Контрольна робота "Чинники успішного працевлаштування за фахом"

Часткове безробіття - це коли трудящі змушені працювати  неповний робочий день через відсутність  роботи.

Приховане безробіття - існування  нераціональною, неефективною зайнятості.

Технологічне безробіття - пов'язана з витісненням з  виробництва живої праці під  впливом наукового прогресу.

Одне з соціальних наслідків  інфляції - зростання безробіття. Вплив  інфляції на зайнятість наочно показав  англійський економіст О. Філіпс в 1958 р. Для вивчення феномена інфляції нерідко використовується крива Філіпса. Вона вказує на наявність зворотного зв'язку між рухом цін (і заробітної плати) та рівнем безробіття. Філліпс звернув увагу, що в умовах депресії, для якої характерне зниження або, принаймні, гальмування цін, спостерігається зростання безробіття. З настанням підйому відбувається зростання цін (підвищений попит на товари) і рівень безробіття знижується.

Цей зв'язок можна прокоментувати таким чином. Як відомо, рівень заробітної плати і рівень зайнятості взаємопов'язані. З підвищенням заробітної плати  зайнятість зростає, а безробіття знижується. Але підвищення заробітної плати  означає зростання витрат, а отже, і цін. Підвищення ж цін, як правило, означає зниження безробіття. Зростання  цін (тобто інфляція) виступає в якості плати за скорочення безробіття.

Інфляція і безробіття - дві гострі і взаємопов'язані  проблеми. Чим вище темпи інфляції, тим нижче розміри безробіття. Чим нижче темп інфляції, тим більше число людей змушені займатися  пошуком роботи. Це реальна, хоча й  емпірично встановлена ​​картина.

При виробленні економічної  політики доводиться вибирати: або  інфляція, або безробіття. Практично  йде пошук найбільш прийнятного  поєднання двох «зол». На рис. крива Філіпса.

Підходи до вирішення проблеми шуканого поєднання інфляції і безробіття у Кейнса і Фрідмена неоднакові. Кейнс виходить з того, що стимулювання грошового попиту (невелика інфляція) буде сприяти підвищенню рівня зайнятості. Фрідмен стверджує, що рівномірне зростання грошової пропозиції і усунення бюджетного дефіциту ведуть до гальмування інфляції, стабільному зростанню і «нормальної» зайнятості. Кейнс робить наголос на гнучку грошову політику і зростання грошової маси, Фрідмен - прихильник жорсткої грошової і фіскальної політики.

Крива Філліпса «працює» у відносно короткі періоди зростання безробіття і зниження виробництва. В умовах тривалого періоду крива «злітає вгору», стає «крутий». Простіше кажучи, виникає так звана стагфляція - збереження високого безробіття при одночасному інфляційному зростанні цін.

Підводячи деякий підсумок, відзначимо, що в сучасній інтерпретації  кривої Філіпса замість темпів приросту номінальної заробітної плати прийнято розглядати темпи приросту цін, тобто інфляції. Це зрозуміло, бо два цих показника тісно пов'язані. Якщо зростає заробітна плата, то зазвичай підвищуються ціни.

На поведінку людей, виробничу  активність населення впливають  не тільки зростання цін, але і  очікування. Якщо вони раціональні, то раціонально і поведінку. Людей  цікавить не номінальна, а реальна  заробітна плата. Сама інфляція стає тепер залежною від ступеня довіри до дій уряду. Політика вибору між  безробіттям та інфляцією втрачає  свою актуальність. Основні акценти  зміщуються у бік вивчення факторів, під впливом яких формуються очікування.

5.Внутрішня політика праці і кадрова політика фірми

Кадрова політика — сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій. Вона знаходить своє відображення в наступних нормативних документах:

Правилах внутрішнього розпорядку

Колективному договорі.

Політика організації  — сукупність правил, відповідно до яких веде себе система в цілому і за якими діють люди, що входять  в цю систему. Кадрова політика в  широкому сенсі — система принципів  і норм, які усвідомлені і відповідним  чином сформульовані, призводять людські  ресурси організації у відповідність  зі стратегією фірми. У вузькому розумінні  кадрова політика — набір конкретних правил, побажань, часто неусвідомлених у взаєминах людей і організації.

Термін «кадрова політика»  має широке і вузьке тлумачення:

1) система правил і  норм (які повинні бути усвідомлені  і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс  у відповідність зі стратегією  фірми (звідси випливає, що всі  заходи щодо роботи з кадрами:  відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування  — заздалегідь плануються і  погоджуються з загальним розумінням  цілей і завдань організації); 2) набір конкретних правил, побажань  і обмежень у взаєминах людей  і організації. У цьому сенсі,  наприклад, слова: «Кадрова політика  нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей  тільки з вищою освітою» —  можуть використовуватися як  аргумент при рішенні конкретного  кадрового питання.Зміст  [сховати]

1 Види кадрової політики

2 Співвідношення понять  «кадрова політика» і «управління  персоналом»

3 Основний зміст кадрової  політики

4 Цілі кадрової політики

5 Основоположні принципи  формування кадрової політики

6 Основні характеристики  кадрової політики в компанії 

6.1 Етапи кадрової політики

7 Критерії оцінки кадрової  політики

Види кадрової політики

Перша підстава може бути пов'язано  з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в  організації. По даній підставі можна  виділити наступні типи кадрової політики:

Пасивна кадрова політика. Керівництво не має програми дій  стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації  характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і  персоналу, діагностики кадрової ситуації і т. д.

