Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок взысканий дисциплинарной ответственности

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Воронежский Государственный  Университет

Юридический факультет

КАФЕДРА ТРУДОВОГО ПРАВА 
 
 
 
 

Курсовая  работа

на тему:”Дисциплинарная ответственность и ее виды.

Порядок взысканий дисциплинарной ответственности.” 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 3 курса 2 группы

                                               заочного отделения

                                               Рыжаков Илья Станиславович 
 
 
 

Воронеж 2009г.

Содержание 
 
 
 

1. Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..

2.  Понятие дисциплинарной ответственности……………………..…. . . . . . .

2.1  Виды дисциплинарной ответственности. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Меры дисциплинарного взыскания………………………………………….

3.1 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий………………...

3.2 Погашение и снятие дисциплинарного взыскания………………………….

4. Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

1.Введение

В ходе профессиональной деятельности работники  нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые  могут образовывать дисциплинарный проступок. Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных  мерах дисциплинарной ответственности  и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее  строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1  Понятие дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная  ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная  ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера  к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и  трудовым коллективом с последующим  общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного  взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности  и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо  предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность  применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению  к дисциплинарной ответственности  могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в  любом случае это право должно быть документально зафиксировано  в локальных нормативных актах.

Непосредственным  основанием для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как  и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная  сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под которым понимается:«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника,  которые определены в законе  как неисполнение или ненадлежащее  исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины – обязательный  признак дисциплинарного проступка  (ответственность наступает исключительно  за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно  трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих  возможным применение дисциплинарного  взыскания.

Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем  неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность  исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков.

К неисполнению или ненадлежащему  исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому  договору, правил внутреннего трудового  распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических  правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации» (далее  Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

«а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень  уважительных причин, в связи с  которыми работник может отсутствовать  на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными  причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками  из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

«б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном  порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как  в силу трудового  договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать  правила внутреннего  трудового распорядка, действующие у  данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

  «в) отказ или уклонение  без уважительных  причин от медицинского  освидетельствования  работников некоторых  профессий, а также  отказ работника  от прохождения  в рабочее время  специального обучения  и сдачи экзаменов  по охране труда,  технике безопасности  и правилам эксплуатации, если это является  обязательным условием  допуска к работе».

Неприменение  работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также  рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и  служит основанием для применения к  нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое  внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует  считать и отказ работника  без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности  за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством  с ним может быть заключен договор  о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или  выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные  договоры, а также типовые формы  этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении  перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми работодатель может заключать  письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых  форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового  договора может возникнуть необходимость  заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор  о полной материальной ответственности  в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению  в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.