Планирование карьеры

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая -- вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая -- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [6, С.428-430]

 

 

1.2 МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

 

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

 

Рис.2. Модель карьеры «трамплин»

 

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

 

Рис.3. Модель карьеры «лестница»

 

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1--2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

 

Рис.4. Модель карьеры «змея»

 

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», -- гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.[1, С. 12-15]

 

Рис.5. Модель карьеры «перепутье»

1.3 ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ

 

1)Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2)этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3)Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет

процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4)Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

5)Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

6)пенсионный этап карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

[6, С.434]

 

1.4 ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

 

Индивидуальное планирование карьеры является составной частью:

личного планирования, которое кроме карьеры включает отношения с друзьями, семью, материальное положение, трудовую жизнь;

управление самим собой, которое включает в себя самомотивацию, самоконтроль, самоорганизации;

делового общения;

техники индивидуальной работы, стиля лидерства;

целей собственного развития.

Все эти сферы накладываются одна на другую, тесно взаимодействуют и потому не могут быть изолированными.

Потенциальный лидер стремится управлять собой, быть самому себе и менеджером, и авторитетом, и психологом. Он ориентирован на постановку и достижение личных целей; заботится о собственном развитии, а значит, и о своей карьере.

Человек как объект и субъект планирования своей карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а так же плюсы и минусы среды, где он трудится или планирует трудиться.

Известное положение о том, что человек влияет на обстоятельства так же, как и обстоятельства влияют на человека, имеет непосредственное отношение и к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают характеристика ситуаций, которые регламентируют действия человека. Его активность проявляется в конкретной ситуации.

Ограничимся рассмотрением начала карьеры менеджера. Перечислим наиболее типичные характеристики ситуаций.

Особенности сотрудников, знакомых:

уровень образования;

потребности;

отношение к риску, успеху, бизнесу;

уровень интеллекта, компетентность.

Особенности поставленных задач:

степень конкретизации и структуризации;

плановые или внезапно возникшие задачи;

характер задач (творческие или рутинные);

новизна задач и сроки их выполнения.

Организационные условия:

вид организационной структуры и размеры предприятия, на котором человек начинает свою карьеру;

состояние формальных и особенно неформальных коммуникаций;

принципы делегирования полномочий;

степень жесткости и формы контроля;

фирменный стиль управления;

состояние выживания и успех на рынке.

Условия окружающей среды:

ситуация материального избытка или недостатка;

уровень безработицы, особенности рынков рабочей силы, рабочих мест;

социальная опасность или безопасность;

кадровая политика;

Индивидуальное планирование карьеры и планирование карьеры кадровой службой предприятия - это разные вещи, как, например, самоуправление и менеджмент. Кадровая служба определяет карьеру, во-первых , только в пределах организации, а, во-вторых, преимущественно обезличенно, сразу для всех категорий сотрудников, уточняя временные границы их занятости и конкретизируя повышение квалификации, ротации и другие перемещения на определенных этапах карьеры в связи с «производственной» необходимостью, а не личными интересами.

В сфере менеджмента отчетливо выделяют две основные ориентации. Речь идет о карьерах:

главных специалистов, например в страховом, банковском, бухгалтерском или финансовом деле;

линейных руководителей, например в сфере производства, энергетики, туризма и т.д.[3, С.392-393]

 

 

2. ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ СОБСТВЕННОЙ КАРЬЕРЫ

 

2.1 ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ

 

Выдающийся менеджер Ли Якокка утверждает: «Чтобы преуспеть в бизнесе, как, впрочем, и почти во всем другом, самое главное - это уметь сосредоточиться и рационально пользоваться своим временем. А чтобы целесообразно использовать свое время, необходимо твердо осознать, что именно главное в вашей работе, а затем отдать себя целиком осуществлению этого главного».

Женщина, ясно видящая свою цель, наверняка достигнет ее, приложив определенные усилия и способности. Постановка целей означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию наших сил и активности на том, что должно быть достигнуто.

Постановка целей - процесс постоянный. Они могут изменяться с течением времени, мы выясним, что прежние представления были неверными или что запросы оказались завышенными или, наоборот заниженными.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь именно эту работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Мои карьерные цели:

1.Получить высшее образование. Без диплома невозможно получить место специалиста. Существуют профессии, например, рекламного агента, разнорабочего или продавца на рынке, где диплом не обязателен. Тем не менее, большинство работодателей стараются даже на самую незначительную должность принимать людей с образованием.

2.Устроиться на работу в компанию, в которой имеется перспектива карьерного роста.

3.Обеспечивать финансово и материально себя, своих детей, быть независимой от мужа.

4.Преобрести уверенность в своем будущем и будущем своих детей.