Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

В разделе "Функции" формулируется основная задача работника данной должности, определяется участок работы, перечисляются конкретные виды работ, из которых складывается выполнение основной задачи. Состав функций в конкретной должностной инструкции всегда индивидуален, даже если она составлена на основе типового документа.

В разделе "Должностные обязанности" устанавливается порядок исполнения функций, видов работ, отдельных поручений, а также этические нормы, которые работник обязан соблюдать в ходе трудовой деятельности.

Раздел "Права" устанавливает компетенцию конкретного работника и закрепляет круг прав, необходимых работнику для выполнения возложенных на него обязанностей, а также порядок осуществления этих прав. К ним могут относиться: доступ работника к определенной информации, принятие решений, подпись или визирование определенных видов документов, контроль за оформлением документов, работой подчиненных, за соблюдением трудовой дисциплины и т. д. Содержание этого раздела взаимосвязано с составом функциональных обязанностей, определенных разделом "Функции". Четкая формулировка прав работника позволяет сформулировать его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.

Раздел "Ответственность" раскрывает содержание и формы ответственности должностного лица за результаты и последствия своей деятельности, а также за факты непринятия своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям. В инструкции может быть установлена административная, дисциплинарная и материальная ответственность. Меры ответственности устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и с учетом специфики работы организации. При подготовке этого раздела за основу следует брать разд. "Функции" и "Должностные обязанности", в соответствии с которыми и детализируется ответственность должностного лица.

В разделе "Взаимоотношения (связи по должности)" регулируются производственные контакты между должностными лицами данного и иных структурных подразделений организации, устанавливается круг служебных связей. В этом же разделе могут перечисляться связи со сторонними организациями.

Несмотря на то, что должностная  инструкция - документ унифицированный по правилам оформления и структуре текста, в дополнение к основным в должностную инструкцию могут быть включены и иные разделы. Например, в должностную инструкцию может быть включен раздел "Оценка работы", где на основе разделов "Функции" и "Должностные обязанности" устанавливаются критерии оценки труда. Дополнительно межет быть включен и раздел "Порядок пересмотра должностной инструкции", в котором устанавливают срок действия, условия пересмотра должностной инструкции, в числе которых: изменение организационной структуры, пересмотр штатного расписания, появление новых видов работы, ведущих к перераспределению должностных обязанностей, внедрение новых технологий, меняющих характер работы и др.

Дополнительные разделы  располагают должностной инструкции после основных.

19. Характеристика особенностей управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации

В данном случае используется классификация стратегий по Майлсу, Сноу и Гуркову

Стратегия фирмы - «защитника»

- защитник  качества

- защитник  издержек

Сохранение  достигнутой доли на определенном рынке  или, при благоприятных обстоятельствах, расширение своей доли и выход  на новые географические рынки.

Основа  стратегии управления персоналом –  обеспечение стабильного качества или стабильных издержек в системе  относительно стабильных условий бизнеса, что возможно лишь тогда, когда высока стабильность рабочей силы.

Особенности кадровой политики:

- набор  персонала производится в основном  на низшие должности, с перспективой  дальнейшего кадрового продвижения  наиболее способных работников;

- низкая  текучесть

- много  усилий тратится на обучение (экстенсивное)

- проводится  временная ротация функций;

- оценка  персонала базируется на качественных  показателях

Стратегия фирмы – интегрированного анализатора

– быстрое  вхождение на возникающие рынки  с высококачественным продуктом.

-нужны  готовые высококлассные специалисты  – набор на все должности

-более  высокая оплата труда по сравнению  с конкурентами

-обучение  – освоение новых навыков и  приемов работы для внедрения  инновации

-высокая  текучесть персонала

-оценка  по конкретным количественным  показателям

Стратегия диверсифицированного анализатора

– характерна для крупных диверсифицированных компаний, оперирующих в различных сегментах. Основная проблема – необходимость интеграции разнородных подразделений.

-основной  механизм – управление по целям

-ротация  руководителей высшего и среднего  звена между структурными подразделениями

-«растить  или покупать» персонал, а также  другие вопросы решаются в  зависимости от традиций отрасли  и конкретных задач компании.

Стратегия проспектора

– компания предлагает принципиально новый  продукт или услугу, создает рынок  или отрасль. Управление персоналом имеет особую конфигурацию.

