Разработка стратегии развития страховой компании

      Несмотря  на то что компания «Росгосстрах» является абсолютным лидером по сборам страховых премий на Воронежском рынке, ее позиции слабеют.

По данным, представленным в таблице 5, можно сделать следующие выводы:

      а) Доля компании на рынке с 2004 по 2006 г.г. сократилась с 28,05% до 17,18% (рисунок 11).  

Рисунок 11 – Изменение доли компании «Росгосстрах» на рынке Воронежской области за период с 2004 по 2006 г.г. 

      б) Рынок страхования (без учета ОМС) вырос на 58% (значение индекса изменения страховых премий 1,58) в 2006 году по сравнению с 2004 годом, а сборы компании за тот же период сократились на 3% (значение индекса изменения страховых премий 0,97). Динамика изменения страховых премий на рынке Воронежской области и в компании «Росгосстрах» показана на рисунке 12. Такое сокращение сборов страховых премий компании «Росгосстрах» в Воронежской области связано с переходом руководителя и его команды летом 2004 года в страховую компанию «Зенит». Переход руководства сопровождался потерей части страхователей.

      в) Уровень выплат был наибольшим в 2005 году и составил 50,46%. Пик выплат в 2005 году связан с расторжением краткосрочных договоров по жизни. Уровень выплат по жизни в 2005 году составил 107,14%.

      г) В 2006 году объем выплат сократился до 177 995 тыс. руб. по сравнению с  194 635 тыс. руб. в 2005 году, что привело к уменьшению уровня выплат в 2006 году  до 44,05%. 

Рисунок 12 – Индексы изменения страховых премий за период с 2004 по 2006 годы  на рынке Воронежской области и в компании «Росгосстрах» 

      д) В 2006 году наметилась положительная тенденция для компании: сборы страховых премий перестали сокращаться по отношению к предыдущему году и  увеличились на 4,7 % по сравнению с 2005 годом.

      В Филиале работает около 500 штатных сотрудников и 1000 страховых агентов. Филиал «Росгосстраха» в Воронежской области несет ответственность более чем по 400 тысячам действующих договоров страхования. Клиентами компании являются почти 30 тысяч субъектов хозяйствования в Воронеже и Воронежской области. В их числе: Воронежский механический завод, ООО «Амтел-Черноземье», ЗАО «Воронежская авиализинговая компания», ООО «Воронежтеплотехнологии», ЗАО «Висант-торг», ООО «ЮВенТа», ОАО «Воронежская нива», ЗАО «Воронежское рудоуправление», сеть салонов связи «21 век», Почта России.  

      Ослабление  позиций компании «Росгосстрах»  на рынке Воронежской области связано с усилением конкуренции на рынке страхования и с внутренними проблемами компании. Среди основных проблем филиала ООО «Росгосстрах -Центр» - «Управление по Воронежской области» можно выделить: проблемы в области управления персоналом; проблемы, связанные с повышением доходности страхового портфеля; финансовые проблемы; информационные проблемы; проблемы в области маркетинга.

      В современных организациях эффективное управление персоналом можно представить в виде системы взаимосвязанных элементов:

      а) Планирование персонала. Основными элементами планирования персонала являются: анализ состава персонала, планирование потребности в персонале, планирование обеспечения персоналом, планирование использования персонала, планирование развития персонала, планирование высвобождения персонала  и планирование затрат на персонал⁸⁸.

      б) Подбор и расстановка персонала. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии  с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям  содержания выполняемой работы, – с другой⁸⁹.

      в) Вознаграждение (система оплаты труда).

      г) Адаптация персонала. Адаптация – это взаимное  приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда⁹⁰. Одной из основных целей адаптации является сокращение текучести персонала. В настоящее время текучесть кадров – она из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Процесс текучести кадров неизбежен, но при более внимательном отношении к программе адаптации рабочих, менеджеров среднего звена и руководителей его можно контролировать и даже избегать⁹¹.

      На  практике различают «активную» текучесть  – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника  рабочим местом (условия труда, заработной платы и т.д.), и «пассивную» текучесть – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью  организации данным работником  (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.).

      Относительный показатель текучести – коэффициент  текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым  непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и т.д.) к среднесписочной численности работников: 

                              Кт = Рп : р х 100%,                                                           (1)              

где Кт – коэффициент текучести; Рп –  численность работников, уволенных  по причинам текучести; р – среднесписочная численность работающих⁹².

      д) Обучение персонала. Представляет собой целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,  наставников, специалистов, руководителей и т.п.  Различают подготовку кадров, повышение квалификации и переподготовку кадров⁹³.

      е) Оценка персонала, (повышение, понижение, перемещение, увольнение).

      ж) Управление карьерой персонала.  Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контроль служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление карьерой позволяет достичь преданности сотрудника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести персонала и более полного раскрытия способностей человека⁹⁴.

