Шпаргалка по "Теории организации"

 

Дивизиональная структура впервые была разработана в компании «Дженерал Моторс». Сущность – основным структурным элементом аппарата управления являются не функциональные службы, а полностью автономные в хозяйственном отношении производственные отделения «divisions». На эти подразделения возлагается вся ответственность за разработку, производство и сбыт однородной продукции. Ключевую роль в организации играют не заместители директора по финансам, кадрам и т.п., а главы отделений (президенты, вице-президенты). Это дает возможность успешной работы сразу на нескольких рынках и создает условия для стратегического управления.

 

Преимущества и  недостатки

Различные типы дивизиональной структуры имеют одну и ту же цель — обеспечить более эффективную реакцию предприятия на тот или иной фактор окружающей среды.

Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.

В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т.е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней управления для координации работы отделений, групп и т.п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете привело к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Законы организации первого и второго уровней.

ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРВОГО  ПОРЯДКА.

1) Закон синергии: Любая организация характеризуется следующими основными элементами: производительностью, микроклиматом в коллективе, заинтересованностью, кадровым, научным и техническим потенциалом, отношением к внешней среде, перспективами развития, имиджем. Эти элементы определяют потенциал организации, ее способность к деятельности. Формулировка закона: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо существенно меньше:

1) Руководитель и подчиненные  ничего не знают о законе  синергии. Руководитель и персонал, заботясь о процветании своей  организации, исходя из средств,  будут основное внимание обращать  на личные и профессиональные  качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Очень хороший профессионал и  замечательный человек может  не вписаться в микроклимат  коллектива, и его отдача будет  меньше; потенциал многих приобретенных  ресурсов может дать в сумме  меньший, чем запланированный,  результат.

2) Руководитель знает о  законе, подчиненные нет. Руководитель  будет стараться приобрести или  правильно расставить ресурсы  в организации для получения  положительного синергетического  эффекта. Подчиненные могут не  понять стратегических и тактических  замыслов руководителя и начнут  сопротивляться. Непонимание действий  руководителя и персонала.

3) Руководитель и подчиненные  знают о законе. Все будут стремиться  к достижению наилучшего эффекта.

! Закон синергии является структурным законом

2) Закон самосохранения: каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал:

1) руководитель и подчиненные  не знают о законе. Пока организация  функционирует успешно, закон  практически себя не проявляет  и не беспокоит руководителя. Нарастание неблагоприятных воздействий  приводит к неоправданным и  часто невосполнимым затратам.

2) руководитель знает о законе, подчиненные – нет. Когда наблюдается стабильность, руководитель лишь следит за благоприятными изменениями и формирует потенциальные ресурсы удержания. Персонал при этом вообще не интересуется самосохранением и не формирует долгосрочных ресурсов выживания. Когда организация попадет в неблагоприятные условия, для руководителя настанут тяжелые времена.

3) руководитель и подчиненные  знают о законе. Все создают  новые ресурсы, укрепляют старые  связи, снижают отрицательные  возмущающие влияния или переводят  на пользу себе.! Функциональный закон.

3) Закон развития: каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

1) руководитель и подчиненные  не знают о законе. В организации  идет процесс бессистемного наращивания  потенциала.

2) руководитель знает, подчиненные – нет. Основу деятельности руководителя будет составлять бизнес-план, в рамках которого разрабатывается ресурсное обеспечение по этапам жизненного цикла продукции. Поэтому запасов практически не должно быть. Отсутствие запасов будет восприниматься персоналом болезненно, и персонал будет принимать меры по их созданию.

3) руководитель и подчиненные  знают о законе. Результат будет  проявляться в снижении себестоимости  производства, увеличении оборачиваемости  оборотных средств, организация  может существенно уменьшить  складские помещения и число  обслуживающих их работников.! Закон развития является функциональным законом

ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ ВТОРОГО  ПОРЯДКА.

1. Закон информированности - упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования.

Закон может действовать в трех вариантах:

1) руководитель и подчиненные  не знают о законе. Персонал  будет стараться собирать как  можно больше информации, не задумываясь  о ее упорядоченности и объеме. На этот процесс может уйти  много финансовых ресурсов.

2) руководитель знает о  законе, подчиненные нет. Подчиненные  будут стараться принести руководителю  как можно больше информации  о конкурентах, рынках сбыта  и др. роль руководителя будет  заключаться в просмотре всей  информации и выборе из нее  существенной. Этот вариант самый  тяжелый для руководителя.

3) руководитель и подчиненные  знают о законе. Все работники  в рамках своих полномочий  и ответственности собирают, обрабатывают  информацию, делают выводы и сообщают  об этом руководителю.

