Определение мотивации труда при приеме на работу

Определение мотивации труда при приеме на работу

Во все  времена от силы мотивации зависело качество труда работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов  мотивации может быть множество (мы рассмотрим их ниже), но если мотив  достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во  благо» чего он трудится. Для чего же необходимо знать тип мотивации?

Дело  в том, что в зависимости от типа мотивации сотрудник требует  того или иного подхода, пренебрегать которым нельзя. Стоит неправильно  определить причины, по которым сотрудник  работает, и на его отдаче можно  ставить жирный крест. Очевидно, что  тип и силу мотивации гораздо  удобнее и дешевле узнать на стадии набора сотрудников, чем потом вырабатывать у людей несвойственные им мотивы. Как же узнать тип мотивации сотрудника, причины, по которым он работает? Консалтинговая группа Руна выработала ряд практических приемов, с помощью которых можно  выяснить мотивы сотрудника еще на стадии набора.

Определим основные мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.
2. Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.
3. Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.
4. Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.
5. Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании.

Один  из методов определения мотивов  сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы  нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы  сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В  противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах  соискателя фиксируйте – они помогут  установить тип и силу мотивов  работника.

Группа1:

• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
• Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
• Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
• Как вы представляете свой рост в компании?

Группа2:

• Какой вы видите идеальную работу?
• Что вас устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
• Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?
• Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?
• Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего?

Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой  вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник. Ниже мы приведем ключевые слова, характерные  для каждого типа мотивации.

Мотив вознаграждения

• Слова, фразы: бонусы, штрафы, сверхурочные, плата за стаж работы, повышение зарплаты, премия и т. п.
• Идеальная работа: где я вижу будущую ступеньку заработка, где больше платят.
• На предыдущей работе не устраивало: негибкость оплаты, несправедливость, невозможность заработать больше.

Социальные  мотивы

• Слова, фразы: работа в команде, коллектив, поддержка, фирма – это семья, совместный отдых и т. п.
• Идеальная работа: соответствие общим правилам, хороший коллектив с хорошим руководителем.
• На предыдущей работе не устраивало: отсутствие признания, помощи в освоение на новом месте.
• Руководитель: «батя», внимательный к сотрудникам.

Процессный  мотив

• Слова и фразы: удовольствие от задачи, свобода, вариативность, профессионализм, творческие задачи, разнообразные проекты, и т. п.
• Идеальная работа: Свободный график, интересная работа.
• На предыдущей работе не устраивало: все время подгоняли, указывали как и что делать, рутина.
• Руководитель: дает время подумать, гибкий, поощряет новые подходы, не ставит одновременно несколько задач, заранее предупреждает об изменениях.

Мотив достижения

• Слова, фразы: самообучение, результаты, ступеньки развития, ответственность и т. п.
• Идеальная работа: высокие требования к результату, много ступенек, понятная цель.
• На предыдущей работе не устраивало: отсутствие развития, вокруг непрофессионалы.
• Руководитель: профессионал, бросающий вызов.

Идейный мотив

• Слова, фразы: чувство хозяина, лояльность, цель компании, верность, моя компания, на страже компании, хочу прийти надолго, ответственность, и т. п.
• Идеальная работа: вместе идем к цели, каждый вносит свой вклад, вместе принимаем решения.
• На предыдущей работе не устраивало: закрытость информации, невозможность участвовать в принятии решений, несовпадение принципов.
• Руководитель: на равных, открытый, друг, вовлеченный в дела компании, привлекающий к принятию решения, очень ответственный.

Шведская  модель мотивации

В России, как впрочем и в других странах СНГ главным мотивирующим фактором для выполнения работы сотрудниками всё ещё остаются, несмотря на все старания подстроиться под развитые страны, именно деньги. Достойное и своевременно выплачиваемое за выполненную работу денежное вознаграждение заставляет людей браться практически за любую даже самую непростую работу. Быть может, российские консультанты и аналитики в области труда считают такой подход верным, но вот в Швеции с таким развитием событий явно не согласны. На скандинавском рынке труда действует своя система мотивации рабочих, акцентированная не на материальных, а на моральных принципах.

