Автор: Пользователь скрыл имя, 31 Января 2013 в 17:58, курсовая работа
Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций) либо изменчивым и неопределенным, когда организации необходимо реализовать товар или услуги потребителям. Неопределенность усиливается из-за того, что свои требования к продукции организации постоянно меняют, особенно в условиях жестокой конкуренции.
В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».
1. Акулов В.Б.,
Рудаков М. Н Теория
2. Веснин В.Р.
Технология работы с
3. Воробьева Т.Л. Изменения на предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. - №9. - 2008.
4. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика оценки деловых качеств руководителей и специалистов. - Л.: ЛДНТГ, 2003. - 344 с.
5. Головин Н.И. Управленческая деятельность на производстве. - Кишинев: Карта Модоветяск, 2004. - 430 с.
6. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. - 132с.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент, Санкт-Петербург 2006. - 354 с.
8. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 254 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.
10. Кох но П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 439 с.
11. Козырев В. Оценка эффективности труда специалистов // Человек и труд. 2009. - № 12.
12. Кульман А. Экономические механизмы. - М.: Прогресс, 2005. - 244 с.
13. Мирзоев Р.Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. - СПб, 2005. - 337 с.
14. Милина Г.А. Управление изменениями в организации // Менеджмент в России и за рубежом. - №1. - 2010.
15. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2003. - 312 с.
16. Орлов А.И. Менеджмент - М.: Издательство "Изумруд", 2006. - 298 с.
17. Плаксин В.И.,
Хремли Т.К. Проблемы оценки
и стимулирования
18.Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - М., 1998.
19.Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1999.
20.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Издательство "Питер", 2000.
21. Седов И. Перемены в компании // Человек и труд. - № 6. - 2009.
22. Яголова А. Управление изменениями // Управление персоналом. - № 9. - 2009.
1 Похожая «разделительная» позиция у Э. Гоффмана. Он проводит различие между профессиональной карьерой и карьерой моральной. Последнюю он определяет как линию продвижения индивида в пространстве неформальных статусов. Причем, моральная карьера необязательно совпадает с линией других карьер.