Условия адаптации индивида в организации

2. Примеры

 

Можно отметить, что не смотря на общее серьезное отношение в разных странах к адаптации работников везде это делается несколько по своему.  
Так, например, в Германии  существует специальный закон, согласно которого руководитель организации не имеет права принимать сотрудника, пока он не проведет все меры по его адаптации и не убедится в том, что ничего не препятствует его успешной деятельности. Это весьма эффективная мера, так как существенно уменьшает процент увольнений в первые же месяцы работы.

В США, так же серьезно относятся к адаптации новых сотрудников и там практически все средние  и большие организации по собственному усмотрению разрабатывают специализированную программу по адаптации сотрудников. Особенностью процесса управления адаптации там является то, что руководство использует совокупность способов передачи и восприятия информации, учитывая особенности каждого конкретного человека. Более того, такая совокупность обретает целостность и системность ввиду, с одной стороны, наличия разных подходов, с другой, что какой то конкретный подход наиболее приемлем для конкретного человека. Так там очень популярны картинки и изображения явления и процессов в организации, что закрепляет материал за счет интереса. Так же наряду с картинками присутствует устная речь и письменные способы передачи информации.

Особенно специфичен способ адаптации кадров в Японии. Тем он во многом и более продуктивный. Они вообще стремятся собрать сливки, то есть сделать так, чтобы работник работал самоотверженно с интересом и энтузиазмом, чтобы искренне верил в идеалы самой организации и болел душой за её успехи.  Как достигается такое в Японии? Очень просто. Просто они берут на обучение совсем так называемых «не испорченных» работников, которые ещё ничего не повидали и практически только закончили школу. И вот так только закончив школу они подпадают под прессинг мощнейшей системы адаптации к деятельности в организации. Для них там выработана специальная пошаговая программа внедрения в организацию и формирования высококлассного специалиста. Такие претенденты сами по себе ещё не имеют негативного опыта на разных работах, поэтому и не имеют претензий к организации, не станут действовать в разрез с её принципами. Их не будет тянуть в какое то другое место, если здесь для них есть все условия и возможности для полной самореализации. Так же в Японии, что характерно, весьма большое внимание уделяется формированию идеологии. Причем настолько, что в некоторых организациях имеется даже свой гимн и, несомненно, присутствует развитая корпоративная культура.

Про Россию можно сказать что ничего того что есть в развитых странах в России нет кроме фрагментарного подражания. Есть только отдельные организации, которые сознают значимость управления процессом адаптации персонала.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате можно сделать вывод, что поведение личности адаптируется и модифицируется от коллектива, в котором оно находится.

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Так же мы узнали, что адаптации в других странах выделяют больще внимания, чем в России.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная  необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С. 194.

2. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учеб. пособие.: СПб. – 2007. – 250 с.

3. Белов М. Н. Пензенский государственный университет. Роль наставничества в адаптации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.ckt-sirius.ru/articles.htm

4. Беседина Л. А., руководитель службы персонала Консалтинговой группы «Лаурус». Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.uhr.ru

5. Головкина Н. Г. Дистанционный наставник как инструмент адаптации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pharmpersonal.ru/articles/distantsionnyi_nastavnik_kak_instrument_adaptatsii_81_7.html?rubric=96

6. Григорьева О. Н. Актуальность процесса адаптации новых сотрудников в страховой компании [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.stopkadr.info/library/adapt2.shtml

7. Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. – Режим доступа:www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564

8. Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru; www.stopkadr.info/library/adapt4.shtml

9. Ужакина З. Ю. Бытие тенью [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru

 

 

ТЕСТЫ НА САМООЦЕНКУ

 

1. Тест на самооценку

Выберете из фигур на рисунке наиболее понравившуюся тебе фигуру. Запиши ее название у себя в тетради под номером один. Теперь под номером два запиши ту, которая тебе не нравится вообще или нравится меньше других.

