Адаптация сотрудника в организации

Цели и этапы  адаптации  

Адаптация —  процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды. 

Процедуры адаптации  персонала призваны облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. 

Кроме того, способы  включения новых сотрудников  в жизнь организации могут  существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников  и усилить их включенность в корпоративную  культуру организации. 

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 

Условно процесс  адаптации можно разделить на четыре этапа. 

Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной  программы адаптации. Если сотрудник  имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д. 

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом: 

 

Функции и мероприятия  по ориентации  

Обязанности  

непосредственного руководителя  

менеджера

по персоналу  

Составление программы  ориентации   

Выполняет   

Ассистирует  

Ознакомление  новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами  

    
 
 

Выполняет  

Объяснение задач  и требований к работе   

Выполняет  

   

Введение работника  в рабочую группу   

Выполняет  

   

Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников   
 

Выполняет  

   
 

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). 

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы: 

1. Общее представление  о компании:

цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и  ее потребители, стадии доведения продукции  до потребителя;

разнообразие  видов деятельности;

организация, структура, связи компании;

информация о  руководителях. 

2. Политика организации:

принципы кадровой политики;

принципы подбора  персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила пользования  телефоном внутри предприятия;

правила использования различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и технической  документации. 

3. Оплата труда:

нормы и формы  оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных. 

4. Дополнительные  льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в  случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги организации для своих сотрудников. 

5. Охрана труда  и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение  о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной  безопасности;

правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них. 

6. Работник и  его отношения с профсоюзом:

сроки и условия  найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование  о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности  работника;

права непосредственного  руководителя;

организации рабочих;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и  оценка исполнения работы;

дисциплина и  взыскания, оформление жалоб;

коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей. 

7. Служба быта:

организация питания;

наличие служебных  входов;

условия для  парковки личных автомобилей; 

8. Экономические  факторы:

стоимость рабочей  силы;

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев. 

После прохождения  общей программы ориентации может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных  бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так  и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 

1. Функции подразделения:

цели и приоритеты, организация и структура;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения. 

2. Рабочие обязанности  и ответственность:

детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

длительность  рабочего дня и расписание;

дополнительные  ожидания (например, замена отсутствующего работника). 

3. Требуемая  отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда  и как просить о ней;

отношения с  местными и общегосударственными инспекциями. 

4. Процедуры,  правила, предписания:

правила, характерные  только для данного вида работы или  данного подразделения;

поведение в  случае аварий, правила техники безопасности;

информирование  о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и проблемы, связанные с воровством;

отношения с  работниками, не принадлежащими к данному  подразделению;

правила поведения  на рабочем месте;

вынос вещей  из подразделения;

контроль за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные переговоры личного характера в рабочее  время;

использование оборудования;

контроль и  оценка исполнения. 

5. Представление  сотрудников подразделения. 

Этап 3. Действенная  адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.  

Резюме  

1. Формирование  кадрового состава — одна из  наиболее существенных областей  работы менеджера по персоналу. 

2. Для того  чтобы обеспечить организацию  необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную  задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале. 

3. Для разработки  программ найма необходимо провести  анализ кадровой ситуации в  регионе, разработать процедуры  привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию. 

Контрольные вопросы

Какие группы факторов необходимо учесть при создании организационной  структуры?

Какие этапы  проектирования организации могут  быть выделены?

Объясните понятие  “качественная оценка потребности в персонале”.

Охарактеризуйте понятие “дополнительная потребность  в персонале”.

С какой целью  проводится анализ кадровой ситуации в регионе?

С какой целью  проводится анализ деятельности?

Какие стадии анализа  деятельности можно выделить?

Объясните, что  представляет собой профессиограмма?

Какие факторы  внешней среды влияют на процесс  набора кандидатов?

Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.

Как оценить  качество набора?

Какие методы используются при оценке кандидатов?

Какие парадигмы конкурсного набора вы знаете?

Назовите этапы  адаптации сотрудника в организации. 

Практикум