- нет  специалистов в полном понимании  этого слова (никто не знает как это делается)

- отбор  персонала на низшие, но ключевые  должности, т.к. нет четкой иерархии- постоянная переподготовка персонала

- кросс-функциональное продвижение

- оценка по принципу  «360»

 

20.  Проекты рабочих мест и их значение в системе управления персоналом

 

Рабочее место —  зона приложения труда людей, оснащенная необходимыми материальными средствами и техникой и определенным образом  организованная. Проект организации  рабочего места включает следующие  основные разделы:

1. Содержание труда  (что и с помощью чего делается).

2. Технологические,  информационные и иные связи.

3. Эскиз размещения  оборудования.

4. Обеспечение необходимыми  ресурсами.

5. Хозяйственное  и техническое обслуживание.

6. Квалификационные  и образовательные требования  к работнику.

К проектированию рабочих  мест на практике предъявляются определенные требования, которые частично могут  быть выражены в количественных показателях  — нормах и нормативах, а частично поддаются лишь качественному описанию.

Ряд требований, прежде всего в области санитарии, техники  безопасности, правил эксплуатации оборудования и т.п., являются обязательными, и  за их нарушение руководитель может  понести ответственность, вплоть до уголовной. Другие требования относятся пока к желательным (эстетичность, эргономичность и проч.), но их соблюдение или несоблюдение непосредственно отражается на производительности труда, а поэтому для предприятия имеет жизненно важное значение.

Существуют следующие  правила организации рабочего места:

1. Учет взаимосвязи  работников в процессе трудовой  деятельности, особенно совместной, а также последовательности выполнения  тех или иных операций, позволяющий  сократить перемещения людей,  рационализировать их движения, снизить усталость.

2. Обязательное соблюдение  действующих санитарных норм  в отношении площади, освещенности, чистоты, удобства мебели, что  дает возможность сохранить здоровье  работникам, а следовательно, деньги организации.

3. Соответствие номенклатуры  и количества оборудования, других  технических средств, особенно  связанных с приемом и передачей  информации, характеру выполняемой  работы и личности сотрудника.

Важнейшим элементом  организации рабочего места является его планировка, т.е. оптимальное  расположение в пределах рабочего места  оборудования, оснастки, мебели, светильников, материалов и других средств, необходимых  для выполнения работы.

При проектировании обычно составляется ее схема в масштабе 1:100 или 1:200, с помощью которой  производится разбивка рабочей и  вспомогательной зоны, уточняются маршруты перемещений, тип и расположение вспомогательного оборудования, величина подходов; выполняется привязка организационной  и технологической оснастки, рассчитывается площадь рабочего места. В настоящее  время для этой цели все больше используются компьютеры, однако в  маленьких организациях их применение не всегда экономически оправдано.

Рациональная планировка обеспечивает экономию рабочих движений в зоне деятельности ;— пространстве, в границах которого человек может выполнять работу, не перемещаясь в горизонтальной или вертикальной плоскости, например, сидя за письменным столом. Максимальная зона деятельности охватывается вытянутыми руками, т.е. составляет около 1,5 м, а нормальная — предполагает возможность работать кистями рук и пальцами при фиксированных локтях и равна примерно 1 м.

В вертикальной плоскости  зоны работы делятся на три категории: до 75 см и после 192,5 см — неудобные, между 92,5 и 167,5 см — удобные, остальные  — менее удобные.

Для работы в офисе  предпочтительнее использовать двухтумбовые или однотумбовые (с левосторонней тумбой) столы с ящиками разных размеров (для папок, канцелярских принадлежностей и текущих бумаг).

Поверхность стола  должна быть твердой и гладкой, из дерева со средней степенью полировки. Стекло использовать нецелесообразно, поскольку блики утомляют. Для  руководителя размер стола составляет 150 × 90 см, для специалистов 135 × 80, для  машинисток 130 × 75.

Помимо основного  стола рабочее место может  быть снабжено небольшими специальными столиками для технических средств  управленческой деятельности — телефонов, компьютера, факсов и т.п. В целом  этот комплекс имеет вид буквы  Г, или бумеранга, что позволяет  наиболее экономно использовать площадь.

