Шпаргалка по организационному поведению

1.Понятие и направления развития организационного поведения

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства, меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая. Поведение индивидов определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Осознание того, что  люди – ценнейший ресурс организации, приводит к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

ОП предполагает изучение и формирование поведения  индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и  повышения эффективности ее деятельности. Итак, ОП: • мультидисциплина; • ориентирована на личность в организации; • сфокусирована на результативности; • учитывает воздействие внешней среды. При этом исследуются виды отношений: • кооперации; • власти и управления; • собственности; • непроизводственные.

Методы  исследования ОП: • опросы • сбор фиксированной информации • наблюдения • эксперименты• использование Интернета - преимущества:

1) экономия ресурсов; 2) возможность обеспечить бо льшую точность за счет привлечения большего числа испытуемых; 3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации; 4) снижение влияния экспериментатора; 5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий. Но: • у испытуемых должна быть большая мотивация; • неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании попочте (спам); • прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.

ОП как новая научная  дисциплина начала развиваться в 50-е  гг. XX в. ОП вобрало в себя такие  дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.

 

Понятие организации - это: 1) социальный процесс; 2) специфический социальный объект; 3) функция управления. Организация – скоординированное образование, состоящее минимум из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели. Признаки – ее миссия и цель, организационная культура и орг структура.

Границы: во времени (жизненный цикл), в пространстве (территориальные границы), по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).

Существование организаций позволяет осуществлять совместное проживание (семья); получать прибыль (участие в коммерческих структурах); социальные потребности (государственные и муниципальные организации); развлекаться (посещать зрелищные, культурные организации) и др.

позитивные последствия существования организации:

• реализация интересов отдельных  индивидов и групп, в частности  интересы создателей организаций (владельцев), акционеров (собственников), наемных  работников, клиентов, партнеров; • предоставление работы для желающих, т. е. являются источником их существования; • проведение изменений в организациях приводит к значительным изменениям в обществе (и наоборот).

негативные: различные аварии, загрязнение окружающей среды, несчастные случаи, участие в преступлениях.

Виды организаций. В зависимости от способа социальной организованности выделяют: формальные и неформальные организации.

В зависимости от формы  собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

В зависимости от отношения  к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации. В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство.

Индивидуальное, мелкосерийное производство: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производство: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Крупносерийное, или массовое, производство: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной-двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур.

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, партисипативние организации.

Корпоративные организации представляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными.

Индивидуалистские – добровольное объединение индивидов. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические – основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны.

Партисипативные – основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения (Ученые советы).

В зависимости от характера существования можно также выделить реально существующие организации и виртуальные. Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом (ориентирована на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей), структурном (отношения каждый раз выстраиваются по-новому и только на этапе реализации конкретного проекта), организационном (построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации) и технологическом (бизнесс-процессы доведены до замкнутого цикла).

Поведение индивида  И. П. Павлов ввел термин «поведение» в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе. П = f (I, E), где: П – поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I – особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E-среда, окружающая индивида; это те организации, где происходит процесс его социализации.

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность.

Поведение имеет причины, целенаправлено,мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы. Виртуальное поведение - сложный тип поведения, соединяющий в себе признаки естественного и театрального поведения.

 

Эффективность деятельности организации  - оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития и определяется рядом критериев: краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными.

Краткосрочные - короткий промежуток времени (продуктивность, качество, гибкость, удовлетворенность).

Продуктивность – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Гибкость – способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых продуктов. Удовлетворенность – чувство удовлетворения у работников от выполненной работы, осознания своей роли в организации, своего места в организации как комфортного и удовлетворяющего их запросы.

Критерии взаимосвязаны: можно авторитарными методами повысить производительность труда, но показатель удовлетворенности снизится, что  приведет в целом к снижению общей  эффективности управленческой деятельности в организации.

Среднесрочные: Конкурентоспособность – положение организации в отрасли, занимаемая доля рынка по выпускаемой продукции, отношения конкурентов в борьбе за покупателей. Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы укрепить будущий спрос внешней среды как залог ее выживания.

Долгосрочный – способность организации сохранять свое положение внутри среды, т. е. ее выживание. Индивидуальная эф-ть, источники: способности, компетенция, навыки, отн-я, мотивация. Групповая: лидерство, стр-ра, статус, роли, нормы, взаимосвязи. Организационная: внешн. усл-я, технология, стратегия, макрокомпетенция, стр-ра, процессы, культура.

 

ВЗАИМОД-Е Ч-КА И ОРГ-ЦИИ

Человек - не только ключевой и самый ценный «ресурс» орг-ции, но и самый дорогостоящий. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Также человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

 С позиции человека:

С позиции организации:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Способы установления взаимодействия человека и организации

Процесс взаимодействия человека с организационным окружением является как очень сложным и многоплановым, так и исключительно важным для обеих сторон. 2 основополагающих момента, лежащих в основе причин, вызывающих конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением: -ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем (место в орг-ции, выполн. работа, желат. вознагр-е) ; -ожидания организации в отношении индивида, его роли и его места в ней (квалификац и личностные хар-ки для вып-я роли, требуемый рез-т работы).

2 подхода к установлению соответствия роли и места. 1 - человек подбирается для выполнения определенной работы (традиционный),  2 - работа подбирается человеку (Японский тип упр-я).

История становления организационного поведения 

ОП - комбинация «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».

Научный менеджмент (классическая школа) - Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд и др. - сосредоточен на пр-ти труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою пр-ть фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок(1920-1930гг).

Административный мен-т сосредоточен на руководителях и их функциях. Файоль заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Функции упр-я: планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль + принципы упр-я.

Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на: • правилах фирмы, ее политике и процедурах; • установленной иерархии; • четком разделении труда.

Макс Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении (бюрократия).

«Школа человеческих отношений» – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор (1920-х-1930-х гг. в США). Выводы по Хотторнским экспериментам: • определено влияние социальных норм поведения на производительность труда; • выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов; • выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными; • показана важность неформального лидерства в деятельности группы.

Можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников. Мэйо сумел превратить «экон/рацион» ч-ка в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.

История Дисциплина ОП берет свое начало с отчета ам. спец-тов по упр-ю Р. Гордона и Д. Хауелома в 1959 г.: преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.

В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП Фрэда Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке. Ф. Лютенс: ОП - наука об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в орг-ции.

Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения  индивида в виртуальных организациях.

Появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация). Внешняя среда характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Изучение международных аспектов ОП - особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение.

 

Личность  и организация

Теория поведения личности

В основе процесса взаимод-я личности и орг-ции находятся психол и экон контракты, кот опр-ют усл-я психол и экон вовлечения сотрудника в совм деят-ть. Психол контракт - желание ч-ка работать в этой организации и желание организации нанять его, баланс между затратами и вознаграждением. По способности адаптироваться 3 типа людей: 1 – ориентир на текущий момент, легко приспосабливаются к обстановке. 2 - привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами. 3 - смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи. Соответствие индивида и организации друг другу - степень конгруэнтности +личностные качества.