Реактивна кадрова політика. Керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного  стану в роботі з персоналом, причинами  і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктів, відсутність кваліфікованої робочої сили, відсутність мотивації  до праці. Кадрові служби розвинені, але немає цілісної програми прогнозування  розвитку персоналу.

Превентивна кадрова політика. Керівництво має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації. Проте організація не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема — розробка цільових кадрових програм.

Другою підставою для  формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або  на зовнішній персонал, ступінь відкритості  стосовно зовнішнього середовища при  формуванні кадрового складу.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація  прозора для потенційних співробітників на будь-якому рівні, організація  готова прийняти на роботу будь-якого  фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в  інших організаціях. Така кадрова  політика може бути адекватна для  нових організацій, що ведуть агресивну  політику завоювання ринку, орієнтованих на швидкий ріст і стрімкий вихід  на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на включення нового персоналу  тільки з нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа співробітників організації. Така кадрова політика характерна для  компаній, орієнтованих на створення  певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності.

Співвідношення понять «кадрова політика» і «управління персоналом»

Говорячи про кадрову  політику, не можна ототожнювати її з управлінням персоналом. Поняття  «управління персоналом» та «політика» самі по собі далеко не тотожні. «Керування»  — термін набагато ширший, однією із складових якого є політика, в  даному випадку кадрова політика.

Основний зміст кадрової політики

Забезпечення робочою  силою високої якості, включаючи  планування, відбір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів і ін;

Розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестації  та оцінки рівня кваліфікації, організація  просування по службі;

Вдосконалення організації  та стимулювання праці, забезпечення техніки  безпеки, соціальні виплати. Підрозділи управління персоналом активно беруть участь в переговорах з профспілками при укладанні колективних договорів, в розборі скарг, претензій, здійснюють контроль за трудовою дисципліною.

Цілі кадрової політики

Безумовне виконання передбачених Конституцією прав і обов'язків громадян у трудовій області; дотримання всіма  організаціями і окремими громадянами  положень законів про працю та професійні спілки, КЗпП, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих вищими органами з цього питання;

Підпорядкованість всієї  роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської  діяльності необхідним числом працівників  необхідного професійно-кваліфікаційного складу;

Раціональне використання кадрового  потенціалу, який є в розпорядженні  підприємства, організації, об'єднання;

Формування та підтримку  працездатних, дружних виробничих колективів, розробка принципів організації  трудового процесу, розвиток внутрішньовиробничої демократії;

Розробка критеріїв і  методики підбору, відбору, навчання та розстановки кваліфікованих кадрів;

Підготовки та підвищення кваліфікації решті частини працюючих;

Розробка теорії управління персоналом, принципів визначення соціального  та економічного ефекту від заходів, що входять в цей комплекс.

Основоположні принципи формування кадрової політики

Науковість, використання всіх сучасних наукових розробок у цій  галузі, які могли б забезпечити  максимальний економічний і соціальний ефект;

Комплексність, коли мають  бути охоплені всі сфери кадрової діяльності;

Системність, тобто облік  взаємозалежності та взаємозв'язку окремих  складових цієї роботи;

Необхідність обліку як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу того чи іншого заходу на кінцевий результат;

Ефективність: будь-які витрати  на заходи в цій галузі повинні  окупатися через результати господарської  діяльності.

Основні характеристики кадрової політики в компанії

   1) Зв'язок зі стратегією.

   2) Орієнтація на довгострокове планування.

   3) Значимість ролі персоналу.

4) Філософія фірми відносно  працівників.

5) Коло взаємопов'язаних  функцій і процедур по роботі  з персоналом.

Всі ці п'ять характеристик  «ідеальної» кадрової політики навряд чи можна виявити в будь-якій конкретній фірмі.

Етапи кадрової політики

Етап 1. Нормування. Мета —  узгодження принципів і цілей  роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку. Необхідно  провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи  його формування і цілі роботи з  персоналом. Наприклад, доцільно описати  вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т. д.

Етап 2. Програмування. Мета — розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих  з урахуванням умов нинішніх та можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливостей  змін. Істотний параметр, який впливає  на розробку таких програм, — уявлення про прийнятні інструментах і  способи впливу, їх узгодження з  цінностями організації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета — розробка процедур діагностики  і прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану  кадрового потенціалу, розробити  програму постійної діагностики  і механізм вироблення конкретних заходів  щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Доцільні оцінка ефективності кадрових програм  і розробка методики їх оцінки. Для  підприємств, які проводять постійний  моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством.