудового життя  в усіх аспектах, відповідальність за добробут своєї сім'ї;

• стійка мотивація до постійного підвищення конкурентоспроможності своєї  робочої сили;

• уміння правильно обрати й успішно реалізувати свою трудову  кар'єру.

У другій підгрупі вимоги є  такі:

• наявність високих ділових  характеристик: дисциплінованості  й організованості, відповідальності, ініціативності, працелюбності, самостійності; уміння ставити мету й наполегливо  її досягати, комунікабельності; уміння знаходити і використовувати  інформацію тощо; прихильне ставлення  до свого підприємства;

• особисті риси: відсутність  шкідливих звичок, моральність, воля, кмітливість, надійність, упевненість  у собі, доброзичливість, тактовність, справедливість тощо.

Якість робочої сили –  це основа конкурентоспроможності працівника на ринку праці. Більшість складових  якості робочої сили і навички  конкурентності формуються і/або розвиваються в процесі освіти і професійної підготовки. Тому система освіти та професійної підготовки стає важливим елементом інфраструктури ринку праці. Отже, системі освіти (у першу чергу вищої) належить провідна роль у формуванні конкурентоспроможного працівника в сучасних умовах, і вдосконаленню управління цією найважливішою сферою організації суспільства треба приділяти особливу увагу

Людський капітал - це соціально-економічна категорія, похідна від категорій “робоча сила”, “трудові ресурси”, “трудовий потенціал”, “людський фактор”, у загальному вигляді його можна розглядати як економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу

Вперше термін використав Теодор Шульц, а його послідовник - Гері Беккер розвинув цю ідею, обгрунтувавши ефективність вкладень у людський капітал і сформулювавши економічний підхід до людської поведінки.

Спочатку під людським капіталом розумілася лише сукупність інвестицій в людину, що підвищує його здатність до праці - освіта і професійні навички. Надалі поняття людського  капіталу істотно розширилося. Останні  розрахунки, зроблені експертами Світового банку, включають у нього споживчі витрати - витрати сімей на харчування, одяг, житла, освіту, охорону здоров'я, культуру, а також витрати держави на ці цілі .

Людський капітал в  широкому сенсі - це інтенсивний продуктивний чинник економічного розвитку, розвитку суспільства і сім'ї, що включає  освічену частину трудових ресурсів, знання, інструментарій інтелектуального і управлінської праці, місце  існування і трудової діяльності, що забезпечують ефективне і раціональне  функціонування Л.к. як продуктивного чинника розвитку.

Коротко: людський капітал - це інтелект, здоров'я, знання, якісна і  продуктивна праця і якість життя.

Людський капітал - головний фактор формування і розвитку інноваційної економіки і економіки знань, як наступного вищого етапу розвитку.

Однією з умов розвитку і підвищення якості людського капіталу є високий індекс економічної  свободи.

Використовують таку класифікацію людського капіталу :

1. Індивідуальний людський  капітал.

2. Людський капітал фірми.

3. Національний людський  капітал.

Якісні характеристики робочої  сили, здатності людини до трудової діяльності, його вміння, знання, навички  можна розглядати як людський капітал. Цей капітал складається з  природних здібностей окремої людини і може бути збільшений у процесі  освіти, професійної підготовки, набуття  досвіду роботи. Витрати часу і  грошових коштів, необхідні для отримання  освіти та професійної підготовки, можна розглядати як інвестиції в  людський капітал. Такі інвестиції будуть економічно доцільними, тільки якщо вони принесуть віддачу, окупляться, тобто  якщо отримана освіта або професійна підготовка забезпечать більш високий  рівень доходів.  
              Аналіз якості робочої сили фахівців необхідний для розвитку підприємства, так він дозволяє судити про те наскільки важливо мати висококваліфікованих фахівців..  
Якість та обсяги послуг пов'язані з тим, наскільки професійно грамотно фахівець розбирається в своїй справі. Але не всі фахівці готові піддавати себе навчанню і перепідготовки, тому що розуміють, що їхні професійні якості не стануть високими, у даному випадку спостерігається тенденція необхідності перепідготовки лише тих кадрів, які усвідомлено прагнуть займатися певним видом діяльності.  
Розвиток і необхідність людського капіталу раніше не розглядалося так глибоко і науково, як цьому приділено увагу в наші дні, коли практично вся економічна система країни побудована на торгових відносинах і товарообігу, реалізації продукції, просуванні продукції до споживача. В даний час все більше йде тенденція інвестування фірмами освіти своїх фахівців, з метою отримання в подальшому високого професійного результату і високої віддачі від своїх співробітників.  
Розвиток ринку праці фахівців торговельної сфери, ще раз підкреслює необхідність висококваліфікованих фахівців, що мають високі якісні характеристики своєї професійної підготовки

2.Ринок праці  спеціалістів

       Молодь є тією групою суспільства, яка має великий трудовий потенціал. Вона здатна забезпечити прогресивний розвиток економіки країни за умов практичної реалізації законодавчо закріплених прав і гарантій молодих спеціалістів, їх соціальної підтримки з боку держави. Загальна криза українського суспільства, складні соціально-економічні умови негативно позначилися і на молоді. Випускники ВНЗ зустрічаються з рядом проблем на ринку праці, із гарантіями, які законодавчо закріплені, але, на жаль, на практиці майже не реалізуються. Молоді спеціалісти відчувають себе не захищеними, їм важко адаптуватися до нових умов суспільного життя. Тому важливим є створення сприятливих соціально-економічних умов для особистого зростання молодих людей, формування їх творчої активності, здібностей, навичок та головне - створення умов для адаптації молоді до умов ринкових відносин. Це є пріоритетом державної молодіжної соціальної політики.