      Планирование  персонала в филиале осуществляет ООО «ХК «Росгосстрах». В филиал поступает штатное расписание с указанием штатных должностей и вилки по заработной плате,  также в филиал направляются и другие материалы, связанные с планированием персонала.

      Группа  компаний Росгосстрах, в частности  филиал в Воронежской области, уделяет большое внимание кадровой политике. Политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы «Росгосстрах». В системе «Росгосстрах» поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию компании. Все региональные общества системы «Росгосстрах» прилагают максимум усилий для того, чтобы и специалисты, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

      Политика  в области вознаграждения персонала  регулируется «Положением о мотивации для штатных сотрудников региональных обществ системы «Росгосстрах». Заработная плата штатных сотрудников компании «Росгосстрах» складывается из нескольких составляющих: оклад,  персональная надбавка и премия. Оклад устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Размер персональной надбавки зависит от способностей сотрудника и его  квалификации. Размер премии регулируется «Положением о премировании штатных сотрудников региональных обществ системы «Росгосстрах».

      Все новые работники филиала ООО  «Росгосстрах-Центр»-«Управление по Воронежской области» проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы «Росгосстрах». Вопросы подбора и адаптации новых работников в компании контролируются представителями службы по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных филиалов.

      Вопросам  обучения в компании уделяется большое  внимание. В Воронежском филиале сотрудники проходят обучение в школе страхового агента, в бизнес школе «Росгосстраха» и в корпоративном университете «Росгосстраха». Все новые сотрудники  проходят ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы «Росгосстрах», включающую знакомство с историей компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.  Все сотрудники филиала ООО «Росгосстрах-Центр»-«Управление по Воронежской области» могут проходить дистанционное обучение как по общим вопросам страхования, так и по конкретным страховым продуктам. Для руководителей региональных организаций системы «Росгосстрах» (уровень директора филиала) предусмотрены стажировки в других филиалах с целью наиболее быстрой адаптации в компании и обучения основным методам управления.

      Ежегодно  в конце года проходит оценка деятельности работников Воронежского филиала, которая является обязательной во всех обществах группы компаний «Росгосстрах».  Оценка деятельности работников проходит по установленным стандартам (Приложение А). В результате оценки деятельности каждому работнику присваивается категория (Приложение Б), которая действительна до следующей оценки.

      Среди проблем, связанных с управлением  персоналом в Воронежском филиале «Росгосстраха», можно выделить:

      а) Управление персоналом  не носит системного характера. Недостаточно развито планирование потребности в персонале непосредственно в филиале и отсутствует  планирование обеспечения персоналом, состоящее в планировании набора персонала, планировании отбора, планировании принятия на работу и планировании адаптации сотрудников. Данные недостатки в системе управления персоналом приводят к наличию вакантных должностей в течение длительного периода.

      Процесс адаптации сотрудников носит формальный характер, отсутствует система управления карьерой персонала, что в итоге увеличивает текучесть кадров и снижает заинтересованность сотрудников в работе. Ежегодная оценка деятельности работников также  носит формальный характер. На основе результатов оценки деятельности работников не принимаются решения по повышению, понижению, перемещению или увольнению.

      б) Выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок. Поэтому компания вынуждена перекупать сотрудников из других страховых компаний или набирать персонал, который ранее не работал в сфере страхования и тратить значительные деньги на его обучение. 

      в) Высокий уровень текучести кадров. Текучесть кадров в Управлении компании «Росгосстрах» по Воронежской области, рассчитанная в соответствии с формулой (1), составляет в среднем 33% в год; среди специалистов, которые занимаются непосредственными продажами страховых продуктов клиентам текучесть кадров еще больше, в частности текучесть кадров среди менеджеров по офисным продажам в 2006 году составила 60%.

      г) В филиале компании «Росгосстрах» не используют собственный кадровый резерв для заполнения вакантных должностей: в большинстве случаев приглашаются специалисты из других страховых компаний или специалисты, которые до этого никогда не работали в страховании. Эта проблема тесно связана с отсутствием управления карьерой персонала и недостаточным использованием результатов оценки деятельности работников.

      д) Недостаточная мотивированность персонала на выполнение задач, которые стоят перед компанией «Росгосстрах». В большинстве случаев сотрудники филиала не ознакомлены с «Положением о премировании штатных работников»  своего подразделения.

      Среди проблем в области формирования структуры страхового портфеля можно выделить:

      а) В 2006 году по фактическим показателям доля ОСАГО составила 78,1%, доля добровольных видов страхования – 21,9%⁹⁵. Плановый показатель доли ОСАГО в портфеле компании – 70,1%, доли добровольных видов страхования – 29,9% (рисунок 13). При этом как по добровольным видам страхования, так и по ОСАГО наблюдается невыполнение плана в денежном выражении (рисунок 14). 

Рисунок 13 – Плановая и фактическая структура портфеля филиала ООО