Порядок применения дисциплинарных взысканий

Содержание

Понятие и виды дисциплинарной ответственности……………………. 3

Порядок применения дисциплинарных взысканий…………………….. 5

Особенности привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности…………………………………………………………... 7

 

 

Понятие и виды дисциплинарной ответственности

 

Правомерное поведение в сфере общественной организации труда, трудовая активность работников обеспечиваются путем применения материальных и моральных стимулов. Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей  к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

Представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое правонарушение, не влекущее уголовной ответственности, именуется дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Существует два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Ее устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Применение  общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи, с чем она признается общей дисциплинарной ответственностью.

 

Специальная дисциплинарная ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности:

1. Отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. На пример, прокуроры, судьи привлекаются к ответственности по особым правилам. При этом общие нормы дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.
2. Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В ст. 192 ТК РФ не сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК РФ определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6 ст. 81 ТК РФ):

 

• Прогул
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
• Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением обязанностей
• Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения
• Нарушение работником охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия и т.д.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий содержится в статье 193 ТК РФ. Круг дисциплинарных взысканий (упомянутых в ст. 193 ТК РФ) определяется:

• Правилами ст. 192 ТК РФ
• Другими ФЗ и утвержденными в соответствии с ними уставами и положениями

 Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

При наложении дисциплинарного взыскания следует учесть форму вины (умысле или неосторожность, прямой или косвенный умысел). Наличие вины следует учитывать при наложении дисциплинарного взыскания или увольнения работников любыми работодателями, также при увольнении или привлечении к другим мерам дисциплинарной ответственности работников по дополнительным основаниям, предусмотренным не в ТК РФ, а в отдельных правовых актах.

В настоящее время обязательным условием применения меры взыскания является затребование именно письменного объяснения от нарушителя. Однако работник отказывается дать письменные объяснения, то необходимо составить акт об этом.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации отказ работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

 

Дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых обязанностей. Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством.

Письменные объяснения работника по поводу предъявленных работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого доказательства.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:

• Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а, следовательно, и определить справедливую меру наказания.

• Рассмотрение дела и наложение взыскания

На этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем издается соответствующий приказ или распоряжение.

• Исполнение дисциплинарного взыскания
• Обжалование взыскания в установленном законом порядке

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в гос. инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации

 

В соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязанности применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий.

За нарушение трудового законодательства руководитель учреждения может быть привлечен к ответственности – дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и даже уголовной. При этом оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника.

Руководитель организации – это физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации (ст. 273 ТК РФ). Отношения руководителя организации с организацией – работодателем, как и работника с работодателем, являются трудовыми, но Трудовой кодекс относит руководителей к отдельной категории работников, особенности правового регулирования отношений с которыми установлены в гл. 43 ТК РФ. Действие положений данной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно – правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

 

1. Руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации собственником ее имущества.
2. Управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В силу же п. 27 ст. 30 ФЗ от 08.05.2010 № 83-ФЗ орган государственной власти, орган местного самоуправления, осуществляющий функции и полномочия учредителя бюджетного учреждения, при заключении с руководителем учреждения трудового договора предусматривает в нем условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, повышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя.

 Согласно ст. 22 ТК РФ  право применять дисциплинарные  взыскания имеет работодатель  – физическое либо юридическое  лицо (организация), вступившее в  трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем по  отношению к руководителю учреждения  выступают согласно ст. 280 ТК РФ  собственник имущества организации, его представитель.

Так, право собственника имущества предприятия от имени РФ или субъекта РФ осуществляют органы государственной власти РФ или субъекта РФ в рамках и компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов. От имени же муниципального образования право собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов. То есть по отношению к руководителю учреждения в роли работодателя выступает уполномоченное лицо вышестоящего органа, которое заключало с ним трудовой договор и издавало приказ о назначении его на должность.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее  6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.