Организация адаптации работника на новом месте

 

1.2.Роль индивидуально-психологических  особенностей личности в профессиональной  пригодности

 

Для того чтобы определить пригодность человека к той или иной профессии, необходимо учитывать: индивидуально-психологические особенности личности и требования, предъявляемые профессией к идеальному исполнителю. Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности.3

Индивидуально-психологические особенности личности включает три основных компонента: 1) типологические особенности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности.4

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой – физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность. Впервые описал четыре вида темперамента античный ученый Гиппократ (V в. до н. э.). Он выделял четыре типа темперамента и объяснял каждый из этих видов преобладанием той или иной жидкости в теле человека: сангвинический (от лат. sanguis – кровь), холерический (от греч. chole – желчь), флегматический  (от греч. phlegma – слизь) и меланхолический (от греч. melaina chole – черная желчь).5

Великий русский ученый И.П. Павлов осуществил попытку подвести физиологическое обоснование под учение о темпераменте. Его учение о типах нервной системы позже было трансформировано в учение о свойствах нервной системы. Было доказано, что существуют врожденные физиологические характеристики нервной системы человека (как, например, скорость прохождения импульса по нервным волокнам), которые влияют на особенности протекания общей активности, функционирования эмоциональной сферы и внешней двигательной активности человека. Помимо этого были выделены характеристики, на которые оказывает влияние темперамент: помехоустойчивость к действиям окружающей среды; уравновешенность процессов возбуждения – торможения; степень переключаемого внимания, которая находится в связи с подвижностью нервных процессов, и другие факторы.

Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.

Существует огромное количество исследований, посвященных «личностному фактору» на производстве. Больше всего данных накоплено по таким профессиям, как операторы АЭС, авиадиспетчеры, подводники, космонавты. В США активно используются данные исследований по личностно важным качествам для государственных служащих. Отзывчивость, дружелюбие, повышенное чувство справедливости и долга, патриотизм – вот те качества, которые делают людей предрасположенными к государственной службе.

Значение личностных качеств неравнозначно. В.А. Бодров отмечает, что некоторые из них выступают как предрасполагающие к определенным видам профессиональной деятельности (стиль мышления, эмоциональная устойчивость и др.), другие – как стимулирующие качества (организация внимания, ответственность), третьи (восприятие информации, принятие решений др.) – регулируют, определяют характер конкретных действий'.6

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности является одним из эффективных путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Адаптация на рабочем месте

2.1. Специфические  особенности адаптации

 

Выбор профессии, которая подходит под индивидуаль​но-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость проводить мероприятия по моти​вации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи​кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга​низацию именно в течение первых трех месяцев». Причем в не​которых случаях этот показатель достигает 70-80 %.Как указы​вает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации».7

Важность правильной адаптации и введения в курс дела но​вых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо​ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида​ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по​терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адапта​ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организ​ма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую на​грузку при этом несет термин «приспособление». Именно он ха​рактеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адапта​ция — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним из​менениям, что приводит к повышению эффективности их суще​ствования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделя​ют несколько видов адаптации.8

Второй подход условно можно назвать процедурным – тер​мин «адаптация» применяют для обозначения ряда организаци​онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введе​ние в должность» или «введение в курс дела».

Важно помнить, что проведение целенаправленной адапта​ции сотрудников – насущная необходимость для современных организаций. С помощью применения инструментов по адапта​ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с уче​том знания основных закономерностей адаптации людей на но​вых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результатив​ность труда.

С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1) уменьшение начальных  издержек при входе сотрудника  в организацию. Это позволяет  быстрее входить в курс дел  и эф​фективно работать;

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

3) сокращение текучести  кадров за счет снижения психоло​гического  барьера при входе в организацию;

4) экономия рабочего времени  непосредственного начальни​ка, затрачиваемого  на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая  служба);

5) реализм в ожиданиях  и удовлетворенность работой (вход​ная  беседа);

6) обучение (научение) поведению  в организации (введение в организационную  культуру).9

Вступление работника в новую должность неизбежно сопро​вождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация означает приспособление индивидуума к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая в новую, неизвестную среду.

С точки зрения управления персоналом в организации адап​тация имеет двойную направленность. С одной стороны, нови​чок знакомится с коллективом, новыми обязанности и условия​ми труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям со​трудника. В связи с этим различают два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адап​тация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды органи​зации. Адаптация работника – это приспособление индивидуу​ма к рабочему месту и трудовому коллективу». Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэто​му процесс адаптации можно определить как взаимное приспо​собление сотрудника и организации. И возможность долгосроч​ного сотрудничества зависит от того, насколько успешно это приспособление.10

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации. Распро​странено выделение первичной и вторичной адаптации. Обычно под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею​щих трудового опыта, т. е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под вторичной – адаптацию работни​ков при последующей смене работы.

Однако в работах некоторых авторов говорится, что первич​ная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. В то же время нельзя забывать и о первичной адаптации молодых сотрудников, так как они представляют собой весьма инте​ресную категорию рабочей силы. Эта группа специалистов может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де​фицита работников многих профессий, но при этом нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны администрации.

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

По отношению к объекту виды адапта​ции можно разделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус​ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно.11

Внепроизводственная адаптация включает:

1) адаптацию к новым  бытовым условиям;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об​щению с коллегами;

3) адаптацию в период  отдыха.

Производственная адаптация включает все аспекты приспо​собления сотрудников к работе в новой организации, а именно:

1) профессиональную адаптацию;

2) психофизиологическую;

3) социально-психологическую;

4) организационно-административную;

5) экономическую;

6) санитарно-гигиеническую.

Профессиональная адаптация – это приспособление работни​ка к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, при​обретении профессиональных навыков, достаточных для качест​венного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии ус​тойчивого положительного отношения работника к своей про​фессии.