Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок взысканий дисциплинарной ответственности

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после  изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.Не может рассматриваться как должностной  проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с  исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно  связанных с трудовыми отношениями  и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного  порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Работник  может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или  ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей – как установленных  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, так и  непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового  распорядка, другими локальными нормативными актами.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в  ТК РФ, как правило, фиксируются в  правилах внутреннего трудового  распорядка или ином локальном нормативном  акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности  работника закрепляются в заключаемом  с ним трудовом договоре, а также  в должностной инструкции, технических  правилах и так далее.

Для ознакомления работника с его  трудовыми обязанностями можно  выбрать один из вариантов:

·       Журнал ознакомления;

·       Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

·       роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что  работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.Следует  иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а  только в тех случаях, когда такие  требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося  выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания  отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном  статьей 142 ТК РФ.

2.2  Виды дисциплинарной ответственности.

Трудовое  законодательство различает два  вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена  ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и  получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она  распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного  проступка, противоправность которого  предусмотрена специальными федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного  взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов,  наделенных дисциплинарной властью  и порядком применения дисциплинарных  взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут  работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные  законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации  от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей  в Российской Федерации»; Федеральный  закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре  Российской Федерации» и другие). В  этих нормативных правовых актах  предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как  правило, более строгие, порядок  их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо  опасным производством в области  использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского  транспорта, речного транспорта  и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка  при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть  противоправным;

2. если работником не исполнены  или ненадлежаще исполнены возложенные  на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил  вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем,  является прямым следствием нарушения  работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение  работника). Иными словами, наличие  причинно-следственной связи между  противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный  характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение  хотя бы одного из условий может  повлечь отмену дисциплинарного  взыскания в судебном порядке  по иску работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.1 Меры дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного  взыскания.

При этом, по мнению многих руководителей  частного бизнеса, понимание этого  правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые  меры ответственности к работникам.

Однако  законодатель в статье 192 ТК РФ установил  следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены  работодателем по отношению к  работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

·       замечание;

·       выговор;

·       увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим  и расширению не подлежит.

Дополнительные  меры взыскания возможны только в  том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых  к работникам, предусматривает такие  взыскания, как предупреждение о  неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности  гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких  дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями  о дисциплине, устанавливать и  применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением  и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК  РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к  работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах  работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством  вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей  статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». 
 

Примечание.

Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия  «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры  дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал его  содержания. Меры дисциплинарного воздействия  являлись дополнительными, применялись  наряду с мерами дисциплинарного  взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого  отпуска на число дней прогула  работнику, совершившему прогул без  уважительных причин, лишение работника  «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим  наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые  руководители. Однако ныне действующий  ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять  только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника  только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять  надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной  системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска  и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных  локальным нормативным актом, устанавливающим  систему поощрений.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная  трудовым законодательством мера принудительного  воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее  строгой и крайней мерой воздействия  на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим  основаниям.

Согласно  статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника  по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или  пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также  пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного  взыскания могут быть применены  только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные  вышеуказанными нормами, совершены  работником по месту работы и в  связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим  основания увольнения работника  за нарушение трудовой дисциплины более  подробно.

1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном ТК РФ порядке  было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное  нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.