Дисциплинарные взыскания

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по Трудовому  праву

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Содержание

 

1.Порядок применения, снятия  и обжалования дисциплинарных 

взыскания……………………………………………………………    3

2. Понятие,  стороны и содержание трудового  договора………...     9

Задача№1…………………………………………………………….    15

Задача№2…………………………………………………………….    18

Литература…………………………………………………………..    19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Порядок применения, снятия и обжалования дисциплинарных взыскания.

          Порядок применения.

1. К нарушениям трудовой  дисциплины относится: неисполнение  или ненадлежащее исполнение  функциональных обязанностей, подтвержденное  результатом проверок; нарушение  Правил внутреннего трудового  распорядка, Устава, нормативных документов, регламентирующих деятельность; отсутствие работника без уважительной причины на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 ТК РБ); неэкономное расходование топливно-энергетических ресурсов; курение во всех помещениях и на прилегающих к ним территориях.

2. Дисциплинарное взыскание  в виде расторжения трудового  договора (срочного трудового договора, в том числе контракта) может  применяться в случаях:

          - систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором  или Правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК РБ);

-  прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК РБ);

- однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (пункт 1 статьи 47 ТК РБ).

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических веществ на рабочем месте и в рабочее время  (пункт 7 статьи 42 ТК РБ);

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК РБ);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК РБ).

Контракты расторгаются с  работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть другого  работника, за причинение государству, юридическим или физическим лицам  имущественного ущерба, а с руководителями – за необеспечение должной  трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством .

3.  При применении дисциплинарных  взысканий должен соблюдаться  порядок, предусмотренный статьей 199 ТК РБ. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, руководитель структурного подразделения или работник отдела кадров обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от работника письменное объяснение.  Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [2].

Руководитель  структурного подразделения, в котором  трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя директора составляет докладную записку о нарушении трудовой дисциплины с указанием фамилии, имени, отчества нарушителя, даты нарушения, вида нарушения, наличия письменного объяснения причин нарушения или акта об отказе объяснения, мнения о дисциплинарном взыскании. Фактом доказательства совершения нарушения трудовой дисциплины должны являться акты, подписанные свидетелями, в том числе, представителем профсоюза, если работник является членом профсоюза. Эти материалы и докладная записка передаются через отдел кадров директору для принятия решения.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время является грубейшим дисциплинарным проступком и может привести  к расторжению трудового договора (контракта), что предусмотрено пунктом 7 статьи 42 ТК РБ. Факт появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением.                                       

Если  работник отказывается от медицинского освидетельствования, то составляется акт за подписями присутствующих при этом свидетелей (не менее двух человек). В нем указываются: когда, где и в чьем присутствии обнаружен  работник в состоянии опьянения, а также его поведение (речь, запах, агрессивность и т.п.), причина отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования. Акт должен быть составлен в день обнаружения нарушения, с ним должно быть ознакомлено виновное лицо.  В случае отказа от подписи акта или если степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом, то необходимо  сделать  отметку  об  этом в акте.

Составив  акт, работника необходимо согласно статьи 49 ТК РБ в соответствующий день (смену) не допускать к работе (отстранить от работы). Об отстранении работника от работы издается приказ директора, основанием которого является докладная записка руководителя структурного подразделения и акт о нахождении работника в нетрезвом состоянии. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. Если должностные лица разрешают работнику в нетрезвом состоянии выполнять трудовые функции, они привлекаются к ответственности в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

Дисциплинарные  взыскания оформляются приказом директора, который объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей  (статья 199 ТК РБ)  .

Снятие дисциплинарных взысканий.

Статья 203. Снятие и погашение дисциплинарного  взыскания

              Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением [1]

            В соответствии со ст. 203 Трудового кодекса Республики Беларусь, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, оно снимается автоматически без издания приказа (распоряжения) и он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

           Статья 203 ТК применяется ( хотя в ней об этом ничего не сказано) к дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения, ибо в последнем случае погашение или снятие наложенного взыскания (записанного к тому же в трудовую книжку) объективно невозможно, т.к. работник уже не состоит в трудовых отношениях с нанимателем, подвергшим его такому взысканию[1].

            Орган (руководитель), который применил взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года:

- по собственной  инициативе;

- по ходатайству  непосредственного руководителя, профсоюза  или иного представительного  органа (представителя) работников;

- по просьбе  работника.

            Кроме того, досрочное снятие дисциплинарного взыскания является правом руководителя (органа), а не его обязанностью, даже если об этом будут ходатайствовать указанные выше лица (орган).

            Применение такой меры имеет большое воспитательное значение. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

             С момента снятия взыскания в том или ином порядке работник рассматривается как не подвергавшийся дисциплинарному взысканию.

             Если же работник в течение года со дня применения взыскания будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание погасится одновременно со вторым при условии, что работник не будет подвергнут третьему взысканию. Иными словами, годичный срок действия первого взыскания начнет исчисляться вновь со дня применения второго взыскания.

              Важно помнить о том, что данное удлинение срока погашения дисциплинарного взыскания происходит только в связи с наложением на работника нового дисциплинарного взыскания, но не самим фактом совершения дисциплинарного проступка.

              Если проступок совершен, но дисциплинарное взыскание (неважно, по каким причинам) за это к работнику не применено, срок не продлевается (например, работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

               Следует также четко уяснить, что дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не должны учитываться при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания), указываться в служебных характеристиках (например, при проведении конкурса, аттестации).

Статья 200. Сроки  применения дисциплинарных взысканий.

               Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу[1].

Статья 201. Органы (руководители), правомочные применять  дисциплинарные взыскания.

              Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой настоящей статьи. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством[1].

Статья 202. Порядок  обжалования дисциплинарных взысканий

             Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой статьи 200 настоящего Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка[1].

Усиление  дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного  взыскания рассматривается по жалобе работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

Под термином «договор» понимают гражданское  правоотношение, возникшее из договора; документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.