Следствие закона: информированность работника после достижения им критического уровня переходит в его компетентность.! Закон является функциональным законом.

2) Закон анализа –  синтеза: каждая материальная система стремится настроиться на более экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Для выполнения данного закона руководитель должен придерживаться следующих  принципов: (составление и реализация программы постоянного совершенствования  организации, ее элементов и подразделений, привлечение к этой работе лучших специалистов или консультантов)!  Структурный закон.

3) Закон пропорциональности  – позиции: каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в заданной относительности или заданном подчинении.

! Закон композиции и пропорциональности является структурным законом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Управление нововведениями в организациях.

Инновации, или нововведения, есть комплексный процесс создания, распространения  и исследования нового практического  средства (новшества) для реализации новой или лучшего удовлетворения уже известной общественной потребности. Одновременно это процесс сопряженных  с данным новшеством изменений в  той вещественной и социальной среде, в которой совершается его  жизненный цикл.

В зависимости от того или иного  предметного содержания новшества  различают четыре вида нововведений.

1. Продуктные, предназначенные для производства и использования новых конечных продуктов — и средств производства, и предметов потребления.

2. Технологические, направленные на создание и внедрение новых технологий для производства новых или прежних конечных продуктов.

3. Социальные, предусматривающие разработку и применение новых экономических, организационных и иных структур и механизмов функционирования хозяйства и его подсистем.

4. Комплексные, представляющие собой органичное сочетание двух или даже трех видов нововведений.

По степени новизны различают  два основных типа нововведений.

1. Радикальные, открывающие принципиально  новые практические средства  для удовлетворения тех или  иных потребностей, вносящие качественные  изменения в способы человеческой  деятельности.

2. Модифицирующие, то есть обеспечивающие  совершенствование существующих  практических средств для быстрого  удовлетворения текущих изменений  общественных потребностей.

В современных условиях в крупных  фирмах сложились уcтойчивые механизмы управления научно-технической деятельностью, отражающие особенности процесса интеграции науки и производства, все большую ориентацию исследований и разработок на рыночные потребности, усиление влияния рыночных факторов на определение стратегических позиций фирм. Новые задачи повлекли за собой изменения в системе связей как по вертикали — между подразделениями научно-производственной сбытовой цепи, так и по горизонтали.

Современные инновационные процессы достаточно сложны. Для проведения анализа закономерностей их развития необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений — инновационные  менеджеры. Их задача — способствовать продвижению инновационного процесса, прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.

Новым в 80-е гг. стало возникновение  и развитие интегрированных систем управления процессом инновации, выделившихся из общей системы управления производством  и выпуском традиционной продукции. Разработка и внедрение нововведений превратилась в непрерывный управляемый  процесс, когда инновационные идеи интегрируются в перспективные  производственные планы и программы, стимулирующие проникновение во все новые сферы бизнеса.

Создание более гибкой и комплексной  системы управления инновационными процессами, нового хозяйственного механизма, ориентированного на разработку перспективной  продукции, перестройку организационных  форм и функций управления, а также  стиля управления стимулирует создание и внедрение новшеств и обеспечивает сквозное управление инновационным  процессом — от возникновения  идеи до ее реализации. Организационно такое управление предусматривает, что службы и отделы, занимающиеся реализацией технической политики и управлением нововведениями, рассредоточены по разным уровням управленческой структуры  и между ними действует налаженная система взаимосвязей и координации.

Система управления процессом инноваций  предполагает:

— создание на высшем уровне специализированных подразделений, советов, комитетов  или рабочих групп по разработке технической политики;

— формирование центральных служб, отделений освоения новых продуктов для координации инновационной деятельности;

— выделение целевых проектных групп или центров по

разработке новой продукции;

— повышение роли находящихся в составе производственных отделений отделов НИОКР, лабораторий, научных центров, занимающихся инновационной деятельностью;

— образование венчурных подразделений и специальных фондов стимулирования инновационной деятельности;

— организацию консультационной помощи в области нововведений;

— создание специальных отраслевых лабораторий по проблемам освоения новой технологии.

Рациональные организационные  формы инновационного менеджмента  способствуют развитию более гибкой и комплексной системы управления инновационными процессами на фирме

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Лидерство в политике и менеджменте. Сравнительный анализ различных форм влияния и власти в практике менеджмента.

Лидерство - способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние - любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который ведет к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководители должны развивать и применять власть.

Власть - возможность влиять на поведение других. Руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее (поставщиков, заказчиков, конкурентов). Эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти: достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и отсюда - непокорности.

5 основных  форм власти (Френг и Рейвен):

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг - подчиняться им.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики и средства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий.
5. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает особыми знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.