Швеция  – настоящий рай для работников самых разных структур. Дело даже не только в том, что страна занимает одно из лидирующих мест по уровню заработной платы, а в том, на чем основана структура деятельности организаций. В странах СНГ, как известно и  несложно заметить, даже не будучи экспертом, тон в рамках организации задает начальство, которое нередко не совсем понимает, что именно и как нужно  делать. Самый простой пример, когда  начальник какого-либо цеха или отдела на заводе дает команды и распоряжения из своего кабинета, не потрудившись посмотреть, каким образом идут дела непосредственно  на производственной части предприятия. Подчиненным, так уж сложилось, ничего не остается делать, как четко следовать  указаниям начальства, делая порою  бесполезный или вовсе вредный  труд. В мировой практике подобная реализация труда называется как  “структура, система и стратегия”. Ну не всегда всё так печально…  Шведские эксперты в области труда  такой принцип работы организаций  считают неприемлемым. Там ценят  и учитывают в первую очередь  мнение работников самых низших ступеней. Начальство не просто выслушивает и  часто следует их рацпредложениям, а вообще оставляет за работниками  полное право самостоятельно выбирать технологию выполнения тех или иных задач. Задачи перед сотрудниками низших структур организации ставят так  называемые топ-менеджеры. Они просто разъясняют работникам, что и в каком количестве хотят видеть по итогам выполнения работы, а как лучше это сделать думает сам работник. Такая структура на предприятии называется “люди, цель и процесс”. Мотивация труда в таком случае прослеживается очень хорошо. Дело в том, что кроме достойной заработной платы работник в таком случае получает возможность импровизировать, а значит почувствовать свою значимость и полезность.

Наличие социального пакета, предоставляемого работодателем наряду с заработной платой, тоже считается неким мотиватором труда. Если в организации или компании сотруднику приходится болеть за свой собственный счет (больничный не оплачивается), то желающих идти на такую работу становится меньше. Поэтому большинство государственных и частных организаций в России стараются материально компенсировать время, в течение которого работник находится в нетрудоспособном состоянии, то есть болеет. Однако, например, на большей части заводов система больничных выплат оставляет желать лучшего. Чтобы получить свои деньги заболевшему работнику приходится решать “бумажную волокиту”, предоставлять работодателю документы из больницы, чтобы у начальства не возникало мыслей, что он имеет дело с симулянтом. Учитывая невысокие больничные выплаты (часто до 50 % от самой зарплаты) такое развитие событий на работника может оказывать некоторое демотивирующее давление.

На  шведском рынке труда господствует другой принцип больничных выплат. Там с большей заботой относятся  к времени и состоянию здоровья своих сотрудников. Сумма больничных выплат обычно составляет до 80 % от оплаты труда, а чтобы довести до сведения начальства информацию о заболевании  сотруднику достаточно сказать это  в устной форме, никаких документов не требуется.

Швеция, не испытывающая недостатка рабочих  мест, привлекает работников ещё одним  мотивирующим фактором – возможностью свободно распределять своё рабочее  время. Конечно, полностью решать, когда  выходить, а когда уходить с  работы рядовому сотруднику, не всегда дозволено, но вот без помощи вышестоящего начальства такие вопросы решаются усилиями сотрудников в небольших  коллективах, например, внутри цеха или  бригад. В некоторых случаях мотивируют даже тем, что позволяют выполнять  работу на дому, если конечно это  возможно.

Опросы  шведов на тему того, что больше всего  они ценят в своей работе, показывают насколько велика разница основных мотивов труда в этой стране и мотивов среди российских рядовых сотрудников. Например, если в России основной интерес проявляется к заработной плате, то для шведов размер зарплаты только на 7 месте среди прочих интересов. На первом месте, как показывают опросы, находятся качественные показатели коллектива. Работники в первую очередь приветствуют дружбу, взаимопонимание и схожесть интересов среди коллег. Кроме того, их привлекает работа по интересам, и этот мотив оказался на второй строке рейтинга. Понимание важности своей деятельности, а также предоставление свободы контролировать работу, принимать инициативные решения – это мотив, занимающий третью позицию в рейтинге.