Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок взысканий дисциплинарной ответственности

В пункте 38 Постановления Пленума  ВС РФ №2 указано, что однократное  нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено  в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может  являться поводом к увольнению работника.

Следует отметить, что статья 81 ТК РФ для  категории работников руководящего состава организации предусматривает  и другие, специальные основания  для расторжения трудового договора за совершение ими определенных виновных действий:

3)   принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если принятое необоснованное решение  повлекло за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации.

Работодателю  в случае возникновения трудового  спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между  необоснованным решением и наступившими последствиями;

4)   однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

Руководитель  организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены, в качестве меры дисциплинарного  взыскания, в случае однократного грубого  нарушения ими своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения  трудовых обязанностей руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями признается, в  частности, неисполнение возложенных  на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение имущественного ущерба организации  или вреда здоровью работников. Работодатель в случае возникновения трудового  спора обязан доказать, что нарушение  трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств  каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым;

Кроме того, увольнение в качестве меры дисциплинарного  взыскания может последовать  за:

5)   совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

6)   совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

Увольнение  по пункту 7 статьи 81 ТК РФ возможно осуществить  только по отношению к работникам, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно  обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с  кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует  руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых  работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при  выполнении которых может вводиться  полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении  перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми работодатель может заключать  письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых  форм договоров о полной материальной ответственности».

Если  работник непосредственно не обслуживает  денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет  являться увольнение по данному основанию  главного бухгалтера, так как в  соответствии с действующим законодательством  на него не могут быть возложены  обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность  работника устанавливается работодателем  на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.

Согласно  пункту 45 Постановления Пленума  ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных  правонарушений, такие работники  могут быть уволены по основанию  утраты к ним доверия и в  том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места  работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее  одного года со дня обнаружения проступка  работодателем.

Увольнение  по пункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается  только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских  учреждений.

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения  аморального проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы  морали и нравственности, и не соответствующий  морально-этическим требованиям, предъявляемым  к выполняемой им работе или занимаемой должности.

Законодатель  не дает также и перечня таких  проступков. В связи с этим в  каждом конкретном случае при квалификации проступка как аморального следует  исходить не из слухов, а из объективно установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок  совершен вне места работы или  по месту работы, но не в связи  с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка  работодателем.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится также увольнение работника  по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 336 ТК РФ. Статьей 336 ТК РФ предусмотрены  дополнительные, по отношению к установленным  статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения  трудового договора с педагогическим работником;

Пунктом 1 статьи 336 ТК РФ предусмотрено увольнение педагогического работника в  качестве дисциплинарного взыскания  за:

7)   повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Перечень  грубых нарушений устава, а также  критерии отнесения нарушений к  грубым, как правило, устанавливается  в уставах образовательных учреждений. Степень тяжести при определении  «грубости» нарушений, решается руководителем  учреждения или коллегиально в соответствии с тем же уставом.

Для увольнения педагогического работника  по пункту 1 статьи 336 ТК РФ обязательна  повторность в течение одного года при нарушении устава образовательного учреждения. То есть с момента совершения предыдущего нарушения не должно пройти больше года.

Кроме того, решение об увольнении должно приниматься на основании документов, подтверждающих факт, как предыдущего, так и повторного в течение  одного года нарушения устава образовательного учреждения (материалы дисциплинарного  расследования, докладные записки, заключения, материалы правоохранительных органов, жалобы или заявления пострадавших, объяснения, акты).

Согласно  статье 55 Закона Российской Федерации  от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений  педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального  поведения и (или) устава данного  образовательного учреждения может  быть проведено только по поступившей  на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

При этом ход дисциплинарного расследования  и принятые по его результатам  решения могут быть преданы гласности  только с согласия заинтересованного  педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или  при необходимости защиты интересов  обучающихся, воспитанников.

3.2 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий.

Применение  взысканий – одно из правомочий работодателя.

Как показывает практика, наибольшее число  нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому  работодателям следует внимательно  изучить соответствующий порядок  и неуклонно его соблюдать. Нарушение  хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может  повлечь за собой отмену вынесенного  работодателем взыскания.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения  к дисциплинарной ответственности.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих  условий:

- в действительности ли имело  место и могло ли являться  основанием для расторжения трудового  договора допущенное работником  нарушение, послужившее поводом  к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения  дисциплинарного взыскания, предусмотренные  этой же статьей ТК РФ.

- за один проступок налагается  только одно дисциплинарное взыскание.

Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка  и вынести обоснованное решение  по вопросу дисциплинарной ответственности  работника.

В процедуре наложения дисциплинарного  взыскания можно выделить следующие  стадии:

1. Выявление факта  дисциплинарного  проступка.

Выявление факта дисциплинарного проступка  документально фиксируется в  акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так  далее) или докладной записке  непосредственного руководителя работника.

До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях  работника вину, правильно оценить  ее степень, противоправность поведения  и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного  привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих  дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий  акт в произвольной форме, фиксирующий  данный факт.

При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление  работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного  взыскания.