Шпаргалка по "Социологии" и "Управлению персоналом"

Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта - цеха, предприятия. Можно принять хорошее своевременное  решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план - только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление.

Нельзя ожидать  высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но, с другой стороны, хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к  экономическим результатам. Большоезначение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей. И вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную - термином «показатель эффективности».

Термин «критерий» употребляется в данном случае в  его общепринятом смысле - признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило. Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая - как первичная, исходная, и в этом смысле основная.

На современном  этапе наибольшее развитие получил  критерий экономической эффективности  управленческого труда, поскольку  он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. При этом очень важно учитывать такие характеристики: 
Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда; 
Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;

Соотношение между  приростом затрат на техническое  перевооружение и приростом затрат на управление.

 

37. Принципы  составления и критерии эффективности  программ развития персонала

Важным элементом  системы управления персоналом является обучение и развитие персонала. Особенно важно это в современных условиях, когда увеличение темпов научно-технического прогресса и меняющееся законодательство ведет к быстрому устареванию  профессиональных знаний и снижению актуальности имеющихся навыков.

Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, получению новых знаний, включает комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, прохождению лекционных и тренинговых программ и т.п.

Для разработки эффективной  программы обучения и развития персонала  необходимо провести предварительную  оценку персонала и только с учетом полученных результатов составлять перечень мероприятий для каждого  сотрудника в отдельности или  для групп сотрудников.

Разработка программы  обучения и развития персонала включает следующие этапы:

1. Определение потребности персонала в обучении и развитии. 
2. Оценка профессионального уровня сотрудников. 
3. Оценка деловых и личных качеств сотрудников. 
4. Выработка рекомендаций по необходимости и направлению в обучении и развитии того или иного сотрудника. 
5. Разработка программы обучения. 
6. Организация обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги и т.д.). 
7. Разработка системы поддержки результатов обучения. 
8. Анализ результатов обучения. 
9. Проведение персональных консультаций по результатам обучения. 
10. Разработка системы развития персонала (планирование карьеры) с учетом существующих в компании систем оценки и мотивации персонала.

38. формы обучения и переподготовки  управленческих кадров

Подготовка квалифицированных  работников осуществляется в учебных  центрах, непосредственно на производстве. Система подготовки должна учитывать  как интересы предприятия в более  быстром заполнении рабочих мест, экономии на издержках. Связанных с затратами на обучение, так и интересы работника – получить полноценную профессиональную подготовку.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения  специальности вследствие изменений  в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника  и др.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера  и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным  старением знаний.

Согласно  Трудовому кодексу PФ, квалификация работника - это уровень его профессиональной подготовки, наличие у него знаний, умений, опыта и навыков, необходимых для выполнения определенной работы.

Основным  показателем квалификации для большинства  работников является разряд, определяющий сложность выполняемых ими работ.

Независимо  от того, по какому принципу определяется квалификация работника, от ее уровня напрямую зависит уровень заработной платы работника, а также возможности  его дальнейшего профессионального  и карьерного роста. Именно поэтому  действующее законодательство, и  в первую очередь Трудовой кодекс Российской Федерации, уделяет самое  пристальное внимание вопросам, связанным  с повышением квалификации.

Согласно  ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

При этом работодатель проводит повышение  квалификации работников либо в самой  организации, в которой работник трудится на основании трудового  договора (курсы, лекции, семинары, обучение и т.д.), либо при необходимости - в  образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального  или дополнительного образования (специальные программы повышения  квалификации работников). Условия  и порядок повышения квалификации работников должны определяться коллективным договором, коллективными соглашениями, трудовым договором либо несколькими  из предусмотренных локальных актов  одновременно.

Согласно  Трудовому кодексу работникам, проходящим повышение квалификации, работодатель должен создавать необходимые условия  для совмещения работы с обучением, а также предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Под курсами повышения квалификации понимается:

- краткосрочное  (не менее 72 часов) тематическое  обучение вопросам конкретного  производства, которое проводится  по месту основной работы специалистов  и заканчивается сдачей соответствующего  экзамена, зачета или защитой  реферата;

- тематические  и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим,  технологическим, социально-экономическим  и другим проблемам, возникающим  на уровне отрасли, региона,  предприятия (объединения), организации  или учреждения;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов  в образовательном учреждении  повышения квалификации для углубленного  изучения актуальных проблем  науки, техники, технологии, социально-экономических  и других проблем по профилю  профессиональной деятельности.

  Государственные образовательные  учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию  негосударственные образовательные  учреждения повышения квалификации  выдают слушателям, успешно завершившим  курс обучения, документы государственного  образца.

Если  хотя бы одно из указанных условий  не будет соблюдено, то подтвердить  уровень своей квалификации работнику  будет невозможно.

По  результатам обучения работодатель вправе принять решение:

- о  повышении квалификационного разряда  работнику;

- об  установлении работнику дополнительных  доплат и надбавок к заработной  плате, не связанных с изменением  квалификационного разряда;

- о  переводе работника на вышестоящую  должность, поручение ему работы  по профессии, требующей более  высокой квалификации.

Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения  специальности вследствие изменений  в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника  и др.

Если цели формируются  и ставятся перед процессом повышения  квалификации, то на передний план выдвигаются  способности и навыки, которые  должны быть приобретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано. 

39. В чём заключается  специфика мотивации как функции  управления

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения: второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

40.  охарактеризуйте  содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают  людей к действию, особенно при  определении объема и содержания работы.

Теория иерархии потребностей, разработанная  А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней).

1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).
2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.
3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности.
5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности.

Все эти потребности можно расположить  в виде иерархической пирамиды, в  основании которой положены физиологические  потребности.

В вершине пирамиды будут потребности  самовыражения. Первые две категории  потребностей образуют потребности  нижнего уровня (первичные потребности). Они требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней (вторичные потребности).

В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более сильной и  важной (доминирующей).

Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Для того чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, необязательно  удовлетворять полностью потребность  более низкого уровня. Таким образом, иерархические уровни не являются жесткими дискретными ступенями.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его  потенциальные возможности, потребность  в самовыражении никогда не может  быть полностью удовлетворена. Поэтому  и процесс мотивации через  потребности бесконечен.

Теория иерархических потребностей внесла важный вклад в понимание  того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация  поведения людей определяется широким  спектром их потребностей.

Руководителю нужно тщательно  наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими.