Организационное поведение

Субъект

планирования 

Мероприятия

по планированию карьеры

 

Сотрудник 

Первичная ориентация и выбор профессии

Выбор организации  и должности 

Ориентация  в организации

Оценка перспектив и проектирование роста 

Реализация  роста

 

Менеджер по персоналу 

Оценка при  приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда  и потенциала сотрудников 

Отбор в резерв

Дополнительная  подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

 

Непосредственный  руководитель (линейный менеджер) 

Оценка результатов  труда

Оценка мотивации

Организация профессионального  развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

 

 

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

 

Среди объективных  условий карьеры:

высшая точка  карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры  — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель  уровня позиции — отношение числа  лиц, занятых на следующем иерархическом  уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где  находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель  потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

 

В зависимости  от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»

 

Одним из важнейших  аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизненный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

 

Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию.

Может ли человек  построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить, или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.

В последние  годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого человека имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В.А. Ядова), ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации мы относим к диспозициям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчивым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

К сожалению, в  нашей стране практически нет  работ непосредственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего  с успешным профессиональным самоопределением. Одной из популярных в психологии является теория профессионального самоопределения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития, В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить па вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на нашу общую Я-концепцию и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

1. Низовое звено  управления (технический уровень). Это  уровень управленцев, находящихся  непосредственно над рабочими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.

2. Среднее звено  управления (управленческий уровень). В последнее время именно это  звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковника и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но характер их работы более определяется характером работы руководимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено  управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой  управленцев - президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. МакКлеланд выделил  три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто  стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и  чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это  стремление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская  исследовательница С. Доннелл, опросив  две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основных причин неудач в карьере руководителей:

• желание получать более высокое жалованье, иметь личный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

• чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

• волнение по поводу собственной персоны;

• склонность присваивать  себе всевозможные лавры;

• склонность к  самоизоляции и, как следствие, постепенная  потеря связи с окружающими;

• желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего - гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудач, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Исследователи обращают внимание на две группы факторов, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможности родительской семьи при получении образования, планирование собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследований, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее [Сафонова, 1999]:

• образованность;

• системность  и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

• коммуникативные  умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

• высокий уровень  саморегуляции: умение управлять своим  состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;