При высоте стола 70 см желательная высота стула или  кресла составляет 45—47,5 см; высота передней части сиденья на 2,5 см выше. Они  должны быть снабжены колесиками, подъемно-поворотным механизмом сиденья и откидывающейся спинкой, что помогает передвигаться не вставая и обеспечивать свободную и удобную позу. Последняя характеризуется возможностью сохранять прямую осанку, не наклонять туловище при работе более чем на 15 градусов, менять высоту посадки.

Рабочие места операторов персональных компьютеров располагаются  рядами. Стол для персонального компьютера должен иметь общую ширину 120 см и  высоту 68—76 см (если она не регулируется, то 72 см). Величина светоотражения его  поверхности должна быть 20—50% при  средней степени матовости. Желательно, чтобы монитор был удален от глаз на 50—60 см. При вводе информации оператор должен работать не более 4 ч  в день с перерывами через каждый час 5—10 мин, через 2 ч — 10—15 мин.

21. Характеристика организационно-управленческого и кадрового аудита

 

Общий организационно-управленческий аудит - специальное исследование системы управленияПредприятием в целом и/или его отдельных подсистем для оценки качества управления, рисков, эффективности, резервов и потенциала. Включает в себя проверку системы стратегического управления, оперативного управления, управления производством, управления качеством, управления кадрами, управления внешними связями, управления закупками, управления сбытом, управления обеспечением, качества администрирования, системы безопасности.

 

Правовая оценка системы управления. Основная задача - оценить законность используемых методов управления Предприятием, и юридические риски, исходящие из процесса управления. Включает в себя анализ административной структуры, внутренней нормативной документации, положений, инструкций, локальных актов и договоров (в т.ч.трудовых), аудит кадровой документации на соответствие законодательству и оптимальность использования его возможностей.

 

Оценка эффективности  организации юридических и учетных  служб. Особый продукт, который редко могут предложить консультанты по управлению, но предлагаемый нами благодаря наличию обширной аудиторской и юридической практике. Основная задача - оценить степень соответствия уровня организации работы этих служб поставленным перед ними задачам и потребностямПредприятия. С этой точки зрения исследуются: адекватность административной структуры служб, их место внутри Предприятия, качество внутренней нормативной документации, определяющей их место и положение на уровне Предприятия, качество внутренней нормативной документации самих служб, информационно-методологическая поддержка специалистов, исполнительская, административная и профессиональная дисциплина, качество основного и административного документооборота и взаимодействие с другими подразделениями Предприятия, система контроля и безопасности.

 

Кадровый аудит — важнейший инструмент снижения рисков и повышения эффективности работы с персоналом Вашей компании.

Глобальные  изменения трудового законодательства, сложность его правильного применения, участившиеся проверки работодателей  со стороны трудовой инспекции и  других контролирующих органов, ужесточение  ответственности за нарушение трудовых прав работников указывают на обоснованность интереса к ведению кадрового  учета и к кадровому аудиту на рынке консультационных и аудиторских  услуг.

Кадровый аудит — это независимая, комплексная и профессиональная оценка системы кадрового документооборота, сложившейся при ведении кадрового учета, которая включает в себя:

• анализ правильности ведения кадрового учета организации;
• анализ правомерности содержания и оформления трудовых договоров;
• анализ правильности оформления первичной учетной кадровой документации (приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, о прекращении трудовых договоров, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, о направлении в командировку, командировочных удостоверений, служебных заданий и отчетов об их выполнении, графиков отпусков, штатного расписания, личных карточек работников, табелей учета рабочего времени, должностных инструкций);
• анализ ведения и хранения трудовых книжек работников;
• анализ правомерности содержания правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов;
• анализ правомерности кадрового оформления трудовой деятельности иностранных граждан;
• анализ соответствия используемых организацией электронных и типовых форм кадровых документов требованиям действующего законодательства;
• выявление отсутствующих в организации, но обязательных с точки зрения действующего трудового законодательства и практики его применения кадровых документов;
• анализ правомерности заключения и содержание договоров о полной материальной ответственности;
• анализ правомерности организации, документального оформления и оплаты сверхурочных работ, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, сменного режима работы и суммированного учета рабочего времени;
• анализ правильности оформления обучения и повышения квалификации персонала;
• анализ правильности оформления, начисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;
• анализ правомерности содержания и оформления гражданско-правовых договоров с физическими лицами на выполнение работ и оказание услуг;
• анализ полноты, эффективности и правильности системы подготовки, согласования, регистрации и хранения кадровых документов.