 

 

1. Если первой фигурой ты выбрал  квадрат, то ты – человек организованный, трудолюбивый, разумный, но иногда слишком много внимания уделяешь мелочам и упускаешь самое главное. Ты упорный и настойчивый, иногда излишне упрям, тебя трудно переубедить в чем – либо. Ты много знаешь и склонен хвастаться своими знаниями, терпелив, но можешь быть нерешительным, очень бережлив, иногда до жадности.

2. Если первая фигура в твоем  списке треугольник – ты можешь  быть лидером, принимать решения  и брать на себя ответственность  за других людей, но в тебе есть эгоизм, желание быть в центре внимания. Ты решителен и не терпишь возражений. Легко понимаешь, главное, схватываешь смысл объяснения, но не терпелив и не умеешь слушать других. Тебе нравиться соревноваться и побеждать. Ты уверен в себе, но иногда переоцениваешь свои возможности. Для тебя очень важно быть первым, ты очень энергичен.

3. Первая фигура круг - ты прирожденный  психолог. Тебе очень интересно узнавать других людей. Ты доброжелателен и отзывчив. Ты хорошо понимаешь других людей, но иногда слишком стараешься угодить всем сразу. Только когда дело идет о справедливости, ты проявляешь завидную твердость. Тебе больше нравиться литература и история, чем математика.

4. Первая фигура в твоем списке  – прямоугольник, значит, ты сомневаешься в себе и во всем. Ты не очень постоянен в своих интересах, мнениях, оценках, так как не знаешь что для тебя действительно важно и правильно. Ты очень любознателен, пытлив, ты очень смелый человек. Со временем твой выбор изменится и тебя привлечет более устойчивая фигура – треугольник или квадрат.

5. Если первой твоей фигурой ты выбрал зигзаг – ты творческая личность. Чем-то похожа на круг, но не боишься ссор и споров. Ты всегда ищешь свое, оригинальное решение проблемы. Ты насмешлив и не сдержан, но всегда полон новых идей и готов поделиться ими со всем миром. Тебе очень часто не хватает настойчивости и усидчивости. С тобой всегда интересно.

6. Вторая фигура в твоем списке  показывает, какой характер из  перечисленных, тебе не нравится. С ребятами, которые выбрали эти фигуры, у тебя складываются не очень доброжелательные отношения. Постарайтесь быть терпимее друг к другу, ведь мы все - очень разные и этим интересны!

2. Тест: "Ваша самооценка"

Когда вы будете отвечать на вопросы, указывайте, как часто вы испытываете перечисленные ощущения. Чтобы определить уровень своей самооценки, нужно сложить все баллы по утверждениям. Подсчитайте, сколько получилось в сумме.

ОЧЕНЬ ЧАСТО — 4

ЧАСТО — 3

ИНОГДА – 2

РЕДКО — 1

НИКОГДА — 0

1. Я часто волнуюсь понапрасну.

2. Мне хочется, чтобы друзья подбадривали  меня.

3. Я боюсь выглядеть глупой.

4. Я беспокоюсь за свое будущее.

5. Внешний вид других гораздо  лучше, чем мой.

6. Как жаль, что многие не понимают  меня.

7. Чувствую, что я не умею как  следует разговаривать с людьми.

8. Люди ждут от меня очень  многого.

9. Чувствую себя скованной.

10. Мне кажется, что со мной  должна случиться какая-то неприятность.

11. Мне не безразлично, как люди  относятся ко мне.

12. Я чувствую, что люди говорят  про меня за моей спиной.

13. Я не чувствую себя в  безопасности.

14. Мне не с кем поделиться своими мыслями.

15. Люди не особенно интересуются  моими достижениями.

Если вы набрали меньше 10, то нужно избавляться от чувства превосходства над окружающими. Возьмите за правило принцип: всякая конфликтная ситуация возникает из искры, которую мы высекли сами или помогли разжечь. Устанавливать контакт с людьми вам мешает высокомерие. Задумайтесь над этим. Иначе вам грозит одиночество.

