Организация адаптации работника на новом месте

Человек так устроен, что всегда стремится к идеалу, но не всегда может его достичь. Так же и с новым сотрудником, как бы мы не старались, все равно будет существовать период адаптации, когда он привыкает к новым людям, новым условиям и требованиям существующей в новой Компании. Но именно в Ваших руках и силах сократить этот период более чем в два раза с 3 – 4 месяцев, до 1 – 2 месяцев.

Для наиболее эффективного решения данной задачи понадобится внедрение нескольких постоянно проводимых мероприятий. Так называемая система адаптации, направленная на вхождение нового сотрудника в компанию и должность.

Система адаптации разрабатывается индивидуально для каждой компании и включает в себя несколько мероприятий, которые дополняют друг друга и помогают сотруднику:

• подробнее ознакомиться с деятельностью предприятия;

• понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании;

• понять суть работы, и что от него требуется;

• быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам;

• быстрее установить отношения с коллегами;

• найти своё место в команде.

В систему адаптации персонала может входить: 
 
•welcome-тренинг для новых сотрудников;

• система наставничества;

• программа адаптации;

• план адаптации для разных категорий должностей;

• книга сотрудника;

• система оценки по результатам адаптационных мероприятий.

Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в крупных розничных сетях, производственных компаниях. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве. Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.  
Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.  
Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до 1 дня. Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.

Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Как правило, окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития.  
Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управление эффективностью работы сотрудников организа​ции невозможно без учета объективных факторов, которые по​могают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессио​нальная пригодность. Она определяет степень предрасположен​ности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологичес ​ких характеристик личности и степени совпадения качеств чело​века и требований, предъявляемых рабочим местом к идеально​му исполнителю.

Индивидуально-психологические особенности личности час​тично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности исполнителя максимально приближены к специфи​ческим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.

Другим набором факторов, который влияет на эффектив​ность работы сотрудника, является специально организованное его сопровождение в процессе вхождения в новую организацию или в новую должность (адаптация и введение в курс дела). Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сори​ентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать пози​тивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутрен​ней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направ​лять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабо​чей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внима​ния со стороны работодателя.

Подводя итог вышесказанному, автор делает определенные выводы

1. Социальная адаптация  представляет собой двусторонний  процесс, в котором задействованы  управляющая и управляемая системы  организации и целью которого  является достижение оптимального  взаимодействия адаптантов с  другими факторами организации.

2. Адаптированный фактор так организует свои социальные практики и представления, чтобы задействовать существующую в социальном пространстве организации систему связей и взаимодействий для реализации своих интересов и целей. В современных условиях эти интересы и цели все чаще носят внеэкономический характер и не связаны прямо с перспективами работы в данной организации. В частности, как значимая ценность рассматривается наращивание своего человеческого капитала, повышение своей конкурентоспособности на рынке труда.

3. В условиях «текучей  современности», неразрывно связанной  с индивидуализацией различных  жизненных проявлений и практик, в контексте социального управления  рационально говорить не об  адаптации кадров и даже не  об адаптации персонала, а об  адаптации работника" как индивидуума, требующего индивидуального подхода  со стороны управленческой системы  организации.

4. Социальная адаптация  работника предполагает его вхождение  в формальные и неформальные  социальные сети организации. Создание  на базе персонала организации  социальной сети способно придать  персоналу характеристики, позволяющие  говорить о нем как о человеческом  капитале предприятия.

5. Помощь адаптантам в  их вхождении в социальные  сети организации, в том числе  в сеть по обмену знаниями, необходимо рассматривать как  специфическую управленческую задачу, направленную на становление  и развитие работника как первичного  элемента человеческого капитала  этой организации. Формой такой  помощи может стать ориентация  адаптантов в системе социальных  связей организации, в ее социальной  сети.

6. Особое значение при  управлении адаптацией должно  уделяться так называемым «слабым  связям». Мы социологически интерпретируем  рост числа и значимости слабых  социальных связей как отражение  долговременной и системной социальной  тенденции к замене «общины»  «обществом».

