Шпаргалка по "Теории организации"

Лидер вдохновляет, доверяет.

Менеджер не всегда лидер. Менеджер воздействует на людей, поручает, контролирует.

Теории: лидерства

1) подход с позиции личных качеств. Теория великих людей говорит, что руководители обладают определенным набором общего для всех личностных качеств. Если бы эти качества м б выявлены, люди могли бы воспитывать их в себе. Черты: уровень интеллекта и знаний; внешность; честность; здравый смысл; инициативность; соц. и эк. образование; высокая степень уверенности в себе.

2) поведенческий подход. Эффективность определяется манерой поведения по отношению к подчиненным;

3) ситуационный подход;

4) синтетическая теория лидерства. Изучение лидерства с точки зрения целей и задач группы. Лидерство интерпретируется как функция группы.

Стили:

• авторитарный;
• демократический;
• попустительский;
• адаптивный.

Теория «X;У» Мак Грегора:

Теория «X» - люди изначально не любят трудиться, избегаю работы; у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение. Контроль и угрозу наказания. Таковы представления о рабочих авторитарного руководителя.

Теория «Y»: Представления о рабочих демократического руководителя - труд - процесс естественный, при благоприятных условиях люди стремятся к ответственности; если люди приобщены к орг-ционным целям, они будут исполнять самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал используется частично.

Руководитель: - сосредоточен на человеке; - сосредоточен на работе.

Стили лидерства Лайкерта:

система1 – эксплуататорско - авторитарная: работник мотивирован страхом и наказанием, вознаграждение редкость, все решения принимает руководитель, поток коммуникации сверху вниз;

система2 - благосклонно-авторитарная: вознаграждение используется чаще, но угроза и наказание - норма, некоторые незначительные решения доверяются исполнителю, но коммуникация однонаправлена;

система3 - консультативно-демократическая: исполнителям оказывается некоторое, но не полное доверие, используется награждение и наказание, информация движется вниз и вверх, но все значит решения принимаются наверху;

система4 - основанная на участии: руководитель и подчиненный взаимодействуют на основе доверия и взаимной ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11. Определение потребностей в кадрах. Набор и отбор персонала.

Кадры - штатный состав работников в организации.

Персонал - личный состав работников всех: по штатному расписанию, по совместительству, на постоянной и на временной основах. Управление персоналом - деятельность органов управления, руководителей, специалистов кадровых служб, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач стоящих перед организацией. Потребность организации в персонале - установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации. Потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации. Целесообразно определить потребность персонала с учетом 2-х взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее. Кадровое планирование включает выявление потребности в персонале, необходимых количественных и качественных характеристик работников, а также применение соответствующих форм их найма, использования и развития.

Этапы кадрового планирования:

1. Устанавливаются главные задачи исходя из целей, нужд фирмы.
2. Вырабатывается кадровая стратегия, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального развития работников, устанавливать необходимые условия труда и обеспечивать реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
3. Определяются конкретные цели каждого работника, уточняются принципы управления персоналом, разрабатывается стратегия обеспечения предприятия необходимыми трудовыми ресурсами.

Цель Кадрового Планирования. – обеспечить фирму необходимой раб. силой и определить неизбежные издержки.

Методы Планирования: Балансовый метод – основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает фирма и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их доп. источников. Нормативный метод – по нему в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат различных ресурсов. Есть возможность платить з/п – берем еще сотрудников. Математико-статистический метод – сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. Простейший пример – экстраполяция тенденции прошлых лет. Зная ср. показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Основные  этапы удовлетворения потребностей в персонале:

1. Набор персонала – формирование кадрового резерва, действия по привлечению кандидатов. Источники: внутренние (запрос сотрудников, картотека личных дел, объявления о найме через внутренние СМИ) и внешние (реклама, объявления; биржа труда; кадровое агентство; просмотр заявлений о приеме; контракты с другими фирмами). Важно использовать и те и другие источники 80% - 20% принцип Парето.

Методы набора кадров:

• активные – к ним прибегают, когда на рынке труда спрос на раб.силу превышает ее предложение.(вербовка персонала – налаживание О.-цией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Непосредственная вербовка происходит в учеб.заведениях, у конкурентов, через гос.центры занятости, с помощью личных связей работающего персонала, путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Вербовка может быть опосредованной – через формирование имиджа.
• пассивные – используются в противоположной ситуации (высокое предложение раб.силы). Сюда относится размещение объявлений во внеш. и внутр. СМИ. Важно правильно выбрать соотв. СМИ. Также пассивный м-д – ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги. Но здесь – опасность набрать не лучших людей.

 Отбор персонала – выявление претендентов, наиболее подходящих для занятия определенных должностей. Этапы:

- 2.1. Предварительная отборочная  беседа - цель обеспечить формальное  соответствие заявителя предъявленным  требованиям;

От заявителя  требуется собрать необходимые документы: анкета, копии документов об образовании, копия трудовой книжки; медицинское освидетельствование: форма 286.

• 2.2.Беседа по найму (ее вклад в принятие решения - 80%).
• 2.3.Тесты по найму: способностей, интеллекта, личных качеств и темперамента;
• 2.4.Проверка рекомендаций и послужного списка: необходимо указать характер выполняемой работы, уровень продуктивности и качество работы заявителя, автор письма должен передать свою оценку новому работодателю;
• 2.5. Проверка медицинских показателей.
• 2.5. Принятие решения.

