Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

Преимущества кадрового аудита для наших клиентов:

• минимизация возможных рисков и финансовых потерь в виде штрафных санкций, связанных с проведением проверок соблюдения трудового законодательства;
• снижение рисков, связанных с трудовыми спорами и жалобами работников в правоохранительные и контролирующие государственные органы;
• юридически грамотное и эффективное выстраивание кадровой политики компании.

Кадровый  аудит - это не сквозная проверка, а  проверка всего объема документов на основе случайной, но репрезентативной выборки части документов по всем видам этих документов. Мы используем базовую выборку ~15% от общего числа  оформляемых кадровых документов. По итогам кадрового аудита Вы получаете  письменное заключение с оценкой  общей ситуации кадрового делопроизводства в компании, оценкой достоверности  и соответствия закону, а также  конкретными рекомендациями по исправлению  обнаруженных ошибок (в случае выявления  таковых) с ссылками на нормативно-правовые акты, разъяснения уполномоченных государственных органов.

Стоимость кадрового аудита: к примеру, при общей численности сотрудников ~45 человек составит – 29 000 рублей.

Срок выполнения работы: около двух недель.

Мы  не оставим нашего клиента в трудную  минуту, потому что всегда готовы оказать  дополнительные услуги:

• сопровождение при проведении проверки соблюдения трудового и миграционного законодательства;
• восстановление кадрового документооборота;
• дополнительное обучение персонала по вопросам полноты и правильности составления, оформления, ведения и хранения кадровых документов;
• помощь в составлении жалобы по результатам проверки в вышестоящий орган (вышестоящему должностному лицу), искового заявления в суд (арбитражный суд);
• представление интересов в судебных органах.

22. Кадровое проектирование и его значение на стадии формирования организации

 

Подготовка организационного проекта:

• проектирование организационной структуры;
• расчет потребности в персонале;
• анализ кадровой ситуации в регионе;
• разработка системы стимулирования труда.

Формирование  кадрового состава:

• анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
• определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

Разработка системы  и принципов кадровой работы:

• формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
• формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);
• разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Что же необходимо учитывать  при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.

• Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
• Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
• Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

 

 

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Отдел кадров

Отдел труда   и заработной платы

Отдел (сектор)   социального развития

Сектор  планирования и развития кадров

Разработка  системы оплаты труда

Планирование  социального развития предприятия

Оформление  движения кадров

Координация тарифов и зарплаты

Планирование  социальных услуг, предоставляемых  персоналу

Группа  учета, анализа и информации о  кадрах

Совершенствование управления и организационных структур

Медицинское обслуживание

Сектор  подготовки и переподготовки кадров

Подготовка  коллективных договоров

Работа  с профсоюзами

Группа  подготовки и переподготовки

Экономика и психология труда

руководителей и специалистов, резерва на руководящие  должности

Группа  подготовки и переподготовки рабочих

Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ

Планирование  поступления молодых специалистов и подрастающего поколения

Связь с советами трудовых коллективов

 

23.  Государственное регулирование рынка труда

Государственное регулирование  рынка труда осуществляется в  двух формах – активной (повышения  уровня занятости, создание новых рабочих  мест, а также преодоление безработицы  за счет переобучения и обучения работников) и пассивной (выплата пособий  безработным).

Государственное регулирование  рынка труда ставит перед собой  выполнение следующих целей:

·         Обеспечение полной занятости, которая позволит исключить развитие циклической безработицы, не нарушая так называемого привычного уровня безработицы, который определяется размерами ее структурной и фрикционной форм.

·         Создание такого рынка труда, который сможет приспособиться к различным внешним и внутренним изменениям в развитии экономики.

Если говорить об основном направлении, то в последнее  время государственное регулирование  рынка труда делает все, чтобы  достигнуть полной занятости населения. Для этого применяются такие  меры, как организация переобучения и переквалификации безработных, стимулирование инвестиций в экономику, развитие служб  занятости, содействие в развитии мелкого  и семейного предпринимательства, организация общественных работ, международное  сотрудничество с целью решения  проблем занятости, рассмотрения вопрос, связанных с международной трудовой миграцией.

Государственное регулирование  рынка труда касается и поддержки  тех лиц, которые оказались без  работы. Такая социальная защита является пассивной формой политики государства. Лицам, которые по тем или иным причинам не могут устроиться на работу, государство гарантирует бесплатное медицинское обслуживание, а также  оказание социальной поддержке в  виде материальной помощи, пособий  по безработице и некоторых других выплат.

Насколько необходимо государственное, особенно правовое регулирование  рынка труда? Понять это, проанализировав  плюсы и минусы такой государственной  политики.  Государственное регулирование рынка труда приводит к тому, что заключение трудовых соглашений происходит не в свободной форме, а согласно закону. До недавнего времени работодатель в том случае, если не оформлялось официальное трудовое соглашения, мог на свое усмотрение устанавливать размер заработной платы и условия труда. Благодаря регулированию такое деяние ограничивается законом об условиях труда и минимальной заработной плате. Конечно, такое обстоятельство является плюсом государственного регулирования. Однако, с другой стороны, сторонники такого регулирования считают, что этот закон приводит к увеличению издержек работодателей, в итоге последние не могут действовать гибко. Так провоцируется рост безработицы, которая особенно высока в отдельных сферах деятельности. Причиной же этому является то, что установленный высокий уровень заработной платы и условия труда устраивают лишь самих рабочих, оставаясь невыгодными для организаций и фирм.  В итоге последние буду избегать приема на работу тех людей, у который отсутствует хороший «послужной список». Их этого следует вывод: люди, которые долго не работали или не имеют необходимой квалификации, остаются нетрудоустроенными. Таким образом, государственное регулирование рынка труда не стоит рассматривать только с положительной стороны.

 

24. Место и роль кадровых технологий в формировании кадровой политики

Кадровая технология — это средство управленияколичественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы

К первой группе относятся кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимны, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом такими являются аттестация, квалификационные экзамены, мониторинг состояния характеристик персонала.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Этотехнологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности.

В третьей группе объединены кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергетический эффект от согласованных действий всего состава персонала. Управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью кадровых решений,

рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для  решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, управление карьерой персонала и ряд других.

Несмотря на определенные допущения и условности при классификации кадровых технологий, следует сказать, что каждая из перечисленных групп имеет существенные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровыхмероприятий, объединяемых общим названием — управление карьерой.

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческойпрактике в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия?

Человек в организации  выполняет социальную роль, обусловленную  наличием у него необходимых для  организации профессиональных способностей. Совокупность профессиональных характеристик  работников в организации вместе с их навыками совместной работы составляет

человеческий капитал  организации. Управление этим капиталом  требует тонких и специфических  средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздействие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

25. методология качественной и перспективной оценки кандидатов в процессе подбора и отбора персонала

Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Они особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 
Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. В большинстве случаев используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. 
Общие тесты способностей — оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. 
Биографические тесты и изучение резюме. Основные аспекты анализа: трудовая деятельность, характер образования, семейные отношения, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Для анализа может использоваться информация с "работных" сайтов -резюме в Мурманске, Орле, Челябинске и др.  
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 
Интервью — беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной информации. 
Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица необходимо обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной. 
Нетрадиционные методы. В некоторых случаях используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Иногда применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Некоторые специалисты пользуются различными видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. 
Установлено, что наиболее эффективными методами оценки кандидатов являются центры оценки персонала, тесты на профпригодность, общие тесты способностей, затем идут биографические и личностные тесты. Наименее эффективными являются интервью, рекомендации, астрология. 
Правильно подобрать метод оценки, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных 
на него затрат.