Шпаргалка по организационному поведению

2 последних эффекта последовательности обусловлены механизмом стереотипизации. Стереотип – это некоторый устойчивый образ явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Она двойственна: упрощая процесс восприятия, человек невольно «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия, предубеждение.

Эффект «роли». Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Эффект «присутствия». Если человек прекрасно владеет навыками какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве.

«Эффект авансирования» – это когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются.

«Эффект снисходительности». Состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных, из-за стремления обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. У руководителей же авторитарного стиля это эффект гипервзыскательности, или эффект прокурора.

Эффект  «физиогномической редукции» - поспешн выводы о внутренних психол хар-ках человека на основе его внешнего облика.

«Эффект красоты» - внешне более привлекательные люди расцениваются как более приятные в целом (более открытые, коммуникабельные, успешные). «Эффект ожиданий», или «эффект Пигмалиона»: на какую обратную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает.

эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки - один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным «других» лиц и «другие» группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества «своей» группы – «не видящего пророка в своем отечестве». Противоположный эффект: «Мы – переоценка, Они – недооценка» - феномена «внутригруппового фаворитизма

Феномен «презумпции  взаимности» (иллюзии взаимности) - устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним.

Феномен «предположения о сходстве» - тенденция субъекта считать, что другие значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. «Эффект проекции». Проецирование на людей собственных качеств. Феномен игнорирования информационной ценности неслучившегося - чаще более важным является не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал.

Атрибуция – это процесс восприятия «наивным психологом» причин поведения и его результатов, позволяющий человеку придать смысл окружающему. Ф. Хайдер. Согласно каузальной (причинной) атрибуции восприятие человеком поведения других опр-ся тем, что он считает причиной этого поведения, зависящие от его восприятия или ситуации.

Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуция подчеркивает некоторые спос-ти, навыки, мотивы индивида, а ситуационная (внешняя, экстернальная) атрибуция - влияние внешней среды на поведение (опоздание на работу объяснить снежными заносами на дороге). Мы оцениваем поведение других на основании воспринимаемых нами мотивов и намерений. Современные теории атрибуции пытаются объяснить, каким образом приписывают хар-ки другим людям.

Фундаментальная ошибка атрибуции – склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных). Условиями возникновения ошибки: • «Ложное согласие» – это переоценка типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной («нормальной»), которая должна быть свойственна всем людям, а любое отклонение от нее связано с личностью наблюдаемого (деятеля). • «Неравные возможности» – это непринятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. • «Игнорирование информационной ценности неслучившегося». • «Большее доверие к фактам, чем к суждениям» («фигура-фон»). • «Легкость построения ложных корреляций» - произвольно соединяет какие-либо 2 личностные черты как обязательно сопутствующие друг другу; • Некоторые соц нормы в различных культурах формируют склонность к определенному типу атрибуции (западный индивидуализм – к личностной атрибуции, а восточный коллективизм – к ситуационной). • «Локус контроля» влияет на то, как люди (интерналы или экстерналы) «видят мир», в частности предпочитаемый ими тип атрибуции: интерналы чаще используют личностную атрибуцию, а экстерналы – ситуационную. • Тенденциозность «деятеля-наблюдателя» - различие их перцептивных позиций: а) наблюдатель мало знает ситуацию, а деятель д-ет на основе своего опыта в развивающейся во времени ситуации; б) обладают разным «углом зрения» фигура-фон.

3 фактора, которые влияют на процесс приписывания и обусловливают поведение (Келли): • консенсус (единодушие); •преднамеренность; • последовательность.

Б. Вайнер – локус (сосредоточение) причинности – Возможные причинные атрибуции успеха и неудачи. Таблица: причина внутр внешн, пост спос-ти трудность задачи, переменная усилия везение или случайность. Люди сначала осущ оценку успешности или неуспешности действий, а потом испытывают соотв позитивные или негативные эмоции. Модификация общей схемы Вайнера: событие (неудача на экзамене) => эмоциональная реакция на результат => казуальная атрибуция => суждение об отв-ти =>эмоц сост-я (гнев, сочувствие) => поведение.

Успехи других людей и  свои собственные неудачи люди склонны  объяснять ситуативной атрибуцией, а свои успехи и неудачи других людей – личностной атрибуцией.

Формирование  впечатлений и управление впечатлениями 1946 г. Соломон Эш - люди чрезвычайно быстро формируют свое суждение о другом человеке и не склонны его изменять. Важные факторы: • источник входных данных: информация из источников, которым мы доверяем, оценивается как более важная, чем информация из источников, которым мы не доверяем; • позитивный или негативный характер информации: негат – более важная; • полнота инф о поведении человека, чем более необычны данные – тем большее зн-е; • инф, полученная первой, обычно ценится выше.

Впечатления о других людях соглас с образцами поведения, так и выводы, строящиеся на основе повторяющихся наблюдений за поведением окружающих во множестве ситуаций, – абстракции. 5 факторов, связанных с типами впечатл, кот люди стремятся сформировать: самоидентификация, желаемый и нежелаемый имидж, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся социальный образ. Желание произвести благоприятное впечатление на других людей очень велико. Самопрезентация – это акт самовыражения и поведения, чтобы создать благопр впечатление или соотв чьим-либо идеалам. Управление впечатлением – приложение усилий для формирования, управления и контроля впечатления других людей о себе. Основные тактики - усиление собственной позиции (улучш-е внешности и неверб сигналы) , усиление позиции собеседника (комплименты и лесть и тд).

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации Орг-ция ожидает от человека выполнения определенной роли. Роль д.соотв соответствовала целям, стратегии и структуре организации и отвечать ожиданиям человека (ясность и приемлемость – 2 необх усл-я). Конфликты и проблемы, из-за неопредел-ти роли, противоречий м-ду рук-вом и работником. В орг-ции с формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негат явл-е, в гибких нет четкого описания работ, конфликтыдопуск и счит благопр. кОНфликты также возн когда индивид одновременно выполняет неск взаимоискл ролей.

Осн группы причин, порожд проблемы выполнения роли: 1. конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли. 2. причины, кот связ с противоречиями м-ду ч-ком и его ролью в организации. 3. М-ду ролью и ее восприятием организационным окружением. 4. М-ду данной ролью и некоторыми другими ролями.

Способы устр-я: изменение работы, изменение людей, исполняющих роль, и перестановка. 1 – корректировка роли, 2 - развитие человека чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям: 1) более углубленное ознакомление с ролью; 2) повышение квалификации; 3) развитие способностей справляться с противоречивыми ситуациями.

3 - перестановка работников  с 1 роли на др в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

Формальный и неформ статус роли. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, берет обязат-ва и получает опр статус в орг окр-ии.