Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

Культура задач ориентирована  на конкретный проект, внимание акцентируется  на получение конечного результата, для достижения которого формируют  группу специалистов. Поощряется командная  работа и подчинение индивидуальных целей групповым. Такая культура позволяет быстро реагировать на внешние факторы и применяется в условиях динамичной внешней среды.

Центральным звеном и основной ценностью в культуре личности является личность работника, который выполняет  в организации то, что у него лучше получается, в соответствии с ее целями. При этом каждый работник обладает достаточной свободой, поощряется персональная ответственность, творчество и индивидуализм. На практике такая  культура в чистом виде используется редко, так как требует человеческих ресурсов высокого качества.

Корпоративная культура является значимым элементом любой социальной системы, и руководство на любом  уровне должно стремиться к созданию такой культуры, при которой цели организации достигались бы более  эффективно.

14. Охарактеризуйте современную систему работы с персоналом в организации

Система работы с  персоналом (Управление персоналом) – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии и в организации. 

 

Система управления персоналом организации  состоит из шести взаимосвязанных  подсистем (см.рис.):

• кадровая политика;
• подбор персонала;
• оценка персонала;
• расстановка персонала;
• адаптация персонала;
• обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом могут  быть и являются:

• различные международные документы, регулирующие трудовые отношения или каким-то образом декларирующие  (например, Всеобщей декларацией прав человека);
• Конституция;
• ГК РФ;
• Кодекс законов о труде;
• Система управления предприятием;
• Планы экономического и социального развития.

15. Современные функции службы кадров

Персонал — наиболее сложный  объект управления в организации, поскольку  в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

В условиях современного этапа научно-технической  революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как  один из факторов последнего, ничем  по существу не отличающийся от машин  и оборудования, то сегодня превратился  в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные  с персоналом, рассматриваются уже  не как досадные расходы, а как  инвестиции в человеческий капитал  — основной источник прибыли. Они  направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий  для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие  ресурсы» и их ценность как фактора  успеха все время возрастает. В  результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система  управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она  призвана сыграть ключевую роль в  обеспечении условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития организации  на основе регулирования отношений  между ней и работниками в  рамках стратегии бизнеса. Нам также  предстоит пройти этот путь, поэтому  целесообразно сопоставить то, от чего Неминуемо придется уходить, с  тем, к чему нужно прийти.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление  кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией  на авторитарный стиль руководства  ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб  исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов  найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов.

Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы  обеспечить наличие нужных людей  в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

Движение от управления кадрами  к управлению человеческими ресурсами  характеризуется следующими основными  изменениями в деятельности кадровых служб:

— переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных  изменений;

— оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;

— профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;

— участием в формировании и реализации политики социального партнерства;

— ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками.

В рамках концепции «управления  человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются  как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной  стратегии; активно внедряется групповая  организация труда, а поэтому  делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Таким образом, управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  со средой.

К главным задачам системы  управления персоналом сегодня

относят:

— обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

— создание необходимых условий  для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников;

— совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

— повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

— предоставление работникам возможностей для развития, повышения  квалификации и профессионального  роста; стимулирование творческой активности;.

— формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

— совершенствование методов  оценки персонала; управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников;

— участие в разработке организационной стратегии (в будущем  предполагается трансформация корпоративной  стратегии в стратегию управления человеческими ресурсами, подбор занятых  в соответствии со стратегией бизнеса  и культурой организации, максимально  широкое развитие социального партнерства).

Принципами построения современной  системы управления персоналом считаются:

— эффективность подбора  и расстановки сотрудников;

— справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

— продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными  интересами, потребностями организации;

— быстрое и эффективное  решение личных проблем.

Считается, что концепция  управления персоналом имеет «национальный  оттенок». В США, например, она прагматична: человек рассматривается как  ресурс, к которому нужно бережно  относиться и вложения в который должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность; здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей. В России до своей концепции еще «не дошли руки», но традиционно отечественный менталитет подходит к каждому человеку в отдельности как к чему-то второстепенному, поэтому вряд ли в скором времени подход к управлению персоналом в нашей стране достигнет современных стандартов.

16. Должностная инструкция менеджера по кадрам

 

1. Общие положения

 

1.1. Настоящая должностная  инструкция определяет функциональные  обязанности, права и ответственность  инженера 1-й категории производственно-технического  отдела Муниципального казённого учреждения «Управление автомобильных дорог Железнодорожного района» г. Ростова-на-Дону (далее - Учреждение).

1.2. Инженер 1-й категории  назначается на должность и  освобождается от должности в  установленном действующим трудовым  законодательством порядке приказом  директора Учреждения.

1.3. Инженер 1-й категории  в своей деятельности руководствуется:

• Конституцией РФ;
• Трудовым кодексом РФ;
• Федеральным законом №7-ФЗ от 12.01.1996 «О некоммерческих организациях»;
• Федеральным законом от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и иными Федеральными законами, в том числе регулирующими особенности производственно-технической деятельности;
• Федеральным законом от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 27.07.2010, с изм. от 18.07.2012) "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации";
• Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей");
• Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219) и иными постановлениями Правительства РФ;
• указами Президента РФ;
• "Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях" (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ);
• уставом города Ростова-на-Дону;
• нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления и иными нормативными актами;
• областным законом от 04.06.1999 г. № 34-3С «Об автомобильных дорогах  Ростовской области», иными областными законами;
• указами и постановлениями Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области, постановлений и распоряжений Администрации Ростовской области, Администрации Железнодорожного района города Ростова-на-Дону;
• уставом Учреждения.

1.4. На должность инженера  I категории назначается лицо, имеющее как минимум среднее (полное) общее образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Инженер 1-й категории  должен знать:

• Конституцию РФ;
• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», иные федеральные законы, регулирующие правоотношения, связанные с рассмотрением обращений граждан;
• областной закон РО от 18.09.2006 г. № 540-3С «Об обращениях граждан»;
• Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей");
• Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219) и иными постановлениями Правительства РФ;
• "Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях" (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ);
• организационную структуру Учреждения, уровни управленческих отношений в Учреждении;
• правила внутреннего трудового распорядка Учреждения;
• правила техники безопасности.

1.6. Инженер 1-й категории должен  обладать следующими навыками  в объеме, необходимом для исполнения  своих должностных обязанностей:

• ведение деловых переговоров;
• составление служебных документов;
• публичных выступлений;
• работы на офисной оргтехнике и компьютере;
• владение необходимым программным обеспечением.

1.7. Инженер 1-й категории  подчиняется непосредственно заместителю  директора – начальнику производственно-технического  отдела Учреждения.

1.8. Во время отсутствия  инженера 1-й категории (командировка, отпуск, болезнь и т.п.), его обязанности  выполняет в установленном порядке  назначаемый заместитель, несущий  полную ответственность за их  надлежащее исполнение.