       Молоді спеціалісти, як окрема соціальна група, з одного боку, мають певні соціальні переваги: вони, як правило, більш освічені, володіють новими професіями і технологіями, є носіями нового способу життя. З іншого боку - вони ж характеризуються наявністю у них типових загальних соціальних проблем, які пов'язані з «життєвим стартом» - отриманням освіти, початком трудової діяльності, проблемами професійного росту. Саме ця особливість молодих спеціалістів як соціальної групи спричинює їх соціальну вразливість.

          Детальніше ознайомимося з негативними причинами та проявами соціальної вразливості молодих спеціалістів. Найперша складність - це перше робоче місця для випускника. Його наявність задекларована у законодавстві, але не гарантована у реаліях ринкової економіки. Молодим спеціалістам, насамперед тим, які навчалися за державним замовленням і не були працевлаштовані в установленому порядку, доводиться витримувати складну конкуренцію за місце праці як зі своїми ровесниками, так і з тими, хто має значний досвід роботи, але з різних причин опинився без роботи або працює не за фахом. Соціальна вразливість молодих спеціалістів зумовлена й низкою інших обставин. Так, роботодавці, незалежно від сектору економіки, висувають типову вимогу до претендентів на вакантні посади - досвід роботи. Керівники держустанов вимагають наявність стажу державної служби (здебільшого - 3 роки), чи, як виняток - стажу роботи за фахом.

Інша проблема, з якою стикаються молоді спеціалісти - це проблема взаємодії ринку праці та ринку  освітніх послуг, яка є важливим та актуальним питанням сьогодення, без  вирішення якого неможливе формування якісно нової робочої сили, забезпечення кваліфікованими кадрами економіки  країни. Поки що маємо дисбаланс  між спеціальностями навчальних закладів та спеціальностями, які справді  є необхідними на ринку праці, в результаті чого - безробіття одних  спеціалістів і нестача інших.

Проблема працевлаштування студентської молоді та випускників  вищих навчальних закладів може вирішуватись і слід вирішувати у трикутнику: Влада - Бізнес - ВНЗ. Так, роботодавці (бізнес) визначають, які фахівці їм потрібні і в якій кількості та повідомляють це владі. Влада, в свою чергу, повідомляє керівництву навчальних закладів про те, які спеціалісти потрібні на ринку праці. Освітяни приймають це до відома для збільшення кількості спеціалістів у тій галузі, в якій вони будуть потім потрібні на ринку праці.

В умовах формування ринкового середовища молодь Укрїни в цілому та молоді спеціалісти, зокрема, вимагають особливої соціальної підтримки та соціального захисту як така, що перебуває в стані формування і утвердження життєвих позицій, складає більше половини працездатного населення держави, має свої орієнтації, інтереси і потреби, болісно відчуває на собі тягар економічної кризи. Молодь є майбутнім держави, а тому від забезпечення стартових умов її діяльності залежить подальший розвиток нинішнього суспільства, а також майбутніх поколінь

3.Загальний і специфічний людський капітал. Інвестиції фірми в людський капітал.

Розрізняють загальний і  специфічний людський капітал. Загальні знання і навики представляють цінність незалежно від того, де вони були отримані, оскільки можуть знаходити  застосування в самих різноманітних  місцях (наприклад, уміння працювати  з персональним комп’ютером). Специфічні знання і навики можуть використовуватися  тільки там, де були отримані і при  переході на інше місце роботи вони втрачають будь-яку цінність (наприклад, уміння працювати на унікальному  верстаті, який є тільки на даному підприємстві). Природно, що більшість знань і  навиків, не є ні повністю загальними, ні повністю специфічними; це завжди питання  відносне. Проте неважко переконатися, що підготовка в рамках системи формальної освіти орієнтована на виробництво  переважно загального, тоді як підготовка безпосередньо на робочих місцях - переважно специфічного людського  капіталу.

 Інвестиції в людський  капітал  інвестиціями в людський  капітал називається будь-яка  міра,зроблена для підвищення  продуктивності праці. Таким чином,  доінвестицій в людський капітал  відносять витрати на підтримку  здоров'я,на отримання загальної  і спеціальної освіти; витрати,  пов'язані зпошуком роботи, професійною  підготовкою на виробництві, міграцією,народженням  та вихованням дітей, пошуком  економічно значимої інформації  проціни і заробітках.

 Економісти виділяють  три види інвестицій в людський  капітал: