Мотивация труда работников предприятия (на материалах ООО «Русь» Пермского района Пермского края)

      В ООО «Русь» из 22 перечисленных и предложенных нами мероприятий по повышению и усилению морального стимулирования используются 12 элементов - это значимый результат (табл. 1). 

         Таблица 1 - Использование элементов морального-психологического стимулирования на ООО «Русь» Пермского края за последние 5 лет (2004-2009 г.г.)

     Но  помимо поощрений существует необходимость в порицании работников за какие-либо промахи в своей работе.

      Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит, прежде всего, от индивидуально-психологических особенностей работника, от уровня духовного развития человека, жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д., хотя в настоящее время административным составом на эти особенности каждого индивидуума практически не обращается особого внимания, что является препятствием дальнейшему развитию и реализации всего механизма мотивации труда, а, следовательно, значительно оттягивается процесс достижения значимых результатов качественного и высокопроизводительного труда, что является тормозом в развитии всей отрасли сельского хозяйства. 
 
 

2.2. Экономические факторы мотивации труда

      Создание  новой и эффективной системы  мотивации в условиях перехода к многоукладной экономике требует изучения современного состояния материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий.

      Действовавшие ранее формы и системы оплаты труда изменяются в свете новых распределительных отношений. Многие положения дореформенного периода в организации заработной платы сохранены, а многие устарели и не находят применения на практике.

      Заработная  плата на ООО «Русь» состоит из основной и дополнительной частей. Основная часть заработной платы включает оплату по установленным нормам затрат труда, при этом она имеет две формы: сдельную, при которой труд оплачивается за количество и качество произведенной продукции или за объем выполненной работы (на многих предприятиях эти два критерия совмещают), и повременную, предусматривающую оплату за отработанное время, а дополнительная часть – это, как правило, поощрения за результат трудовой деятельности.

      В структуру заработной платы работников данного предприятия входят: оплата по тарифным ставкам (окладам), сдельным расценкам (в денежной и натуральной формах); вознаграждение (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; выплаты по районному регулированию оплаты труда; премии за счет всех источников, включая вознаграждение по итогам работы за год; оплата отпусков; оплата стоимости питания работников, материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску.

      Так, основная и дополнительная (гарантированная  Государством по ТК РФ) оплата труда являются источником материального стимулирования и входят в состав затрат на производство сельскохозяйственной продукции и в 2008 году составили 17,8% от общих затрат на производство сельскохозяйственной продукции (табл. 2).

     Таблица 2. Удельный вес затрат на производство сельскохозяйственной продукции в ООО «Русь»

      Рассматривая  динамику структуры денежных доходов  работников ООО «Русь» важно отметить, что наибольший удельный вес занимает оплата труда, ее удельный вес в общих доходах за 2008 год составил 36,2%, что ниже уровня 2000 года на 4,2%. На втором месте в данной структуре стоят доходы от предпринимательской деятельности, которые составили в 2008 году 17% от общих доходов работников и почти равны уровню 2000 года.

      Более наглядно структура денежных доходов за 2008 год работников ООО «Русь» представлена на рисунке 3.

       Рисунок 3. Структура доходов работников ООО «Русь» в 2008 году, %

     Исследуя  структуру заработной платы работников исследуемого предприятия мною выявлено: большая часть - это денежные поступления, которые составляют 82,3%, а доля натуральных поступлений в 4,6 раза ниже денежных (рис. 4).

      

Рисунок 4. Структура заработной платы работников ООО «Русь» за 2000 и 2008 годы

      За  период с 2006 по 2008 годы темпы роста оплаты труда опережают рост производительности труда. Противоположная ситуация складывалась лишь только в 2008 году, при этом соотношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы составило - 1,02.

      Таким образом, необходимы коренные изменения  системы оплаты труда и системе материального стимулирования работников. Сам трудовой коллектив должен создать условия для эффективного процесса производства, осуществлять тщательный подбор кадров, а также распределять средства, направляемые на оплату с учетом трудового вклада.

     Применяемые ныне системы оплаты труда на большинстве  сельскохозяйственных предприятий не ориентированы на получение высоких экономических показателей, так как оплата производится за объем выполненных работ и способствует уравниловке в оплате.

     Без рациональной дифференциации в уровне оплаты простого и квалифицированного труда не удается реализовать механизм материальной заинтересованности в росте производительности труда и наращивании производства.

      Такая связь должна учитывать различные  интересы  - материальное стимулирование за трудовой вклад, интерес собственников  средств производства и право распределять собственный продукт, получение дохода по имущественному и земельному паю, повышение доходов от ведения личного подсобного хозяйства.

      При этом существенную роль должно сыграть  материальное стимулирование, которое активизирует трудовую деятельность работников с целью повышения их доходов. В свою очередь, обеспечить высокий доход своим работникам может только эффективно работающее предприятие. Чтобы прибыльно работать, каждому предприятию необходимо соответствующим образом построить механизм мотивации труда так, чтобы трудовой коллектив предприятия был заинтересован в достижении высоких производственно-экономических показателей при условии эффективного использования производственного потенциала. 
 
 

 

Глава 3. Эффективность  факторов мотивации  на трудовую деятельность человека

      3.1. Методические подходы  по совершенствованию мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий 

      Наиболее  актуальной задачей современной  экономики Пермского края  является повышение уровня жизни сельского  населения с помощью экономических методов управления, а также создание необходимого механизма мотивации для реализации на практике принципа равной оплаты за равный труд, стимулирование роста производительности труда.

       Формируя эффективный  механизм мотивации в системе  управления необходимо создать условия  для эффективного процесса производства, осуществлять тщательный подбор кадров, а также распределять средства, направляемые на оплату труда с учетом трудового вклада, усилий работника и чувства справедливости. Модель мотивации представлена на рисунке 5. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 5. Мотивационный механизм

      Мотивационный механизм в управлении рекомендуется рассматривать как совокупность мотивов к достижению целей предприятия, в соответствии с которыми управленческие решения воспринимаются и реализуются через повышение трудовой активности работников.

      Основные  принципы создания и поддержания  мотивации в системе управления имеют свои особенности и в  работе представлены в систематизированном виде.

      Кроме того, в ходе исследования выделены основные составляющие мотивационного механизма трудовых отношений в ООО «Русь» Пермского района Пермского края (рис.6).

        

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

Рисунок 6. Основные элементы механизма мотивации в системе управления для ООО «Русь» 

      Мотивация должна предусматривать цель, механизм действия, уровень достижений, материальное вознаграждение, обеспечивающее чувство справедливости и удовлетворенности. При этом чувство собственника должно реализовываться через приращение пая или стоимости акции предприятия.

      Основными направлениями и принципами мотивации  разработанными для конкретного  предприятия, а в данном случае для  ООО «Русь» можно регулировать социально-психологический  климат внутри коллектива, а также  добиться высоких результатов производственно-финансовой деятельности (табл. 3).