Шпаргалка по организационному поведению

Функции установок 

В. Кац, В. Мак-Гуайр, М. Смит, Дж. Брунер 4 функции установок личности.

1) Эго-защитная функция позв: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ; б) противостоять негативной информации о себе; в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики. 2) Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации - эмоц удовлетворение и самоутверждение. Позв определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Личность принимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение. Исследователи когнитивного диссонанса считают, что человек сам формирует установки, чтобы оправдать свое поведение. 3) Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает: а) достигать желаемых целей и избегать нежелательных рез-тов); б) на основе опыта выработать представление о соотн-ии целей и способах их достижения; в) приспособиться к окружению. 4) Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает обрести те нормы, в соотв-ии с к-ми он конструирует своё видение окружающего.

Осн ф-я – формир-е упрощенного взгляда отн поведения по отношению к тем или иным объектам. Установка создает психол основу приспособления человека к окружающей среде.

Изменение установок 

Барьеры на пути изменения  установки: 1) приверженность, без стремления что-либо менять (ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель); 2) отсутствие достаточной информации, к-рая м. изменить установки.

На изменение установок  личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).

Способы изменения установок личности: • предоставление новой информации; • воздействие страхом; • устранение несоответствия между установкой и поведением.; • влияние друзей или коллег.; • привлечение к сотрудничеству; • соответствующая компенсация.

Когнитивный диссонанс 

Все компоненты установки  должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта - Л. Фестингер, когнитивный диссонанс. Избавиться либо путем изм-я 1 элем, либо путем введения нового. Источники КД: а) логическая непоследовательность; б) несоответствие когнитивных элементов культурным образцам; в) несоответствие данного когнитивного элемента какой-либо более широкой системе представлений; г) несоотв-е прошлому опыту.

Л. Фестингер определил диссонанс и как следствие недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек изменяет свою установкуили поведение, либо изменяет свое отношение. Уменьшение диссонанса – это тот способ, при помощи которого мы справляемся с чувством дискомфорта и напряжения.

Удовлетворенность трудом

Это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта, рез-т восприятия работниками того, наск-ко хорошо работа обеспечивает важные, с их т.зр., потребности. В ОП это наиб важная установка. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, усилия соотв вознагр-ю.

На восприятие индивидом работы влияет внутр орг среда. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка предсказ нежелательные поступки сотрудника (безотв-ть, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).

На П-ее приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных хар-к (люди с позитивной и негат аффектацией). Осн факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой: 1. Оплата труда 2. Собственно работа 3. Личностный интерес к работе как таковой. 4. Возможности продвижения по службе. 5. Стиль руководства, лидерства. 6. Коллеги 7. Условия работы.

Невозможно создать в  организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство  удовлетворенности трудом, т.к. зависит от общей уд-ти индивида жизнью.

На удовлетворенность  работой влияют конгруэнтность работы, орг справедливость, возм-ть исп-я навыков и личностные кач-ва ч-ка.

Удовлетворенность работой  связана с текучестью кадров и прогулами работников. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: высокая пр-ть труда или удовл-ть работой. Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят на пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других. Текучесть кадров – следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников – дисфункциональной текучестью кадров.

Вовлеченность в работу и приверженность организации Вовлеченность в работу - то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью; желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Вовлеченность в работу зависит  от некоторых личностных (возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику) и организационных факторов, и от социальных факторов ( рапота в команде, успехи).

Приверженность организации - степень психол идентификации с организацией, опр-ет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают орг-цию. Выражается через: • повышение эфф-ти работы, вкл. пр-ть труда, эффективное исп-е рабочего времени и др ресурсов; • повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда; • возм-ти управления организацией посредством правил и норм, поддерживающих ценности; • установление взаимопонимания м-ду мен-том и персоналом; • привлечение и удержание в орг-ции талантов. Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия орг ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради орг-ции; в) сильного желания оставаться членом коллектива.

Индивид хар-ки работников, оказывающие влияние на степень их прив-ти орг-ции: • мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок); • мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей); • особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы); • уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность); • возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации); • семейное положение; • удаленность места жительства от места работы.

Орг факторы, влияющие на степень приверженности орг-ции: • возм-ти, которые созданы для удовл-я осн потребностей персонала; • уровень рабочего стресса; • степень информированности о проблемах организации; • степень вовл-ти в реш-е проблем орг-ции.

3 вида приверженности орг-ции: аффективную (эмоциональную), поведенческую ( пенс планы, стаж), выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную (чувство долга).

Восприятие  и атрибуция. Сущность и значимость восприятия. Ч-к – это живая система, единство физического и духовного, природного и социального, наследственного и приобретенного; живое существо, наделенное духом, разумом, облад даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Индивид – единичное природное существо вида Homo sapiens, единства врожденного и приобретенного, носитель индивидуально-своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.) + пол, возраст, антропометрия, тип, конституция.

Личность – целостный ч-к с индивид способн и соц функциями, соц-психол св-ва, то, что объединяет человека с обществом и характеризует его как члена макросоциума.

Индивидуальность - отраж неповторимость и уникальность человека.

