Планирование карьеры

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Обзор литературы: теоретические основы планирования карьеры

1.1 Виды карьеры

1.2 Модели карьеры

1.3 Этапы карьеры

1.4 Индивидуальное планирование карьеры

2. Планирование и реализация собственной карьеры

2.1 Цели карьеры

2.2 Что нужно для достижения поставленных целей

2.3 Возможные трудности при достижении целей

2.4. Этапы собственной карьеры

Заключение

Список использованной литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Счастливы те люди, которые с детства знают, кем бы они хотели стать и чего достичь. Но, таких не много. Обычно человек становится перед выбором и этот выбор не легок. Это касается не только профессии, но и рода деятельности. Этот выбор, скорее всего, не является произвольным, а определяется внутренним устройством человека.

Есть люди, которые чувствуют себя лучше, когда за их спиной стоит, пусть и не очень умный, но начальник, который хотя бы формально, но несет на себе часть ответственности. Это не значит, что они не могут сделать карьеру.

Есть люди, которые вообще не любят, чтобы ими кто-то управлял, потому что чувствуют себя способными на самостоятельную деятельность.

А есть еще и те, которые бы предпочли работать в одиночку.

Каждый знает сам себя достаточно для того, чтобы определиться с тем состоянием, которое является наиболее комфортным для него. Карьеру может сделать и первый, и второй, и третий. Следует только правильно определиться с ее направлением.

Карьера - емкое слово, особенно в нашей стране. Каждый трактует его по-разному. Одни предают ему оттенок презрительно-пренебрежительный, и подразумевают под ним движение наверх любым путем, другие вкладывают в него позитивный смысл, считают достойным занятием. Считается, что негативная трактовка этого слова осталась от множества перевернутых и извращенных представлений, которые, слава Богу, остались в прошлом. В нормальном, положительном смысле, карьера - это гибкое и неоднозначное понятие. Для одних карьера - это продвижение от учителя до директора школы, для других - от дворового музыканта до рок-звезды, для третьих - от двоечника до банкира. Все зависит от человека. Но если человек сделал хотя бы одно движение на это пути - значит, его здоровое честолюбие требует от него усилий, на которые, он, скорее всего, способен. Остается дело за малым - правильно определить путь и приложить реальные и разумные усилия для того, чтобы осуществить свои устремления.

Если вы осознаете свою уникальность как личности, знаете себе цену, то задумайтесь, стоит ли прожить свои лучшие годы своей жизни, даже не попробовав осуществить свои заветные мечты, тем более, что с достижением сознательного возраста их очертания обычно более отчетливы, чем в пору юношеских мечтаний.

Несомненно, одно - нет ни чего хуже, чем бесполезно и однообразно прожитая жизнь, каждый день которой тянется одинаково и безрадостно, не принося ничего, кроме хронической усталости и осознания, что яркая и необыкновенная жизнь, как фильм, проходит. Так что если в вас живы устремления и планы, если вас не устраивает положение бессловесного винтика, который легко и просто заменяется при поломке, то ответ на вопрос - пробовать или не пробовать продвинуться в плане самостоятельной карьеры - звучит однозначно «да». Ведь если вы даже не попробуете, то будете знать, что сами отказались от попытки изменить свою жизнь.

Целью данной работы является рассмотрение проблемы формирования карьерной стратегии на примере личного опыта.

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования карьеры и делового успеха;

- личном примере рассмотреть процесс построения карьеры.

 

 

1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

 

Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

Карьера - это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы.

Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудника и дать ему шанс сделать карьеру.

Карьерист - это каждый из нас. Карьера - это повышение стоимости рабочей силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. Те традиционные подходы, которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению карьерой.

Согласно общетеоретическому определению, карьера есть общая система процессов развития человека и его движение в определенной сфере деятельности (спортивная, военная, научная, политическая, рабочая, деловая, профессиональная управленческая, семейная)

Индивидуальная карьера - это индивидуально осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. Это ступени трудовой жизни человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка включает все продвижения: от профессионального до бытового.

Профессиональная карьера - это осознанно выбранный путь продвижения без изменений своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

Самое популярное определение карьеры - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице. [3, С. 377-381]

Деловая карьера -- поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера -- это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, дельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. [6, С.427-428]

Планирование карьеры необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Очень часто в реальной жизни приходится слушать такие сетования:

- Кисну я на этой работе.

- Двадцать лет я в этой должности, а чего достиг? Не уверен даже, что начальник отдела (директор завода) по имени-отчеству знает меня.

По этим высказываниям видно, что их авторы хотели бы сменить место работы. Один оттого, что с самого начала попал не на свое место. Другой потому, что "перерос". Третий - просто устал от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск - четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет.

Почему же в плановом хозяйстве не возникло такой системы?

Прежде всего, прежде всего из-за неправильных представлений о самой сущности служебной карьеры. Нередко приходится выслушивать суждения, в которых отождествляется "планирование карьеры" с "карьеризмом". А ведь это понятия, не имеющие ничего общего. [9, С.24]

Мешает и другое расхожее мнение: мол, чем дольше в одной должности ходит, тем от него больше пользы. Однако социологи выявили совершенно иную закономерности: как только специалист полностью освоился со своим местом, его совершенствование начинает тормозиться. И если он не видит перспективы роста, то, как правило, после 5-7 лет работы начинается спад активности. Видимо, этот временной критерий вполне может быть положен в основу планирования карьеры. По пути к созданию системы управления служебным продвижением надо преодолеть и не вполне правильное представление о динамике роста. Многие считают, что удачная карьера - это лестница, ведущая неуклонно вверх.[9, С.28]

Но всегда ли это так?

Если рассмотреть не один, а целый ряд примеров, то станет очевидным, что ступеньки лестницы часто напоминают как бы резьбу винта: человек возвращается к исходной точке, только на более высоком уровне. Встречаются на этой лестнице и "межэтажные площадки", похожие на длинные коридоры, шагая по которым человек меняет работу на своем уровне, так сказать, "по горизонтали". Бывают "участки", напоминающие крутые спуски вниз. Но зато они чередуются с такими же крутыми подъемами. И задача состоит в том, чтобы научиться предвидеть их.

Но и здесь часто возникают препятствия: по мнению некоторых руководителей, такое планирование плохо "стыкуется" со штатным расписанием - не хватает ни должностей, ни ставок. Однако правомерен вопрос: почему для стихийных перемещений ставки есть, а для плановых в том же объеме - нет?

Суть же проблемы не в размере заработка, а в отсутствии зримой тенденции к его повышению.

Высокая зарплата, как и хорошее жилье, и обеспеченность иными материальными благами - весомые, но не решающие "социальные нормативы" карьеры. У человека есть единственный норматив - сегодняшний уровень. Если он не удовлетворяет, его стремятся превзойти. И это касается не только должности и заработка. Планировать служебную перспективу - значит создавать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней.

Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль "шанс". Все достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия его личности той среде, в которой он трудится.

 

1.1 ВИДЫ КАРЬЕРЫ

 

Рис.1. Виды деловой карьеры

 

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом

размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).