Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок взысканий дисциплинарной ответственности

Согласно  пункту 33 Постановления Пленума  ВС РФ №2:

«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

Работодатель  вправе уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а затем  совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для увольнения работника  по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное  наличие следующих условий:

• имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;
• у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;
• ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из указанных  условий увольнение будет считаться  незаконным.

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника  по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных  категорий работников трудовым законодательством  установлены дополнительные гарантии:

1. По указанному основанию не  могут быть уволены беременные  женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

2. Расторжение трудового договора  с работниками в возрасте до  восемнадцати лет по этому  основанию, помимо соблюдения  общего порядка, допускается только  с согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии  по делам несовершеннолетних  и защите их прав (статья 269 ТК  РФ);

3. Увольнение по данному основанию  работников, являющихся членами  профсоюза, производится с учетом  мотивированного мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации в соответствии со  статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ);

2) однократное грубое  нарушение работником  трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем видов грубого  нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в  соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим  и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 39 разъясняет, что если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (В данном случае, работодателю необходимо иметь в виду, что продолжительность отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов не должна быть суммарной. Отсутствие более четырех часов тогда является основанием увольнения, когда оно допущено подряд и без уважительных причин);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В ТК РФ появилась расшифровка того, что означает при увольнении за появление  в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте, но и на территории организации –  работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.

При возникновении трудового спора  факт алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения у  работника и появления его  в таком состоянии на работе может  быть доказан работодателем как  с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями,данную норму подтверждает пункт 42 Постановления  Пленума ВС РФ №2 факт пребывания работника  в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и тому подобное. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Увольнение  по этому основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился в состоянии  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения не на своем  рабочем месте, но на территории организации  либо объекта, где по поручению руководства  должен был выполнять трудовые функции;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

По  данному основанию увольнение возможно только по отношению к работнику, в трудовом договоре (должностной  инструкции) которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено условие о  неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим  законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень  сведений, составляющих государственную  тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне», а также  Указом Президента Российской Федерации  от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне  сведений, отнесенных к государственной  тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая  тайна» дано в статье 139 Гражданского кодекса Российской Федерации:

«Информация составляет служебную  или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную  коммерческую ценность в силу неизвестности  ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает  меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые  не могут составлять служебную или  коммерческую тайну, определяются законом  и иными правовыми  актами».

Перечень  сведений, составляющих служебную или  коммерческую тайну организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства  РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне  сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Таким образом, для того чтобы уволить  работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:

1) работник должен быть ознакомлен  под роспись с перечнем сведений, являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать такую  тайну, прямо предусмотрена трудовым  договором с работником или  в приложении к нему (должностной  инструкции);

3) указанные сведения должны стать  известны работнику в связи  с исполнением им его трудовых  обязанностей;

4) работодателем приняты необходимые  меры по охране конфиденциальности  указанных сведений.

Введение  этой нормы в ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении перечня  сведений конфиденциального характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом  защищена.

Личная  тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и  доброго имени гражданина гарантируется  Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение этой тайны, то есть бесконтрольное распространение персональных данных во времени и пространстве, может нанести значительный ущерб  физическому лицу.

ТК  РФ закреплены основные требования к  обработке персональных данных работника  и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Согласно  Постановлению Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при  наличии оснований, предусмотренных  подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер  уголовной или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее данному работнику (имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации) следует считать чужим. Факт хищения, растраты, умышленного уничтожения  или повреждения чужого имущества  должен быть совершен по месту работы и установлен в предусмотренном  законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать дела об административных правонарушениях, определены в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (глава 22, 23);

д) нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что  должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность  соблюдена работодателем, однако в  результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия  либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе уволить работника  по основаниям, установленным подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение  работником требований охраны труда  в этом случае должно быть установлено  комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда и  документально подтверждено (актом расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).