Условия адаптации индивида в организации

Каждый период предполагает особенности поведения личности в организациях, который должен учитывать руководитель. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, в то же время формируются стереотипы, что снижает скорость овладения новыми знаниями и навыками. Сохранность работоспособности чело века с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а так же от его способности к постоянному обучению.

Психические процессы

Рефлексия в социальной психологии - это самопознание и самопонимание. Рефлексия в социальной психологии – это процесс познания действующим субъектом (личностью или общностями) внутренних психических актов и состояний, через то, как их воспринимают и оценивают другие люди. Это не просто самопознание, а попытка выяснить, как окружающие знают и понимают особенности его личности. В процессе общения человек представляет себя на месте собеседника, оценивая себя со стороны и исходя из этого, корректирует свое поведение. Такой механизм самопознания и самооценки посредством общения позволяет не только понять собеседника, но и предположить, насколько он понимает вас, что является своеобразным процессом зеркального отражения друг друга.

Пример:

Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт.

Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого.

Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений. Подчиненные могут отличаться друг от друга критичностью, самостоятельностью, логичностью и гибкостью мышления. Перечисленные особенности мышления подчиненных должны учитываться руководителем при постановке задач, делегировании функций, прогнозировании резервов мыслительной деятельности. Сложные творческие задачи требуют дополнительных усилий для их решения. При этом используются приемы активизации мышления:

1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;
2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);
3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);
4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.

Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение.

Виды:

• Непроизвольное;
• Произвольное.

Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:

1. Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);
2. Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;
3. Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);
4. Прежним опытом;
5. Общей направленностью личности.

Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли.

Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:

1. Запоминание;
2. Сохранение;
3. Воспроизведение;
4. Забывание.

По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.

Правила непроизвольного запоминания:

1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;
2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;
3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.

Приемы произвольного запоминания:

1. Составлять план заучиваемого материала;
2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;
3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.

Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.

Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях.

Выделяют эмоциональные реакции:

• Эмоциональный отклик;
• Эмоциональная вспышка;
• Аффект (сверх эмоциональная реакция).

Эмоциональное состояние:

• Настроение;
• Стресс;
• Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.

Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.

 

1.4 Типы сотрудников

 

Типы сотрудников. Психологические типы:

"Ломака". "Любитель решать  все сразу". "Разведчик". "Наставник". "Хвастун". "Рассказчик". "Ударник". "Человек, вынашивающий скрытые  планы". "Доморощенный психолог". "Везунчик". "Нытик". "Озабоченный". "Манипулятор".

Типы манипуляторов:

"диктатор", "тряпка (слабак)", "вычислитель", "прилипала", "хулиган", "славный парень", "судья", "защитник".

Четыре основные манипулятивные системы:

• Активный манипулятор.
• Пассивный манипулятор.
• Соревнующийся манипулятор.
• Система безразличной манипуляции.

Основные характеристики манипуляторов и актуализаторов:

• Ложь – честность.
• Неосознанность – осознание.
• Контроль – свобода.
• Цинизм – доверие.

Преобразование манипулятивных потенциалов в потенциалы актуализаторов:

• Диктатор → руководитель.
• Тряпка → сочувствующий.
• Вычислитель → внимательный.
• Защитник → проводник.
• Прилипала → признательный.
• Хулиган → напористый.
• Славный парень → заботливый.
• Судья →выразитель.
• Психологическая характеристика шкалы исполнительской деятельности.
• Целенаправленность – бесцельность.
• Мотивированность – незаинтересованность.
• Самостоятельность – зависимость.
• Ответственность –стихийность.
• Компетентность –некомпетентность.
• Творчество – рутинность.

Психологические профили исполнителей:

1. Творческий.
2. Сверхнормативный.
3. Регламентированный.
4. Пассивный.
5. "Преобразовывающий" указания руководителя.
6. Низкомативированный.
7. Уклоняющийся.
8. Трудно управляемый.

В научно-исследовательских учреждениях, как установлено, работников делят на три категории:

• Генераторы идей – 3%;
• Активные эрудиты –10%;
• Ремесленники – 87%.

Особенности, которые присущи творческой личности:

- открытость ума;

- отсутствие конформизма;

- стремление работать "по своему  расписанию";

- способность к напряженной  работе в течение длительного  времени;

- желание вкуса к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, "сверхъестественному";

- склонности к работе с неясно  определенными, запутанными и двусмысленными проблемами;

- отсутствие уважения к строго  установленным правилам и нормам;

- значительно больший интерес  к неизвестному, чем к тому, что известно;

- терпимость к ситуации неопределенности;

- потребность в новых, необычных  впечатлениях;

- потребность в свободе, в частности, в свободе выбора исследуемой 

 тематики;

- склонность к юмору;

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и придвижением в организации.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием индивида выразить себя.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Наиболее развита практика проведения различных исследований и применения методик в области управления персоналом в Великобритании, США, европейских странах. Несмотря на положительный опыт в области адаптации персонала, накопленный на западе, в России по-прежнему кроме наставничества мало что применяется. А если передовой опыт и применяется, то весьма дозированно и в негосударственном секторе экономики. Государственные учреждения, организации социальной сферы в частности, остаются закрытыми для применения действенных и современных методов адаптации персонала. Даже наставничество в таких организациях зачастую существует лишь формально, «на бумаге».

Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.

В настоящее время существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Наиболее интересными на сегодняшний день являются следующие популярные за рубежом методы адаптации персонала:

Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment .

Buddying (от англ. buddy – друг, приятель) – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения его результатов. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков. Суть этого метода заключается в адаптации через приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Оптимальный срок для buddying – один год и он особенно важен в первые недели работы новичка.

E-learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. На Западе e-learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто совершенствовали этот метод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошли за короткий срок до такого уровня развития, что командообразование многие компании делают через e-learning.