Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

Для решения первого вопроса  необходима информационная основа с  соответствующими данными для анализа  прошлых, настоящих и будущих  ситуаций. Второй вопрос отражает такую  важную особенность для стратегического  управления, как его ориентация на будущее. Необходимо определить к чему стремиться, какие ставить цели. Третий вопрос связан с реализацией выбранной стратегии, в ходе которой может происходить корректировка двух предыдущих этапов. Важнейшими составляющими данного этапа являются имеющиеся или доступные ресурсы, система управления, организационная структура и персонал, который будет реализовывать данную стратегию.

Таким образом, сущность стратегического  управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений  в ее деятельности с целью поддержания  способности к выживанию и  эффективному функционированию в условиях нестабильной внешней среды.

 

6. Планирование количественной и качественной потребности в персонале

 

Потребность в персонале может  быть двух видов: качественная и количественная. 
 
Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма. 
 

Например, для того чтобы продать  больше единиц товара, не всегда нужно  увеличивать количество продавцов, однако косвенная зависимость существует. Надо помнить, что при росте объема продаж нагрузка возрастает не только в коммерческом подразделении.

 
Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации. 
 

Например, при  увеличении объема продаж на 20%  и при сохранении существующей рентабельности в конкретной компании, можно предположить увеличение штатной численности на 15-30%, в зависимости от типа организации.

 

7. Дайте понятие формированию кадровой политики в современной организации

 

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко  обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени  выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных  возможностей в сфере управления людьми и с определения тех  направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для  успешной реализации организационной  стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

 

 

 

8. Прогнозирование и планирование потребности в персонале

Стратегическое планирование [50] – это процесс, посредством которого представители высшего менеджмента определяют замыслы и цели организации и средства их достижения.

Планирование персонала  — процесс систематического анализа потребностей в персонале, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки – там, где они нужны, и тогда, когда они нужны.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя подбор имеющегося внутри организации и вне ее ресурса  рабочей силы в расчете на вакансии, которые предвидятся в организации  через определенный период времени. Естественно, что стратегическое планирование предшествует планированию персонала.

Конкретные количественные и качественные планы в сфере человеческих ресурсов определяются планами организации. Отметьте, что на планирование персонала  влияют два фактора – потребность и доступность. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах включает определение количества и типа нужных работников по их навыкам и размещению. Такое проектирование отражает различные факторы, такие как производственные планы и изменение производительности. Чтобы дать прогноз наличию ресурсов, менеджер по персоналу обратит внимание на внутренние источники (уже нанятых сотрудников) и внешние источники (рынок труда). После анализа потребности в работниках и их наличии, фирма может определить, имеется ли у нее излишек или недостаток сотрудников. Если прогнозируется избыток работников, должны быть найдены пути уменьшения их количества. Некоторые из этих методов включают ограниченный наем, уменьшение числа рабочих часов, ранний выход на пенсию и временное увольнение. Если прогнозируется дефицит работников, фирма должна получить нужное количество соответствующего качества сотрудников с рынка труда.

Так как условия внешней и  внутренней среды могут быстро меняться, процесс планирования человеческих ресурсов должен быть постоянным. Меняющиеся условия могут повлиять на организацию  в целом, требуя, таким образом, обширного  изменения прогнозов. Планирование в целом дает менеджерам возможность  предвидеть изменение условий и  подготовиться к ним, планирование же персонала, в частности, – проявлять гибкость в сфере управления людьми.

Методика прогнозирования  с нулевого уровня использует в качестве стартовой точки для определения грядущей потребности в кадровом обеспечении имеющийся на данное время в организации уровень занятости. По существу, при планировании человеческих ресурсов используется та же процедура, что и при составлении бюджета с нулевого уровня, когда каждый бюджет должен ежегодно обосновываться. Если сотрудник уходит на пенсию, увольняется или покидает фирму по любой другой причине, его место не занимается автоматически. Вместо этого проделывается анализ, ставящий целью установить, может ли фирма обосновать занятие этой должности. Аналогичное внимание уделяется созданию новых должностей, когда возникает впечатление, что в них имеется потребность. Ключом к прогнозированию с нулевого уровня является тщательный анализ потребности в человеческих ресурсах. В сегодняшней глобально конкурентной среде освободившаяся должность основательно анализируется, прежде чем санкционируется.

9. В чем заключается формирование кадровой стратегии?

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

Термин "кадровая политика" имеет  широкое и узкое толкования:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Основополагающие  принципы формирования кадровой политики

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
• системность, т.е. учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
• необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

10. В чем заключается взаимодействие субъектов управления кадрами в системе управления персоналом?

Субъектами  социального взаимодействия в системе  управления кадрами деловых организаций являются следующие социальные группы:

· работники кадровых служб (функциональные специалисты по кадровому менеджменту (ФКСМ)) [4];

· руководители высшего звена организации;

· руководители среднего и низшего  звена (линейные менеджеры);

· работники организации, не имеющие  подчиненных (персонал).

Линейные  менеджеры и ФСКМ находятся в  роли посредника между вышестоящим руководством и персоналом, обеспечивая обратную связь в общем руководстве.  Между специалистами по кадрам и линейными менеджерами существует тесное горизонтальное взаимодействие,  обусловленное совместным выполнением функций по управлению кадрами. Высшее руководство организации объединяет в своем лице линейный и функциональный аспекты процесса управления кадрами и выступает в роли стратега. Персонал находится в прямом иопосредованном взаимодействии с линейными менеджерами и ФСКМ (прямое взаимодействие – с непосредственным руководителем,  опосредованное (через линейного менеджера) – с функциональными специалистами).

Если  применить к характеристике рассмотренных  нами субъектов социального взаимодействия схему AGIL,  разработанную Т. Парсонсом,  то каждому из участников можно приписать соответствующие функции, исходя из их организационной роли в управлении кадрами.

Так, функция адаптации и жизнеобеспечения принадлежит персоналу, который  своим трудом поддерживает организацию. Человеческие ресурсы организация  как открытая система получает из внешней среды, для того чтобы  преобразовать остальные типы имеющихся  ресурсов в продукты или услуги. Персонал – это один из наиболее ценных типов организационного ресурса, состояние и потенциал которого во многом определяет уровень развития и эффективность организации. Это также единственный из организационных ресурсов, который:

а) способен к постановке собственных целей и проявлению активности, к изменению своих свойств и своего поведения во времени, а также к обучению, самопрограммированию,  самоконтролю,  саморазвитию,  самоорганизации,  сотрудничеству;

б) демонстрирует способность к  сопротивлению внешним, в том  числе организующим воздействиям;

в) может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия на другие

объекты;

г) во многом предопределяет доступность  и эффективность использования  других организационных ресурсов и  т. д. [5, с. 68].

Функция целедостижения находится в зоне ответственности высшего руководства, ставящего основные цели и контролирующего их выполнение. Для постановки организационных целей необходима связь с внешней средой, поскольку именно внешняя среда определяет смысл существования организации. Потребители продукции или услуг устанавливают организационные приоритеты, от конкурентов зависит формирование рыночных стратегий, от поставщиков – качество сырья и материалов и т. д. Высшее руководство, выполняя функцию целедостижения,  определяет целерациональный характер социального взаимодействия в системе управления кадрами.