2. Включение в процесс работы – адаптация на новом рабочем месте.

Способы отбора:

кадровое собеседование (интервью), на основе документов, тестирование

Принципы набора и отбора персонала:

• сочетание внутр. и внеш. источников набора
• соответствие задач О. возможностям сотрудника
• перспективность работника
• динамизм, сочетание стабильности и мобильности.

 

12. Стратегическое управление: необходимость, сущность, виды, процесс.

Термин СУ был введен в  научный оборот в 60-70 гг. для того, чтобы ввести различие м/у текущим  управлением на уровне производства и управлением на уровне высшего  руководства.

Необходимость СМ была вызвана изменением условий осуществления бизнеса:

• ускорение изменений в окружающей среде;
• появление новых запросов и изменение позиций потребителя;
• переход к социально-этическому маркетингу;
• возросшая конкуренция на ресурсы;
• интернационализация и глобализация;
• появление новых возможностей бизнеса, обусловленных развитием технологий;
• развитие информационных сетей.

В качестве ведущей идеи, отражающей сущность перехода от оперативного к стратегическому управлению явилась  идея переноса центра внимания высшего  руководства на окружение организации, адаптации к изменению в окружении.

Сравнительный анализ оперативного управления и стратегического  менеджмента:

Основное назначение организации:

ОУ – производство товаров и услуг;

СМ – выживание в долгосрочной перспективе.

Способ достижения целей:

ОУ – Эффективное использование ресурсов;

СМ – поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, адаптация к изменениям внешней среды;

Учет фактора  времени:

ОУ – ориентация на кратко – и среднесрочную перспективу;

СМ – ориентация на долгосрочную перспективу;

Построение системы  управления:

ОУ – функции, орг. Структуры, процедуры, техника и технология.

СМ – люди, системы информационного обеспечения, рынок.

Роль персонала:

ОУ – работник – ресурс организации;

СМ – работник – основа организации, источник ее благосостояния, работник – работодатель.

Критерии эффективности:

ОУ – прибыльность, рациональность использования ресурсов.

СМ – гибкость, готовность к изменениям и критическим ситуациям.

Стратегическое  управление – процесс управления, который опирается на человеческий потенциал, ориентирует производственную деятельность на потребителя, осуществляет гибкое регулирование, отвечающее изменениям в окружающей среде и позволяет организации выжить в долгосрочной перспективе. Процесс СУ – последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии.

Состоит из 5 этапов:

1. определение сферы деятельности и формулирование стратегических установок;
2. постановка стратегических целей и задач для их достижения;
3. формулирование стратегии;
4. реализация стратегического плана;
5. оценка результатов.

Ситуации, которые  заставляют высшее руководство использовать методы СУ:

1. Снижение эффективности работы организации;
2. Неожиданные действия со стороны основных конкурентов;
3. Конфликты и выражение недовольства со стороны сотрудников, клиентов, акционеров, менеджеров;
4. Новый член команды высшего руководства может стать катализатором страт преобразований;
5. Программа развития менеджмента;
6. Необходимость в привлечении капитала;
7. Поглощение другой организацией.

Виды СМ:

• начало 20 в. – на опыте,
• 40-е годы – экстраполяция,
• 50-е годы - предвидение,
• 80-е годы - стратегическое управление,
• 1990 - модель сотрудничества. (Бенчмаркинг – «от лучшего к лучшему».)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Гос. регулирование маркетинговой деятельности.

Государство должно контролировать удовлетворение потребностей населения  и следить за пополнением потребительской  корзины в соответствии с возрастанием платежеспособного населения. Для  регулирования маркетинговой деятельности, должны создаваться информационно-маркетинговые центры, изучающие потребности населения: платежеспособность; спрос, ресурсное и техническое обеспечение. Маркетинговые центры могут давать рекомендации муниципальным предприятиям по ассортименту выпускаемой продукции, а также могут рекомендовать направления деятельности, проводить комплексные маркетинговые исследования. Гос регулирование маркетинговой деятельности помогает в разрешении противоречий м быстрыми темпами перемен и удовлетворением потребностей в товарах и услугах.

Существуют различные  законы, которые регулируют маркетинговую  деятельность:

- ФЗ «О рекламе»: не допускается недобросовестная реклама (дискредитирует ЮЛ и ФЛ; содержит некорректные сравнения рекламного Т с Т других ЮЛ и ФЛ), недостоверная (придание Т тех качеств, которыми он не обладает), неэтичная (содержит текстовую, зрительную, звуковую информацию, нарушающую общепринятые нормы гуманности и морали), заведомо ложная (рекламодатель умышленно вводит в заблуждение потребителя рекламы), скрытая (оказывает неосознаваемое потребителем воздействие на его восприятие). Фед антимонопольные органы вправе налагать штрафы на рекламодателей, рекламопроизводителей и рекламораспространителей. Сумма штрафа, уплаченная рекламодателем, рекламопроизводителем или рекламораспространителем в соответствии с ФЗ, зачисляется в соответствующие бюджеты в следующих соотношениях: 40% - в Ф бюджет, 60% - в бюджет S-а РФ.