Если же сумма превышает 30, то вы себя недооцениваете. Нужно поднять уровень самооценки. Проделайте простое упражнение: подойдите к зер¬калу и с двенадцатью разными интонациями ска¬жите: «Я красивая и умная». Не думайте, что это шуточное упражнение. Вовсе нет. Это достаточно серьезная тренировка нервной системы, самопогружение, которое, несомненно, принесет вам пользу. Не бойтесь себя, люди будут вам рады.

Если же вы набрали от 10 до 30 баллов, то можно надеяться, что у вас все в порядке. В случае возникновения чувства неуверенности в себе воспользуйтесь приведенным выше советом.

 

АДАПТАЦИЯ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ТОРГОВОЙ СЕТИ      (НА ПРИМЕРЕ СЕТИ "РАДЕЖ")



Успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести кадров в торговой сети и быстрого наращивание численности персонала.

Торговая сеть «Радеж» — одна из крупнейших сетей на юге России. «Радеж» - это:

— более 130 современных магазинов шаговой доступности в Волгограде,     г. Волжский, Волгоградской и Ростовской областях.

— быстрое и достойное обслуживание;

— надежный выбор качественных товаров по доступным ценам;

— приятная атмосфера для покупок;

— более 300 000 покупателей ежедневно;

— более 2 500 сотрудников.

«Радеж» - единственная сеть в Волгоградской области, которая подчеркивает свое волгоградское происхождение и делает основной акцент на работе с местными производителями. Наши покупатели могут спокойно выбирать продукцию местного производителя. Она всегда тщательно проверена и  одобрена к дальнейшей реализации.

Политика тщательного выбора поставщиков - основа деятельности торговой сети "Радеж". Контроль и качество реализуемой продукции всегда будут приоритетными задачами торговой сети.

Ценности

Участие

Внимание к запросам потребителей и соответствие им

Безупречность

Репутация, основанная на безукоризненном качестве товаров, услуг и уровне обслуживания покупателей

Стабильность

Уверенные позиции и надежные партнеры

Ясность

Максимальная прозрачность задач и методов работы

 

Развитие

Современность и высокая степень квалификация в производстве товаров и услуг

Целеустремленность

Инициативность, стремление к личным и коллективным достижениям

Справедливость

Политика равных возможностей

Уважение

Открытое и честное принятие точки зрения каждого работника компании

Честность

Отношение с партнерами основаны по принципам сотрудничества и взаимодействия

Искренность

Развитие внутренних и внешних связей на доверительных началах

Доброта

Позитивное восприятие мира и окружающих 

 

Адабтация в органиизации

 

Компания "Радеж" развивается как сеть розничных магазинов с 2001 года и за 1,5 года открыла 5 магазинов формата супермаркет и 15 формата дискаунтер. В магазинах установлено современное европейское торговое оборудование.

Представленный ассортимент до 4000 наименований в магазинах "эконом" и до 12000 наименований в супермаркетах. Количество торгового персонала составляет 650 человек и постоянно растет, так как в среднем сеть открывает один магазин в месяц.

Ежемесячно их анкету претендента заполняют более 700 человек, из них 500 человек приглашаются на собеседование и 60-70 приглашаются на стажировку. Как и в любую торговую организацию, в сеть "Радеж" в поисках работы обращаются как люди, имеющие опыт работы в торговле, так и те, кто никогда не работал в этой сфере и даже не имел вообще опыта работы.

Учитывая количество претендентов на должности линейного персонала не имеющих опыта в торговой сфере, можно сказать, что заключая трудовой договор, и работник и работодатель часто имеют большой процент ассиметричности информации о знаниях, умениях и готовности работать, несовпадения ожиданий двух сторон. Будущий сотрудник недостаточно ясно представляет себе работу и свои обязанности, объем работы, а работодатель - возможности и потребности сотрудника. Эти проблемы помогает решить программа адаптации, в основе которой лежат обучающие программы и система наставничества.