Планирование карьеры

5.Преобрести уверенность в себе.

6.Добиться карьерного роста и профессионального успеха, в той сфере деятельности, в которой буду работать.

Главной моей карьерной целью является построение специализированной карьеры, т.е. в процессе своей профессиональной деятельности пройти различные стадии карьеры. В рамках профессии и деятельности, в которой я буду специализироваться. Мною выбрана модель карьеры под названием «трамплин».

 

Рис.6. Модель карьеры «трамплин».

 

На рис.5 представлена последовательность должностей, которые я хотела бы пройти. Более детальное описание этапов карьеры будет приведено в п.2.4.

 

2.2 ЧТО НУЖНО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

 

Любая женщина планирует будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Делая карьеру, каждая женщина выступает как создатель и продавец собственной рабочей силы. Для достижения поставленных профессиональных целей необходимы следующие действия:

Шаг 1: поиск необходимой информации о различных профессиях.

Шаг 2: составление реального списка выбора.

Раздобыв необходимую информацию о различных карьерах, представляющих для нас интерес, можно обнаружить, что некоторые из них можно исключить. Например, трудно найти работу по некоторым специальностям если мы перешагнули определенный временной предел; другие имеют строгие требования, которым мы можем не соответствовать. Следует выбрать карьеру по профессии, имеющей перспективное будущее и в которой мы имеем реальный шанс добиться успеха.

Шаг 3: приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки. Хорошая квалификация сможет перевесить чашу весов в нашу сторону, особенно если это относится конкретно к данной должности или выполняемым обязанностям.

Шаг 4: приобретение соответствующего опыта.

Квалификация должна быть подкреплена практическим опытом, для того чтобы добиться прогресса в карьере. В этом нам могут помочь курсы обучения. Некоторые курсы имеют значительную направленность, иногда даже с элементами «настоящей работы». Другие же имеют чисто теоретический характер.

Шаг 5: оценка своих сильных и слабых сторон:

 

Качества	Сильные стороны	Слабые стороны
Деловые качества	1.общий интеллект 2.любознательность 3.рассудительность 4.обязательность (умение держать слово) 5.пунктуальность	1.отсутствие жизненной мудрости 2. Не желание и не умение рисковать. 3. не умение эффективно использовать свое время
Нравственные качества	1.порядочность 2.честность 3.добросовестность 4.вежливость 5.терпимость 6.уравновешенность 7.внимательность 8.опрятность	1.излишняя скромность
Организаторские качества	1. наличие чувства юмора 2.умение ладить с людьми 3.желание найти общий язык	1.неуверенность в себе
Профессиональные качества	1.Владение вычислительной и организационной техникой. 2. компетентность	1.отсутствие опыта работы 2. недостаток профессиональных знаний

 

Я считаю, что слабые стороны это не безнадежные черты характера, эти качества можно в себе развивать и приобретать в процессе трудовой деятельности.

Шаг 6: начало карьеры.

Умение представить себя работодателям и клиентам, убедить их, что мы подходим для выполнения конкретной работы, и, собственно понимаем, что от нас требуется. Необходимо создать себе репутацию надежного, компетентного и внушающего доверие профессионала.

Деловая карьера представляет собой индивидуально осознанную позицию и поведение на пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельности на протяжении всей рабочей жизни.

Управляя карьерой в процессе работы необходимо:

расширять свои знания, приобретать новые навыки;

готовить себя, чтобы занять более высокую должность, которая вскоре станет вакантной;

познать и оценить других людей, важных для карьеры;

помнить, что все в жизни меняется: она сама, ее знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, и оценивать эти изменения;

учитывать, что все решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между нашими интересами и интересами организации.

Важно не только стать профессионалом, но и получить признание в этом качестве. Нужно, чтобы таланты и квалификация были замечены. Для этого:

Действовать нужно автономно и независимо. Не ожидать, что обо мне позаботится какая-то компания.

Нужно выбрать организацию, в которой я приобрету различные навыки. Необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах. В тоже время я должна стать специалистом в чем-то одном. Что я могу предложить компании, чтобы она наняла меня?