7. Важнейшим признаком  современной организации является  предоставление сотруднику широкой  возможности приобретать г необходимые  ему знания в процессе непрерывного  самообучения за счет присоединения  к когнитивной сети организации, такая сеть должна предполагать  возможности обмена как явными, так и неявными знаниями.

8.«Практические сообщества» и другие сетевые объединения, осуществляющие процесс обмена знаниями в организациях, могут рассматриваться как нормативные группы внутри организации, облегчающие адаптацию индивида, способствующие расширению им категории «мы» до уровня организации в целом.

9. Современные подходы  к адаптации работника предполагают  ориентацию на самомотивацию  и самоменеджмент со стороны  работника. Внешние средства, предоставляемые  управляющей системой для адаптации, должны лишь создать социальный  контекст для личностных действий  работника по адаптационному  самоменеджменту.

10. Важнейшим средством  адаптации работника к сети  социальных связей организации  является личное взаимодействие  с адаптером - другим членом организации, являющимся полноценным членом  сети, обладающим доступом к ее  ресурсам и пользующимся социальным  доверием в организации. Мы предлагаем  классифицировать работников адаптеров  на наставников, коучей, спарринг-консультантов, бадди, фасилитаторов, сторителлеров.

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом. 2-е издание, переработанное и дополненное — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. 

2.​ Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М: Экономика, 1998.

3.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.; ПЕР СЭ, 2001.-511с

4.​ Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

5.​ Виханских О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Гардарики,2003-528 с.

6.​ Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.

7. Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. 2-е изд. - М.: 2008. - 352 с.

8.​ Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИЦОМ, 1997.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - 4-ое изд., испр. - Н. Новгород, НИМБ: 2003 - 720 с.

10.​ Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник - М : НОРМА, 2001.-528 с.

11.​ ​ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: Инфра-М, 2002.

12. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 317 с.

13.​ Лукичева Л.И. Егорычев Д.Н. Управленческие решения. Изд.4-е,Под ред. Ю. П. Анискина, М: Омега-Л, 2009.

 14.​ ЛукичеваЛ.И. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2000.

15.​ Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. - М.: ЗАО Бизнес-школа 31.Интел-Синтез», 2002.

16. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2008. 312с.

17. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность / Пер. с англ. СПб., 2002.-160с.

18. Мордовин С. К. Модульная программа для менеджеров. Управ​ление человеческими ресурсами.— М.: ИНФРА-М, 2000. — 288 с.

19.​ Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997.

20. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. школа, 2001. Попов С. А. Стратегическое управление. М.: ИНФРА-М, 2000.

21. Попов С.Г. Управление персоналом : учебное пособие.  М., 2004. – С. 123.

22. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом  — М.: ГАУ, Варяг, 2008. – 210 c.

23. Управление персоналом. /под ред. О.И.Марченко. М:Ось-89, 2008 – 562 с.

24. Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 9. С. 61.

25. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.

 

 

1 Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.; ПЕР СЭ, 2001.-511с

 

 

2 Гиппенрейтер Ю. Б. Введение в общую психологию. 2-е изд. - М.: 2008. - 352 с.

 

3Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.

 

4 Федчук Ю. А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 9. С. 61.

5Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.; ПЕР СЭ, 2001.-511с

 

 

6 Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001. С. 116

7Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом. 2-е издание, переработанное и дополненное — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с. 

 

8​ Лукичева Л.И. Егорычев Д.Н. Управленческие решения. Изд.4-е,Под ред. Ю. П. Анискина, М: Омега-Л, 2009.

 

 

9 Попов С.Г. Управление персоналом : учебное пособие.  М., 2004. – С. 123.

 

10 Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - 4-ое изд., испр. - Н. Новгород, НИМБ: 2003 - 720 с.

 

11 Мордовин С. К. Модульная программа для менеджеров. Управ​ление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 288 с.

 

12Управление персоналом. /под ред. О.И.Марченко. М:Ось-89, 2008 – 562 с.

 

13 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2008. 312с.

 

14Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность / Пер. с англ. СПб., 2002.-160с.

 

15 Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Дело, 2002. – 317 с.

 

16Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом  — М.: ГАУ, Варяг, 2008. – 210 c.

 

 

17Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.: Финстатинформ, 1997. С.45