Технология планирования деловой карьеры персонала организации на примере ООО "Юринат"

 

Содержание

 

Введение...................................................................................................................3

I. Планирование деловой карьеры: теоретический аспект..................................5

I.I. Методологические основы процесса управления деловой карьерой  персонала........................................................................................................5

I.II. Проблемы, возникающие в процессе деловой карьеры....................11

II. Планирование деловой карьеры на предприятии..........................................23

II.I.Организационное построение предприятия ООО"Юринат"............2 3

II.II. Анализ системы управления персоналом.........................................30

III. Планирование и контроль деловой карьеры.................................................34

Заключение.............................................................................................................37

Список использованной литературы...................................................................39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Когда-то работа с кадрами  заключалась исключительно в  мероприятиях по отбору и набору рабочей  силы. Идея заключалась в том, что  если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в  которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей  является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными  объектами, стоимость которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих своей  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией.

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного  в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым  необходимо соответствовать.

Практическая значимость работы заключается в следующем: управление карьерой организации и  оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой.

Объект исследования –  система управления персоналом организации , конкретно, ООО «Юринат».

Предмет исследования –  планирование, прогнозирование и  организация служебно-профессионального  продвижения работника в организации.

Цель работы состоит в  определении оптимальной системы  управления карьерой в организации.

В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового  менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе  играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также  факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить опыт работы системы управления персоналом ООО «Юринат», а также основные направления кадровых служб данной организации, в частности – работу с кадровым резервом.

планирование деловая  карьера

 

I. Планирование деловой карьеры: теоретический аспект

 

I.I Методологические основы процесса управления деловой карьерой персонала

 Оценка, планирование и прогнозирование  потребности в персонале.

Планирование потребности в  персонале (как и любой хороший  план) базируется на предпосылках, которые  позволяют делать предположения  относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать  эти основные предпосылки. Таким  образом, при разработке плана потребности  в персонале необходимо учитывать  три направления:

1. Разработку требований к персоналу;
2. Поиск кандидатов со стороны;
3. Поиск кандидатов внутри организации.

При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Внутренне планирование штата скоординировано  с планированием персонала для  выполнения таких функций, как вербовка, обучение, анализ работы и развитие.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно  имеет задачей предоставление людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие  места сточки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован и высокий и постоянный заработок. Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы (см. рис. 1. 1).

Планирование потребности в  персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и  базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно –  технических мероприятий, штатном  расписании и плане замещения  вакантных должностей. При определении  потребности в персонале в  каждом конкретном случае рекомендуется  участие руководителей соответствующих  подразделений.  Внутренние источники привлечения персонала чаще всего являются самым большим источником новобранцев (до 90 % - по некоторым исследованиям). Занятие вакантных постов сотрудниками организации имеет несколько принципов. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. «Внутренние» кандидаты могут быть более преданы целям компании, а вероятность их ухода меньше. Работники обычно предано относятся к фирме, которая предано относится к ним. Содействие развитию изнутри может также повысить ответственность служащего и обеспечить долговременную перспективу при принятии управленческих решений. «Внутренний» кандидат, как правило, требует меньше подготовки и обучения, чем «внешний». Среди недостатков этого типа источников привлечения персонала можно отметить:

• возможное появление напряженности или соперничества в коллективе, в случае появления нескольких претендентов на должность;
• ограниченные возможности для выбора кандидатов.

Однако, если внутри организации кандидатов не хватает, или у них нет соответствующей  квалификации, тогда используются внешние  источники привлечения персонала. В данном случае необходимо отметить более широкие возможности выбора персонала и появление новых  импульсов в развитии организации, но при этом отмечаются: более высокие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует текучести кадров; плохое знание организации и блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Очевидно, что при планировании привлечения персонала необходимо реально оценивать потребности и, по – возможности, полно использовать как внутренние, так и внешние источники привлечения.

В организации существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала позволяет  использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых  высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия  для мобильности, мотивации и  саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника  к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с  повседневной работой и облегчает  вхождение в учебный процесс  работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем  месте являются:

1. Метод усложняющих заданий.
2. Смена рабочего места (ротация).
3. Направленное приобретение опыта.
4. Производственный инструктаж.
5. Использование работников в качестве ассистентов.
6. Метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

ОБУЧЕНИЕ ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА  более эффективно, но требует дополнительные финансовые затраты и отвлечением  работников от служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рис. 1.1.Цели и задачи  кадрового планирования 

 

Важнейшими методами обучения вне  рабочего места являются:

1. Чтение лекций.
2. Проведение деловых игр.
3. Разбор конкретных производственных ситуаций.
4. Проведение конференций и семинаров.
5. Формирование групп по обмену опытом.
6. Создание кружков качества.

Следующим важнейшим фактором процесса управления планированием потребности  в персонале является оценка работников организации. Основой продвижения  сотрудника по служебной лестнице зачастую является оценка его деятельности, полученная прежде всего в процессе аттестации, либо каким – то иным способом. Именно на ее основы делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях его продвижения, либо о нецелесообразности последнего.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в  контроле за деятельностью работника  и ее оценке, имеющий следствием поощрение, наказание, продвижение  по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования  работы и самореализации сотрудника.

Формальным результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим  или несоответствующим своей  должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в  ней, повышении, понижении, увольнении.

Несомненно, идеалом является «самообучающаяся организация», к которому следует  постоянно стремиться, хотя очевидно, что этот идеал никогда не может  быть полностью реализован. Довольно близко к нему приближаются организации, которые в той или иной степени  внедряют японские методы управления и, в частности, развивают так  называемые малые группы по усовершенствованию производственной деятельности. Эти  группы («кружки по контролю за качеством») стараются в своей деятельности максимально увеличить коллективное начало. Что в свою очередь повышает заинтересованность в результате труда, преданность организации и философии фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.II Проблемы, возникающие в процессе деловой карьеры

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.