Нужно научится работать в составе команды, подчинять свою эмоциональность успеху коллектива.

Собирать всю возможную информацию относительно моей профессии или поля деятельности. Выстраивать сеть контактов внутри своей организации и за ее пределами.

Не жалеть средства на собственный рост и развитие.

Принимать активное участие в программах, которые расширят мой кругозор и будут способствовать общему развитию.

Нужно быть готовой к изменениям. Не упускать благоприятных возможностей где-то в другом месте.

 

 

2.3 ВОЗМОЖНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРИ ДОСТИЖЕНИИ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ

 

На пути построения собственной карьеры возможны различные трудности:

1. Трудность в трудоустройстве из-за отсутствия опыта работы. Работодатели, которые предлагают вакансии среднего звена (секретари, помощники юристов, компьютерщики), не спешат навстречу молодым. Дело в том, что перед каждым руководителем встает следующая проблема: на одной чаше весов - наша молодость, высокая работоспособность, желание учиться новому. На другой - полное отсутствие опыта работы (вот почему важно иметь хоть какой-нибудь трудовой стаж), наивность в профессиональных вопросах, зачастую неумение адаптироваться в коллективе, неопределенная жизненная позиция, неясные представления о возможной работе и карьере.

2. Трудности, связанные с адаптацией в организации. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации. При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей). Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

3. Трудности в продвижении по службе. К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения, умение наладить контакт в коллективе, низкий уровень тревожности, отсутствие страха перед новым и переменами, адекватная самооценка, умение отстаивать свою точку зрения и прочно удерживать свои позиции. Недостаточное развитие вышеперечисленных качеств может остановить развитие нашей карьеры.

 

2.4 ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СОБСТВЕННОЙ КАРЬЕРЫ

 

Первый этап (от 23 до 25 лет). Окончание высшего учебного заведения. Поиск и устройство на работу в организацию помощником специалиста. В этот период назначается испытательный срок, в течение которого необходимо пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения предусматривается стажировка. В этот период происходит освоение профессии, приобретение необходимых навыков, адаптация к организации. Перевод в специалисты (специалист по социальной работе, специалист по страхованию и т.д.).

Второй этап (от 25 до 30).Назначение на должность ведущем специалистом организации (линейным руководителем низового звена управления). На этом этапе происходит адаптация на новой должности. Остальное время получение опыта работы и новых знаний на новой должности; периодическое замещение начальников среднего звена управления, соответственно возможность себя зарекомендовать для дальнейшего продвижения по службе.

Третий этап (от 30 до 35 лет) Прохождение курса повышения квалификации, занятие новой должности - начальник отдела. Способ занятия должности - конкурсное замещение или назначение.

Четвертый этап (от 35 до 45 лет). Повышение в должности - директор предприятия. Способ занятия - путем избрания из нескольких кандидатов (т.е. на конкурсной основе).

Пятый этап (от 45 до 60 лет). Закрепление достигнутых результатов. Пик совершенствования квалификации. Передача своих знаний молодежи. Активные поиски замены и обучение кандидата на освобождающую должность.

Шестой этап. Уход на пенсию.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении данной курсовой работы, можно сделать следующие выводы.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно построить карьеру.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Андреева Н. На старт, внимание, резюме… - М.: Акция, 2006

2. Аширов Д.А., Егоров А.С Управление карьерой организации. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Минск: Современная школа, 2008.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997

5. Ивлева В., Мазура Т. Справочник карьериста. Ростов-на-Дону, Феникс, 2005.

6.Кибанов А.Я. основы управления персоналом. - М.: Инфра - М, 2008.

7. Коноваленко М.Ю. Моделирование карьеры. - М: Дашков и Ко, 2007

8.Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега - Л, 2008

9. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - М.: Карьера, 2006

10.Мессмер М. Карьера для чайников. - М.: Вильямс, 2007

11.Резник С.Д., Макарова С.Н. Как добиться успеха в управлении. Женщина-руководитель. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2005г.

12. Тер-Газарян А. Как стать неудачником и завалить свою карьеру. - М: НТ Пресс, 2007