Технология планирования деловой карьеры персонала организации на примере ООО "Юринат"

Их сотрудники – это  высококвалифицированные люди, достигающие  поставленных целей. Руководство заботится  о профессиональной подготовке своих  специалистов и стремится создать  лучшие условия для работы своих  сотрудников и предоставить им социальные гарантии.

Корпоративные цели:

1. Компания имеет целью создание лучшего в России торгово–логистического центра по продажам продуктов.
2. Компания должна восприниматься клиентами как инициативный и профессиональный партнер, продукция и уровень услуг которого имеет высокое качество во всех направлениях своей деятельности.
3. Компания должна обеспечить тот уровень прибыли, который необходим для ее дальнейшего развития и увеличения капитала владельца.

Функциональные  цели развития фирмы:

1.Финансы:

• Увеличение уровня доходности группы копаний
• Привлечение наиболее дешевых финансовых ресурсов
• Ускорение оборачиваемости ТЗ
• Обеспечение устойчивого денежного потока
• Уменьшение дебиторской задолженности
• Снижение издержек

2. Маркетинг:

• Увеличение доли рынка
• Увеличение объема продаж
• Совершенствование системы распределения
• Выведение на рынок новых продуктов
• Разработка рекламных кампаний
• Внедрение современных технологий продаж

 

3.Логистика:

• Увеличение эффективности использования складских площадей
• Запуск нового модуля по хранению замороженных продуктов
• Увеличение складских площадей на 100%
• Увеличение парка спецтехники на 45%
• Уменьшение издержек грузопереработки
• Совершенствование системы учета, контроля движения товаров
• Совершенствования системы доставки товаров
• Освоение новой техники и технологии

4.Персонал:

• Укомплектовать кадрами
• Повышение квалификации кадров
• Совершенствование системы набора и отбора персонала
• Разработка новых социальных льгот для сотрудников компании
• Разработка системы дополнительной привлекательности фирмы для потенциальных работников

5.Руководство и управление:

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда.
• Постоянное образование с практическими применениями
• Организация более эффективной работы совета директоров
• Описание процессов в компании.
• Более плотное сотрудничество с партнёрами на высшем уровне

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II.II. Анализ системы управления персоналом

Залог надежности работы - это , прежде всего, кадры специалистов высокого профессионального уровня. Сильно стороной ООО «Юринат» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала.

Переход на рыночные экономические  отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ООО "Юринат" разработана  собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда  каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и  моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование  потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

Основные положения кадровой политики ОАО "Юринат" включают в себя:

• Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
• Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение  качество труда, эффективности работы предприятий;
• Защиту прав и гарантий каждого работника ООО "Юринат", работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
• Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Кадровая политика ООО "Юринат" неразрывно связана с его корпоративной  философией, основа которой – забота о сотрудниках. Компанией постоянно  проводится целенаправленная работа по укреплению и развитию своего кадрового  потенциала. Для этого в отрасли  создается и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная  на рынок и включающая в себя решение  комплекса трудовых, , финансово  – экономических, социально –  психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную  и качественную деятельность человека на производстве.

В связи со становлением рыночной экономики изменяются и принципы работы с персоналом компании. Происходит переход от того, что раньше называлось «работа с кадрами», к управлению человеческими ресурсами и их развитию.

Целью их развития является обеспечение  компании хорошо подготовленными и  мотивированными работниками в  соответствии с ее стратегией. При  этом важным является:

• обеспечение связи с настоящими и будущими проблемами;
• поддержка высшего руководства;
• выявление благоприятных и неблагоприятных факторов бизнеса;
• постоянный анализ внешней среды и выбор стратегии деятельности в этой среде.

Среди наиболее важных тенденций в  развитии человеческих ресурсов ООО "Юринат" можно отметить:

• прогнозирование и планирование персонала;
• определение потребности в обучении;
• своевременное повышение квалификации новых сотрудников;
• укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу;
• систему профессионального роста, важное значение в которой уделяется подготовке резерва руководящих кадров;
• повышение гибкости системы развития персонала и ее ориентация на конечные результаты;
• сочетание индивидуального обучения с обучением в командах;

Не менее важным направлением является создание системы комплексной оценки работника, его потенциала, результатов  его труда. Оценка потенциала работника  проводится при приеме на работу или  при необходимости найти кандидата  на вакантную должность, а также  при перемещении, ротации и планировании его должностного роста. Результаты оценок являются дополнением к имеющимся  данным о конкретном работнике и  показывают возможности его развития в перспективе.

Другими словами, возникает обязательная необходимость комплексной, широкой  оценки качеств работника. Под комплексной  оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:

1. Оценки уровня профессиональной подготовленности, т. е. оценки знаний, навыков, умений.
2. Оценки непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности.
3. Оценки личностных качеств (по итогам психодиагностики).
4. Оценки (выводы) последней аттестационной комиссии.
5. Заключительной оценки руководителя предприятия.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием  принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей  предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т. е. обеспечение  предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

 

 

III. Планирование и контроль деловой карьеры

Анализируя концепцию  кадровой политики ООО "Юринат" и  определение карьеры, в основу ее планирования следует положить следующие  принципы:

1) индивидуальности, что  предполагает определенную изобретательность  при планировании развития карьеры,  т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т. д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть  заинтересованы в развитии карьеры.  Это предполагает перспективы  развития предприятия, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду  не только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования  развития карьеры работника в  планах предприятия, что, как  правило, не делается;

4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т. д.;

5) социально – психологического  комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным  признанием, ростом материального  благополучия и т. п. (при повышении  в должности или квалификации  и т. д.);

6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей,  планирующих и контролирующих  развитие карьеры.

Планирование карьеры  работника рекомендуется выполнять  руководителю предприятия или его  заместителю с привлечением непосредственного  руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы  развития предприятия, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд  взаимосвязанных элементов. Как  отмечалось выше, следует иметь в  виду, что карьера работника зависит  от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура  карьеры работника должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные  качества, самореализация (на базе  роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении  по службе и т. п., социальное  признание как свидетельство  одобрения окружением стремления  работника к развитию карьеры,  достижения целей карьеры и  т. д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко  определяющая формы и пути  развития карьеры), общепринятые  социальные ценности (человеческое  достоинство, гражданский долг, материальное  благополучие, поведенческие нормы  и установки);

Все подструктуры в развитии карьеры работника проявляются  в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры  работника следует учитывать  все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с  негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника  может происходить только тогда, когда сам работник и администрация  предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры  в целом.

Этапы и периоды  развития карьеры:

К таким периодам (этапам) следует отнести: