Организация адаптации работника на новом месте

 

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет»

Филиал г. Люберцы

Социальный факультет

Кафедра Экономики и финансового права

Трипольская Светлана Витальевна

«Организация адаптации работника на новом месте»

КУРСОВАЯ РАБОТА

(студента  курса заочной формы  обучения)

 

 

 

Рецензент:

к.э.н., доцент

Голутвина Т.В.

____________________

Допущена к защите

«___» __________ 2014 г.

 

Заведующий кафедрой

к.э.н., доцент Горшкова Л.В.

 

_____________________

 

 

Люберцы 2014

 

 

Оглавление

 

 

Введение………………………………………………………………………….. 3

 

Глава 1.Общие принципы подбора персонала

1.  Принципы профессиональной пригодности…………………………….6
2. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности…………………………………………10

 

Глава 2. Адаптация на рабочем месте

2.1.Специфические особенности адаптации …………………………………14

2.2.Введение в курс дела новых сотрудников. Наставничество……………..21

2.3.Система адаптации персонала…..………………………………………….27

 

Заключение…………………………………………………………………….. 31

Список использованной литературы…………………………………………. 34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Актуальность адаптационных процессов в целом, а также внимание к проблеме адаптации работника на новом рабочем месте связаны, прежде всего, с возрастанием роли субъективного фактора в современных социальных процессах, в формировании и деятельности социальных институтов и структур. Особенно очевидно это стало на фоне тех глубоких социальных трансформаций в России, которые проходили в течение 90-х годов и не закончены по сей день. Социальная практика постсоветской России показала, что политические, экономические, социальные, культурные механизмы, задействованные в процессе трансформаций, действительно приводят к позитивным для социума изменениям тогда, когда члены этого социума вырабатывают и реализуют модели своего поведения, продуктивные в новых условиях. По мере реализации российских реформ, все более очевидным становился тот социальный факт, что адаптационные возможности населения в целом и отдельных социальных общностей ставят достаточно жесткие рамки при проектировании и реализации управленческих воздействий как на макро-, так и на микроуровне.

Использование персонала организации является комплексной функ​цией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен куплен​ной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые полу​чает работник за свой целенаправленный труд. Использование персона​ла – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирова​ния персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала органи​зации – это не только обеспечение условий для выполнения производ​ственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирова​ние организационного поведения для создания благоприятного социаль​но-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации. Поэтому процесс использо​вания персонала организации должен быть интегрирован в общий про​цесс эффективной деятельности организации.

Использование персонала организации отвечает на следующие ключевые вопросы:

·​ как адаптировать принятых новых работников к организации;

·​ какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников и их групп;

·​ с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения;

·​ как избежать конфликтов с работниками и их группами?

Таким образом, использование персонала организации состоит из следующих комплексных подфункций управления:

·​ управление адаптацией персонала организации;

·​ управление организационным поведением персонала.

Теорию адаптации в ее психологическом аспекте развивали такие авторы как  Г.Айзенк, Ж.Пиаже, Л. Филипс, Т.Шибутани, Э.Эриксон, А.Маслоу . Из советских психологов значительный вклад в исследование проблемы адаптации внесли А.В.Петровский, Ф.Б.Берзин, А.А.Налчаджян.

Поскольку предметом данного исследования были вопросы социальной адаптации, автор особое внимание уделил интерпретации системы социальных взаимодействий, в рамках которой реализуется процесс адаптации, в терминах социального пространства, социального поля, социального обмена.

Проблема исследования — обоснование необходимости и механизма «мягкого» управления процессом социальной адаптации работника в организации посредством введения его в сетевые организационные взаимодействия.

Объектом настоящего исследования является социальная адаптация работников в организации.

Предметом исследования является адаптация работников к системе социальных взаимодействий в организации, и прежде всего — сетевых взаимодействий.

Цель исследования - на основе изучения специфики социальных взаимодействий в современной организации, выявить эффективные механизмы социальной адаптации работников к организационным социальным сетям. Реализация поставленной цели потребовала решения целого ряда исследовательских задач, а именно:

1. рассмотреть общие принципы подбора персонала, в том числе принципы профессиональной пригодности;

2. проанализировать роль индивидуально-психологических особенностей личности в профессиональной пригодности

3. Обратиться к общим понятиям адаптации на рабочем месте, обосновать процесс социальной адаптации в организации как процесс введения адаптанта в сети социального взаимодействия;

4. Выявить специфические особенности адаптации;

5. Определить порядок введения в курс дела новых сотрудников. Рассмотреть такое социальное явление как наставничество. Отдельно остановиться на системе адаптации персонала.

6.В заключительной части  работы сделать выводы и вынести  на обсуждение ряд положений, являющихся итогом проделанного  исследования.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общие принципы подбора персонала.

1.1. Принципы профессиональной пригодности.

 

В социологических науках адаптация понимается не просто как приспособительное действие или, тем более, как приспособительная реакция, а как социальное действие, предполагающее взаимодействие сторон и постепенное согласование их ожиданий. В основе такого подхода лежит теория социального действия М.Вебера. Теорию социальной адаптации М.Вебер специально не разрабатывал, но в некоторых своих работах он фрагментарно рассматривал этот социальный феномен. Значительный вклад в разработку социологического подхода к адаптации внесли Т. Парсонс, Р.Мертон, Х.Ортега-и-Гассет, Л.Козер, П. Сорокин, Дж. Ландберг.  Последний, в частности, особо подчеркивал значимость коммуникативного аспекта в достижении состояния адаптированности.

Технический прогресс, непрерывное развитие средств производства, изменение общества в целом ставят перед человеком огромное количество задач, которые ему приходится решать. Однако темпы совершенствования самого человека существенно ниже, что создает постоянные проблемы для его адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды.

Немаловажную роль в снижении давления со стороны постоянно изменяющегося мира играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к исполнителю, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему работается.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успеш​ность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1) наличие профессионально  важных качеств для конкретной  деятельности;

2) уровень подготовленности (общей и специальной);

3) состояние здоровья;

4) функциональные (психические, физиологические и др.) возможности  человека;

5) уровень удовлетворенности  человека процессами и резуль​татами  своего труда;

6) идейный и моральный  облик человека, нравственные качества.

Профессиональная пригодность формируется в течение всей жизни человека и может меняться под влиянием различных об​стоятельств. В. А. Бодров выделяет следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1) трудовое воспитание  и обучение – воспитание у  ребенка любви к труду, овладение  простейшими орудиями и способами  труда, формирование готовности  к труду, потребности и пони​мания  его необходимости, развитие общетрудовых  навыков;

2) профессиональная ориентация  – помощь в выборе профес​сии  на основе профессионального  просвещения, консультации, коррекции  профессиональней планов;

3) профессиональный отбор – определение степени пригод​ности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;

4) профессиональная подготовка  – обоснование рекоменда​ций  к программам, методикам, средствам  обучения и тренировки, к объективным  методам и критериям оценки  уровня профессиональной подготовленности;

5) профессиональная адаптация  – разработка средств, методов  к критериев оценки особенностей  приспособления субъекта труда  к содержанию и условиям конкретной  деятельности и обоснование рекомендаций  по ускорению этого процесса;

6) профессиональная деятельность  – обеспечение рациональ​ной  организации (регламентации), условий  и процесса (содер​жания) трудовой  деятельности, высокой эффективности, качест​ва, безопасности труда, профессионального  совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

7) профессиональная аттестация  – периодическая оценка профессиональной  квалификации в целях определения  соответ​ствия занимаемой должности  и обоснование рекомендаций по  должностным назначениям, перемещениям, а также по направ​лению на  учебу, переподготовку;

8) профессиональная реабилитация  – восстановление функ​ционального  состояния организма и психики  после напряженной работы и  перенесенных заболеваний, при развитии  стойких доминантных состояний  в результате частых профессиональных  неудач.1

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как по​стоянные факторы его деятельности.

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особен​ности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неиз​менными и поэтому выступают в качестве постоянных парамет​ров надежности и работоспособности. Наиболее известное пред​ставление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности.2

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой — физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере I можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда го​ворят об эмоциональности как проявлении темперамента, то име​ют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

Личностные особенности являются базисными характеристи​ками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окру​жающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недис​циплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных проис​шествий.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в тру​довой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и на​дежными в определенных профессиях.

Другой аспект выявления профессиональной пригодности тесно связан с изучением и классификацией видов трудовой дея​тельности – профессий. Изучение профессий проводится с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.