Субъект – совок-ть хар-к ч-ка как распорядителя собств душевных сил, способностей, соц-энерг св-ва.

Универсум – высшие духовные св-ва (жертвенность, подвижничество, альтруизм), человеческое в человеке.

Работник – лицо, работающее по трудовому договору, подчин внутр трудовому распорядку орг-ции, имеющее права и обязанности.

Внешняя окружающая среда – совок-ть полит, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и экономических условий, оказывающих прямое и косвенное воздействие на жизнедеятельность человека, организации. Внутренняя орг среда – совокупность орг условий трудовой совм деят-ти ч-ка (орг политика, орг структура, орг культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство, ресурсы организации).

Социально-психол культура вкл 3 элемента: познание себя, познание других людей и их объединений, умение общаться с людьми и регулировать свое поведение в совместной деятельности. Менеджеру необх понять, как реальные события м.б. искажены восприятием и как это может повлиять на работу. Восприятие м рассм как инф экран или фильтр, через который личность взаимод-ет и воспринимает ощущаемые стимулы. Стимул – нечто, возбуждающее организм или приводящее его в состояние готовности.

Свойства  и процесс восприятия Св-ва: предметность (способность отражать объекты и явления реального мира в ф. отд целостных образов конкр предметов), структурность ( мы восприн обобщ стр-ру, напр., всю мелодию, а не 1 и посл ноты), активность (сосредоточенность внимания в любой момент времени только на 1 стимуле, остальное явл фоном), апперцептивность, контекстность (активность умственного процесса выбора и структурирования предшествующего и нового внутреннего опыта как фокусирование внимания внутри сферы сознания), осмысленность ( связ мышление и восприятие).

Процесс восприятия – сложный интерактивный процесс, сост из нескольких подпроцессов (стадий): 1) регистрации (наблюдения); 2) селекции (избирательности, отбора); 3) организации; 4) категоризации, хранения и интерпретации в психологическом опыте различных стимулов в значащую и логически последовательную картину мира.

Внешние факторы  восприятия: • Размер. Чем больше размер внешнего фактора, тем больше вероятность того, что его воспримут. • Интенсивность. • Контрастность • Движение. • Повторяемость • Новизна и узнаваемость.

Установка восприятия – это перцептивное ожидание, основанное на прошлом опыте. Потребности и мотивация. Наши потребности играют важную роль в восприятии. Голодный человек более чувствителен к пище, чем тот, кто только что ел. Опыт. Я-концепция. Самоопределение каждого ч-ка, или Я-концепция (Я-образ), вырабатывается в процессе взаимодействия с окружающими людьми. «Я» и работает как схема (Я-схема), определяющая, как мы обрабатываем информацию об окружающем мире и о себе. Воспринимаемый мир группируется вокруг восприятия себя. Эффект соотнесения с самим собой - мы обрабатываем информацию о себе лучше, чем любой другой вид информации. Сосредоточенность на себе означает направление собственного внимания на себя в противопоставление внешнему миру. Личностные особенности.

Брунер и Постман 3 механизма селективности восприятия: • Принцип резонанса – стимулы, релевантные потребностям, ценностям личности, воспринимаются правильней и быстрее, чем не соответствующие им. • Принцип защиты – стимулы, противостоящие ожиданиям субъекта или несущие потенциально враждебную информацию, узнаются хуже и подвергаются большему искажению. • Принцип настороженности или сенсабильности – стимулы, угрожающие целостности индивида, могущие привести к серьезным нарушениям в психическом функционировании, узнаются быстрее всех прочих. Гештальт-психология. Фундаментальной формой организации восприятия является фигура-фон – опр возм-ть выделения «фигуры» (доминирующие черты) из «фона» (стимулы, заполняющие окружение). Напр., слова на стр.

Константность – тенденция к восприятию объектов, явлений, используя длительное время одни и те же образцы, что позв личности ощущать стабильность. Группировка - тенденции группировать ряд стимулов в некую узнаваемую структуру, обладающую определенным внутренним однообразием. Группировка стимулов осуществляется по следующим принципам. Близость. Стимулы, расположенные рядом, имеют тенденцию восприниматься вместе.  Схожесть (подобие). Замкнутость (полнота, цельность, заполнение пробелов). Целостность. Смежность. Общая зона.

Результат процесса восприятия – построение образа - обобщ картины (индивидуальное видение) фрагмента реального мира, восприним ч-ком с помощью 5 органов чувств: зрения, слуха, вкуса, осязания и обоняния – складывающаяся в рез-те переработки инф-ции о нем. Человеческое поведение – это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуаций. Идея когнитивного стиля Келли – ч-к, действуя в мире, является пленником своих интерпретаций этого мира, личность сама создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. Организация в целом «воспринимает» и «мыслит».

Законы и эффекты  восприятия А. В. Карпова:

Эффект  ореола» («галоэффект», «эффект нимба или рога») - общ благоприятное впечатление (мнение) о ч-ке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные, и наоборот. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия.

«Эффект последовательности» как «эффект  первичности» - тенденция к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффектом знакомства», или «первого впечатления».

«Эффект последовательности» как «эффект новизны» отн к восприятию уже знакомого. Когда же речь заходит о близких людях, более достоверной становится последняя, новая информация.