Технология планирования деловой карьеры персонала организации на примере ООО "Юринат"

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе  "фирменного" профессионального образования;

- зачисление в резерв  кадров для выдвижения на руководящие  должности. В период нахождения  в резерве работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более  высокую должность (либо по  результатам подготовки в резерве,  либо по решению конкурсной, аттестационной  комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

- ротация работника внутри  своего подразделения или предприятия,  которую рекомендуется производить  в целях расширения его кругозора.  Обычно при этом изменяются  должностные обязанности без  изменения заработной платы, во  всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы карьеры работника  целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех  периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить  на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций  и т. д.

При планировании карьеры  работника необходимо иметь в  виду, что в конечном счете решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит  перед собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, понять свой авторитет,  добиться уважения окружающих  и др.

2. Задачи, которые стоят  перед организацией – выделить  из числа работников (особенно  молодых) компетентных, самостоятельных,  отвечающим необходимым требованиям  и обладающих целым рядом качеств  специалистов и руководителей,  и путем их постепенной подготовки  и перемещений подготовить к  назначению на высокие и ответственные  должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе  стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

Заключение

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики  наступил тот момент – хорошо известный  по опыту развития других систем –  когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее  значение приобретает управление с  акцентом на персонал как фактор повышения  конкурентоспособности, долгосрочного  развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия  должно находиться в полной зависимости  от главной цели, задач, стоящих перед  объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший  экономический эффект работы организации  достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

Среди важнейших направлений  работы системы кадрового менеджмента  можно отметить планирование и прогнозирование  потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых  кадров. До сих пор, однако, бытует, в  той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с  кадрами, что связано в большей  степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с  персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием  нормативно – методической и законодательной  базы кадровой работы. И в этой связи  адекватной реакцией кадровых служб  на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних  факторов. Речь идет не об изобретении  каких – то новых методов или  отношений. Речь идет об активизации  кадровой работы: перехода от решения  организационно – кадровых вопросов к системному и последовательному  управлению персоналом.

Применительно к ООО "Юринат", это может означать следующее: в  настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

В настоящее время можно  констатировать, что в отрасли  определенная система работы с кадрами. В ООО "Юринат" создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная  цель этой политики – сближение  интересов каждого работника  и предприятия, что ведет к  повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации  и стимулирования труда.

Кадровая политика ООО "Юринат" в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во –  первых, система комплексной оценки персонала; во – вторых, система  подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала  и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных  специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

Развитие карьеры работника  всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

Но администрации предприятия  и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться  с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация  карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный  характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и  т. д., меняются планы предприятия.

Другими словами, при поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Список использованной литературы

1. Армстронг Майкл. Основы  менеджмента. Как стать лучшим  руководителем. – Ростов –  на Дону: Феникс, 1998. – 512 с.

2. Бударин В. Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования //Там же. – М., 2000. – вып. 1- 3. – с. 3 – 7.

3.Варин А. Ш. и др. Организационно – управленческие проблемы внедрения систем оценок деятельности персонала. // Там же. – М., 1999. – вып. 11 - 12. – с. 16 – 19.

4.Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд – во "Триада ЛТД", - 1996. – 384 с.

5. Виханский О. С. и др. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – 2 – е издание. – М.: "Гардарика", 1996,. – 416 с.

6. Деслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. Ю. В. Шленова. – М.: Бином, 1997. – 432.: ил.

7. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров/ Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М., "Дело ЛТД", 1995. – 176 с.

8. Кохно П. А. и др. Менеджмент : учебник /П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с.: ил.

9. Менеджмент организации: учебное пособие /Под ред. З. П. Румянцевой,

Н. А. Саломатина. – М.: Инфра  – М., 1996. – 432 с.

10. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. – Ростов – на – Дону: Изд – во "Феникс", 1997. – 480 с.

11. Фахрутдинов Р. А. Производительный менеджмент: учебник. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 447 с.

12. Шекшиня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес – школа "Интер - синтез", 1996. – 346 с.